Contratto a termine in somministrazione: limiti

Salvo diversa previsione da parte dei CCNL, il numero dei lavoratori con contratto a termine non può superare il 30% del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto di somministrazione (con arrotondamento decimale all0unità superiore qualora uguale o superiore a 0.5).

In tale vincolo va però tenuto presente che i contratti a termine non possono superare il 20% dei dipendenti assunti a tempo indeterminato, fatto salvo percentuali maggiori previste dai CCNL.

Fanno eccezione eventuali assunzioni a termine o contratti di somministrazione a termine con lavoratori:

  • in mobilità
  • soggetti disoccupati che beneficiano da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione o di ammortizzatori sociali
  • lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati

Lavoro Pubblico

Per i lavoratori pubblici si rinvia alle singole voci.

Rapporto di lavoro a temine in somministrazione: limiti

Salvo diversa previsione da parte dei CCNL, il numero dei lavoratori con contratto a termine non può superare il 30% del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto di somministrazione (con arrotondamento decimale all0unità superiore qualora uguale o superiore a 0.5).

In tale vincolo va però tenuto presente che i contratti a termine non possono superare il 20% dei dipendenti assunti a tempo indeterminato, fatto salvo percentuali maggiori previste dai CCNL.

Fanno eccezione eventuali assunzioni a termine o contratti di somministrazione a termine con lavoratori:

  • in mobilità
  • soggetti disoccupati che beneficiano da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione o di ammortizzatori sociali
  • lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati

Lavoro pubblico

Per i rapporti di lavoro pubblici si rinvia alle singole voci.

Contratti di livello diverso: il rapporto

Nel campo delle relazioni industriali distinguiamo solitamente due livelli di contrattazione collettiva: quello nazionale e quello territoriale o aziendale.

Il contratto collettivo di primo livello (contratto collettivo nazionale di lavoro – CCNL) ha la funzione di garantire trattamenti economici e normativi uguali per tutti i lavoratori di un determinato settore e di definire le materie delegate alla contrattazione aziendale, ovvero le materie concorrenti in quanto derogabili da quello aziendale.

Il contenuto essenziale del contratto collettivo è quello di stabilire:

– sotto l’aspetto economico, i livelli retributivi, i trattamenti di anzianità, ecc.;

– sotto l’aspetto normativo, le regole, ad esempio nel campo dell’orario di lavoro, dei permessi, delle qualifiche e mansioni, ecc.

Il contratto collettivo di secondo livello (territoriale o aziendale, c.d. contatto di prossimità) rappresenta, invece, lo strumento ideale al fine di ottenere una contrattazione collettiva idonea a soddisfare le necessità peculiari di alcuni settori produttivi presenti in ambito locale o regolamentare particolari condizioni che vengono ad esistenza nei singoli contesti aziendali.

I soggetti chiamati a stipulare tali ultimi tipi di accordi sono, a livello territoriale, i sindacati presenti nei singoli ambiti territoriali con le associazioni categoriali dei datori di lavoro e, a livello aziendale, le RSA ovvero, dove costituite, le RSU.

Diventa pertanto possibile migliorare le condizioni di lavoro, incrementare i livelli retributivi, introdurre premi incentivanti legati a risultati coinvolgendo gli stessi lavoratori.

CCNL successivo derogatorio in pejus di quello precedente

Nulla vieta che un contratto collettivo nazionale successivo preveda un trattamento economico e normativo meno favorevole di quello previsto nel precedente CCNL, essendo ciò la massima espressione della libertà sindacale. Il limite dei trattamenti miglior favore si applica solo al rapporto fra CCNL e contratto individuale di lavoro (art. 2077 c.c.).

Contratto collettivo aziendale derogatorio in pejus di CCNL

Premesso che la modifica in melius prevista da un contratto collettivo aziendale, salvo che il CCNL non la vieti espressamente, è sempre possibile e non crea problemi, il consolidato orientamento della giurisprudenza, afferma che la deroga in pejus ad opera di un contratto collettivo di secondo livello, può essere consentita e ciò ancor di più oggi che si moltiplicano i c.d. contratti gestionali, che hanno il compito di gestire crisi aziendali, di contrattare la mobilità dei dipendenti, di rendere più flessibile la forza lavoro, ecc.

CCNL successivo che modifica un contratto aziendale ancora in atto

I contratti collettivi territoriali o aziendali hanno ormai efficacia erga omnes e, dunque, si applicano a tutti i dipendenti del datore di lavoro che ha sottoscritto quegli accordi.

È quindi senz’altro possibile che un contratto collettivo nazionale possa modificare un accordo aziendale ancora in atto qualora i soggetti stipulanti siano identici (RSA – RSU e sindacati firmatari del CCNL).

In mancanza di identità tra soggetti stipulanti, sia nazionali che aziendali, l’accordo aziendale trova efficacia solo nei confronti dei lavoratori rappresentati o da coloro non rappresentati che sottoscrivono l’accordo individualmente o accettandone le condizioni in esso contenute.

Rapporti fra contratti di diverso livello

Nel campo delle relazioni industriali distinguiamo solitamente due livelli di contrattazione collettiva: quello nazionale e quello territoriale o aziendale.

Il contratto collettivo di primo livello (contratto collettivo nazionale di lavoro – CCNL) ha la funzione di garantire trattamenti economici e normativi uguali per tutti i lavoratori di un determinato settore e di definire le materie delegate alla contrattazione aziendale, ovvero le materie concorrenti in quanto derogabili da quello aziendale.

Il contenuto essenziale del contratto collettivo è quello di stabilire:

– sotto l’aspetