Delocalizzazione

La delocalizzazione può essere definita come il fenomeno attraverso il quale intere aziende/organizzazioni produttive, ovvero uno o più rami di esse, sono trasferite in territori esteri (appartenenti o meno alla Unione europea) in modo da sfruttare il più favorevole costo dei fattori produttivi (soprattutto il costo del lavoro).

In proposito è opportuno notare come nell’area dell’Unione europea la libertà di stabilimento costituisca uno dei pilastri del mercato interno, zona di scambio di beni e servizi che conta più di 500 milioni di consumatori e un prodotto interno lordo (PIL) di circa 19 000 miliardi di euro, con benefici significativi per tutti gli attori economici che hanno accesso a tale mercato (dati forniti dal Commissario Ue Marianne Thyssen nella risposta ad interrogazione del 3 luglio 2018).

Normativa europea

Fin dal 2013 la Commissione ha introdotto disposizioni specifiche contro la delocalizzazione nella sua normativa in materia di aiuti di Stato a finalità regionale. Tali norme sono state ulteriormente rafforzate con il Regolamento Ue n. 1084/2017 il quale, nel dare una precisa nozione di “delocalizzazione” (relocation), ha notevolmente ristretto il campo di intervento del precedente General block exemption Regulation (GBER, Regolamento Ue n. 651/2014) ai sensi del quale gli Stati membri potevano concedere un maggior numero di misure di aiuto senza la necessità della previa notifica alla Commissione per un’autorizzazione preventiva.

Nozione di delocalizzazione nel Decreto Dignità

La nozione di delocalizzazione specificata dal co. 6 dell’art. 5 del Decreto Dignità differisce da quella europea. Secondo quest’ultimo per delocalizzazione si intende il trasferimento dell’attività economica specificamente incentivata o di una sua parte dal sito produttivo incentivato ad altro sito, da parte della medesima impresa beneficiaria dell’aiuto o di altra impresa con la quale vi sia rapporto di controllo o collegamento ai sensi dell’art. 2359 cod. civ.

Manca una nozione specifica di “delocalizzazione di attività economica” come manca la condizione riferita al prodotto/servizio dello stabilimento di inizio/destinazione, avuto anche riguardo alle finalità servite ed alle richieste dei clienti.

Manca altresì qualsiasi riferimento alla perdita occupazionale (anche se il successivo articolo 6 tutela la perdita occupazionale superiore al 50% ma esclusivamente con riferimento a misure di aiuto di Stato che prevedono la valutazione dell’impatto occupazionale e fuori dei casi riconducibili a giustificato motivo oggettivo).

Permessi orari retribuiti per particolari motivi personali e familiari CCNL SANITA’ PUBBLICA

I permessi orari retribuiti per particolari motivi personali e familiari, di cui all’art. 37 del CCNL del 2016/2018 del Comparto sanita’  vengono concessi facoltativamente dall’Azienda? Le situazioni per le quali  vengono richiesti tali permessi devono essere “debitamente documentate”?

La clausola negoziale, mediante l’impiego della dizione “possono” fa riferimento alla possibilità e non alla doverosità della “concessione” della fruizione dei permessi in parola.

Pertanto è evidente che le parti negoziali abbiano considerato prioritarie le “esigenze di servizio” che dovranno essere considerate, di volta in volta dal Dirigente della struttura ai fini della relativa concessione.

E’ altresì palese, pertanto, che la dizione utilizzata nell’ambito della disciplina contrattuale lascia intendere  che non vi sono preclusioni o vincoli circa i motivi che possono essere addotti come presupposto giustificativo per la richiesta dei permessi.

Infatti, la clausola prevede genericamente soltanto che tali permessi  possono essere fruiti “per particolari motivi personali e  familiari” consentendo, quindi, a ciascun dipendente, di individuare liberamente le situazioni soggettive o le esigenze di carattere personale o familiare ritenute più appropriate ai fini del ricorso a tale particolare tutela contrattuale.

Da ciò deriva che, anche le ipotesi di fruizione dei permessi, non sono specificate dal CCNL.

Premesso quanto sopra, si evidenzia che la clausola contrattuale in esame, espressamente, non prevede più la necessità di documentare i motivi e le ragioni per le quali viene richiesto il permesso, anche se la motivazione, che consente di ricondurre tale tutela alle esigenze personali e familiari dell’interessato, va comunque indicata nella richiesta avanzata dal dipendente, in quanto la stessa  resta  il presupposto legittimante per la concessione del permesso.

Tuttavia, il dipendente dovrebbe avere un interesse primario a motivare e giustificare tale richiesta nel modo più ampio possibile.

Infatti, ai sensi dell’art. 37 comma l, del nuovo CCNL, il datore di lavoro pubblico non è obbligato a concedere il permesso, potendo, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, anche negare la fruizione dello stesso in presenza di ragioni organizzative e di servizio ritenuti prevalenti rispetto all’interesse del lavoratore evidenziato nella domanda.

Appare evidente, pertanto, che quanto più sarà motivata e giustificata la richiesta del dipendente tanto più sarà agevole la comparazione degli interessi contrapposti e la concessione del permesso.

MENSA PER IL PERSONALE TURNISTA SANITA’ PUBBLICA

Qual è per il personale turnante l’esatta portata applicativa, in relazione al diritto alla pausa mensa o alle modalità sostitutive, dell’art. 27, comma 4, del CCNL 2016/2018 del comparto sanità che disciplina la pausa di 30 minuti?

La previsione dell’art. 27, c. 4, del CCNL del 21/05/2018 trova applicazione, per espressa previsione negoziale, nei confronti del solo personale del Comparo “non turnante”, che in applicazione del comma l, dello stesso articolo, effettua una articolazione dell’orario di lavoro su cinque o sei giorni, con orario convenzionale rispettivamente di 7 ore e 12 minuti e di 6 ore.

Detto personale, pertanto, qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le 6 ore ha diritto di beneficiare di una pausa di almeno 30 minuti al fine di recuperare le energie psicofisiche e di, eventualmente, consumare il pasto.

L’art. 27, comma 3 lett.re b) ed e) disciplina l’orario di lavoro del c.d. “turnista” che nel caso di orario di lavoro articolato, appunto,  in turni continuativi sulle 24 ore, avrà diritto a periodi di riposo conformi alle previsioni dell’art. 7, del D. Lgs.vo n. 66/2003, tra i turni per consentire il riposo psico-fisico.

Ovviamente detto personale non è destinatario della norma di cui al comma 4 dello stesso articolo.

Tuttavia, per quanto attiene più specificamente al diritto alla mensa o alle modalità sostitutive,  l’art.   29 del CCNL   integrativo  del   20/9/2001,  modificato   dall’art 4  del CCNL del 3 1/07l 2009 del Comparto Sanità, riconosce il diritto alla mensa o alla modalità sostitutiva  “nei giorni di effettiva presenza a lavoro in relazione alla particolare articolazione dell’orario di lavoro” (comma 2) e prevede altresì che “il pasto va consumato fuori dall’orario di lavoro.

Il tempo impiegato per il consumo del pasto è rilevato con i normali mezzi di controllo dell’ orario e non deve essere superiore a 30 minuti” (comma 3).

Come è evidente la norma contrattuale non pone  limitazione  alcuna  al  godimento  della pausa mensa/pasto in relazione al turno assegnato che dovrà però essere esercitata nell’ intervallo tra due periodi di attività lavorativa.

Lo stesso articolo 29 del CCNL del 20.9.2001 del resto riconosce che “In ogni caso l’organizzazione e la gestione dei suddetti  servizi,  rientrano  nell’autonomia  gestionale  delle aziende” individuando così uno autonomo spazio decisionale  e gestionale per le aziende che si estrinseca solitamente  con un regolamento  che di  solito è quello più  generale  sull’orario  di lavoro da adottarsi nel rispetto della legislazione vigente  ivi  incluso  il  D.Lgs  66/2003,  delle  linee  di indirizzo emanate dalla regione e delle relazioni sindacali tenendo  presente  che  alla  norme  pattizie sono sopravvenute  le disposizioni  normative  del  D.Lgs  150/2009 e s.m.i. che hanno  modificato  l’assetto delle relazioni  sindacali.

DIRITTO ALLA MENSA PERSONALE TURNISTA SANITA’ PUBBLICA

Qual è per il personale turnante l’esatta portata applicativa, in relazione al diritto alla pausa mensa o alle modalità sostitutive, dell’art. 27, comma 4, del CCNL 2016/2018 del comparto sanità che disciplina la pausa di 30 minuti?

La previsione dell’art. 27, c. 4, del CCNL del 21/05/2018 trova applicazione, per espressa previsione negoziale, nei confronti del solo personale del Comparo “non turnante”, che in applicazione del comma l, dello stesso articolo, effettua una articolazione dell’orario di lavoro su cinque o sei giorni, con orario convenzionale rispettivamente di 7 ore e 12 minuti e di 6 ore.

Detto personale, pertanto, qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le 6 ore ha diritto di beneficiare di una pausa di almeno 30 minuti al fine di recuperare le energie psicofisiche e di, eventualmente, consumare il pasto.

L’art. 27, comma 3 lett.re b) ed e) disciplina l’orario di lavoro del c.d. “turnista” che nel caso di orario di lavoro articolato, appunto,  in turni continuativi sulle 24 ore, avrà diritto a periodi di riposo conformi alle previsioni dell’art. 7, del D. Lgs.vo n. 66/2003, tra i turni per consentire il riposo psico-fisico.

Ovviamente detto personale non è destinatario della norma di cui al comma 4 dello stesso articolo.

Tuttavia, per quanto attiene più specificamente al diritto alla mensa o alle modalità sostitutive,  l’art.   29 del CCNL   integrativo  del   20/9/2001,  modificato   dall’art 4  del CCNL del 3 1/07l 2009 del Comparto Sanità, riconosce il diritto alla mensa o alla modalità sostitutiva  “nei giorni di effettiva presenza a lavoro in relazione alla particolare articolazione dell’orario di lavoro” (comma 2) e prevede altresì che “il pasto va consumato fuori dall’orario di lavoro.

Il tempo impiegato per il consumo del pasto è rilevato con i normali mezzi di controllo dell’ orario e non deve essere superiore a 30 minuti” (comma 3).

Come è evidente la norma contrattuale non pone  limitazione  alcuna  al  godimento  della pausa mensa/pasto in relazione al turno assegnato che dovrà però essere esercitata nell’ intervallo tra due periodi di attività lavorativa.

Lo stesso articolo 29 del CCNL del 20.9.2001 del resto riconosce che “In ogni caso l’organizzazione e la gestione dei suddetti  servizi,  rientrano  nell’autonomia  gestionale  delle aziende” individuando così uno autonomo spazio decisionale  e gestionale per le aziende che si estrinseca solitamente  con un regolamento  che di  solito è quello più  generale  sull’orario  di lavoro da adottarsi nel rispetto della legislazione vigente  ivi  incluso  il  D.Lgs  66/2003,  delle  linee  di indirizzo emanate dalla regione e delle relazioni sindacali tenendo  presente  che  alla  norme  pattizie sono sopravvenute  le disposizioni  normative  del  D.Lgs  150/2009 e s.m.i. che hanno  modificato  l’assetto delle relazioni  sindacali.

CCNL SANITA’ PUBBLICA 2016/2018: DIRITTO ALLA MENSA

Qual è per il personale turnante l’esatta portata applicativa, in relazione al diritto alla pausa mensa o alle modalità sostitutive, dell’art. 27, comma 4, del CCNL 2016/2018 del comparto sanità che disciplina la pausa di 30 minuti?

La previsione dell’art. 27, c. 4, del CCNL del 21/05/2018 trova applicazione, per espressa previsione negoziale, nei confronti del solo personale del Comparo “non turnante”, che in applicazione del comma l, dello stesso articolo, effettua una articolazione dell’orario di lavoro su cinque o sei giorni, con orario convenzionale rispettivamente di 7 ore e 12 minuti e di 6 ore.

Detto personale, pertanto, qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le 6 ore ha diritto di beneficiare di una pausa di almeno 30 minuti al fine di recuperare le energie psicofisiche e di, eventualmente, consumare il pasto.

L’art. 27, comma 3 lett.re b) ed e) disciplina l’orario di lavoro del c.d. “turnista” che nel caso di orario di lavoro articolato, appunto,  in turni continuativi sulle 24 ore, avrà diritto a periodi di riposo conformi alle previsioni dell’art. 7, del D. Lgs.vo n. 66/2003, tra i turni per consentire il riposo psico-fisico.

Ovviamente detto personale non è destinatario della norma di cui al comma 4 dello stesso articolo.

Tuttavia, per quanto attiene più specificamente al diritto alla mensa o alle modalità sostitutive,  l’art.   29 del CCNL   integrativo  del   20/9/2001,  modificato   dall’art 4  del CCNL del 3 1/07l 2009 del Comparto Sanità, riconosce il diritto alla mensa o alla modalità sostitutiva  “nei giorni di effettiva presenza a lavoro in relazione alla particolare articolazione dell’orario di lavoro” (comma 2) e prevede altresì che “il pasto va consumato fuori dall’orario di lavoro.

Il tempo impiegato per il consumo del pasto è rilevato con i normali mezzi di controllo dell’ orario e non deve essere superiore a 30 minuti” (comma 3).

Come è evidente la norma contrattuale non pone  limitazione  alcuna  al  godimento  della pausa mensa/pasto in relazione al turno assegnato che dovrà però essere esercitata nell’ intervallo tra due periodi di attività lavorativa.

Lo stesso articolo 29 del CCNL del 20.9.2001 del resto riconosce che “In ogni caso l’organizzazione e la gestione dei suddetti  servizi,  rientrano  nell’autonomia  gestionale  delle aziende” individuando così uno autonomo spazio decisionale  e gestionale per le aziende che si estrinseca solitamente  con un regolamento  che di  solito è quello più  generale  sull’orario  di lavoro da adottarsi nel rispetto della legislazione vigente  ivi  incluso  il  D.Lgs  66/2003,  delle  linee  di indirizzo emanate dalla regione e delle relazioni sindacali tenendo  presente  che  alla  norme  pattizie sono sopravvenute  le disposizioni  normative  del  D.Lgs  150/2009 e s.m.i. che hanno  modificato  l’assetto delle relazioni  sindacali.

ELEMENTO PEREQUATIVO: CCNL PUBBLICI 2016/2018

Qual è la natura della voce retributiva “Elemento perequativo”? In particolare, si chiede di chiarire se sia sottoposta alle decurtazioni del trattamento accessorio per i primi dieci giorni di malattia e se vada conteggiata nella base di calcolo utile per la corresponsione di alcuni trattamenti accessori (ad esempio, straordinario e turni).

Sulla base delle previsioni dell’art. 78 del CCNL , l’elemento perequativo rappresenta una specifica, autonoma e distinta voce retributiva, la cui corresponsione avviene una-tantum nell’arco di uno specifico e determinato periodo temporale.

Proprio per tale caratteristiche:

  1. a) esso non è “stipendio” e, pertanto, non rientra in nessuna delle nozioni di retribuzione di cui all’art. 75; l’ulteriore conseguenza è che esso non può essere considerato nella base di calcolo né del compenso per lavoro straordinario né dell’indennità di turno o di qualunque altro compenso che assuma, comunque, una delle suddette nozioni di retribuzione come base;
  2. b) non può neanche essere qualificato come “trattamento economico accessorio”; conseguentemente, si ritiene che non vada sottoposto alla trattenuta per i primi 10 giorni di assenza per malattia.

CCNL PUBBLICI 2016/2018: ELEMENTO PEREQUATIVO

Qual è la natura della voce retributiva “Elemento perequativo”? In particolare, si chiede di chiarire se sia sottoposta alle decurtazioni del trattamento accessorio per i primi dieci giorni di malattia e se vada conteggiata nella base di calcolo utile per la corresponsione di alcuni trattamenti accessori (ad esempio, straordinario e turni).

Sulla base delle previsioni dell’art. 78 del CCNL , l’elemento perequativo rappresenta una specifica, autonoma e distinta voce retributiva, la cui corresponsione avviene una-tantum nell’arco di uno specifico e determinato periodo temporale.

Proprio per tale caratteristiche:

  1. a) esso non è “stipendio” e, pertanto, non rientra in nessuna delle nozioni di retribuzione di cui all’art. 75; l’ulteriore conseguenza è che esso non può essere considerato nella base di calcolo né del compenso per lavoro straordinario né dell’indennità di turno o di qualunque altro compenso che assuma, comunque, una delle suddette nozioni di retribuzione come base;
  2. b) non può neanche essere qualificato come “trattamento economico accessorio”; conseguentemente, si ritiene che non vada sottoposto alla trattenuta per i primi 10 giorni di assenza per malattia.

Aspettative: Cumulo tra il congedo straordinario di cui all’articolo 42, comma 5, del D.lgs n. 151/2001 ed i permessi di cui all’articolo 33 della legge n. 104/92 e all’art 33, comma 1, del D.lgs. n. 151/2001.

E’ possibile cumulare nello stesso mese, purché in giornate diverse, i periodi di congedo straordinario ex art. 42, comma 5, del D.lgs n. 151/2001 con i permessi ex art. 33 della legge n. 104/92 ed ex art. 33, comma 1, del D.lgs. n. 151/2001 (3 giorni di permesso mensili, prolungamento del congedo parentale e ore di riposo alternative al prolungamento del congedo parentale).

I periodi di congedo straordinario possono essere cumulati con i permessi previsti dall’articolo 33 della legge n. 104/92 senza necessità di ripresa dell’attività lavorativa tra la fruizione delle due tipologie di benefici.

Quanto sopra può accadere anche a capienza di mesi interi e indipendentemente dalla durata del congedo straordinario.

La fruizione dei benefici dei tre giorni di permesso mensili, del prolungamento del congedo parentale e delle ore di riposo alternative al prolungamento del congedo parentale stesso deve, invece, intendersi alternativa e non cumulativa nell’arco del mese.

Accomodamento ragionevole

Nozione di accomodamento ragionevole

Un “accomodamento” è semplicemente un adattamento alla situazione concreta delle normali procedure, dei processi o delle infrastrutture, in modo tale da renderli idonei a consentire al disabile di accedere, partecipare o progredire all’impiego o nella carriera. La “ragionevolezza” dell’accomodamento deve essere valutata alla luce della dimensione applicativa del principio di eguaglianza, mediato dal generale principio di proporzionalità tra le misure adottate nell’esplicazione del potere direttivo dell’imprenditore, ispirate principalmente a logiche di convenienza economica, e la adattabilità ragionevole di esse al caso concreto, mediate dalla necessità di rispettare i diritti e le libertà del lavoratore.

Recepimento nel nostro ordinamento

La legge 9 agosto 2013, n. 99 ha recepito l’obbligo, sancito dalla Direttiva 2000/78/CE e posto a carico di tutti i datori di lavoro pubblici e privati, di adottare soluzioni ragionevoli a favore dei lavoratori disabili per agevolarne l’inserimento lavorativo e la crescita professionale. Il recepimento è avvenuto tramite l’aggiunta all’art. 3, D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216, del co. 3-bis recante “Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro”.

In precedenza la sentenza della Corte di Giustizia del 4 luglio 2013 , emessa nella causa C-312/11, aveva pesantemente censurato l’Italia per non aver imposto a tutti i datori di lavoro l’obbligo di prevedere, a fronte di esigenze derivanti da situazioni concrete, soluzioni ragionevoli applicabili a tutti i disabili (ex art. 5 , Direttiva 2000/78/CE in tema di parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro). In particolare il menzionato art. 3, co. 3-bis, dispone che: “Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori”. La Convenzione a sua volta considera quale accomodamento ragionevole “le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un carico sproporzionato ed eccessivo, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per assicurare alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali” (art. 2).

Misure di incentivazione

Il D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151 recante disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, ha modificato radicalmente la disciplina del collocamento mirato per i lavoratori disabili contenute nella legge 12 marzo 1999, n. 68. In particolare:

  1. a) all’interno delle linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità, che dovranno essere definite con uno o più decreti del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, previa intesa in sede di Conferenza unificata, è prevista l’analisi delle caratteristiche dei posti di lavoro da assegnare alle persone con disabilità, anche con riferimento agli accomodamenti ragionevoli che il datore di lavoro è tenuto ad adottare (art. 1, co. 1, lett. d);
  2. b) si prevede che, al fine di razionalizzare la raccolta sistematica dei dati disponibili sul collocamento mirato, i datori di lavoro trasmettano alla Banca dati politiche attive e passive le informazioni circa gli accomodamenti ragionevoli adottati (art. 8, co. 1, lett. b);
  3. c) è stato modificato l’art. 14, lett. b), legge n. 68/1999 (recante norme per il diritto al lavoro dei disabili) assegnando al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili il compito di erogare contributi per il rimborso forfetario parziale delle spese necessarie all’adozione di accomodamenti ragionevoli in favore dei lavoratori con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%, incluso l’apprestamento di tecnologie di telelavoro o la rimozione delle barriere architettoniche che limitano in qualsiasi modo l’integrazione lavorativa della persona con disabilità.

Ai fini dell’incentivazione grande importanza avrà la contrattazione collettiva, segnatamente quella aziendale, atteso che la più efficace tutela della discriminazione, in quanto sofferta dall’individuo parte di un gruppo a più alto rischio di emarginazione, è perseguita dal soggetto collettivo in un contesto di sussidiarietà orizzontale.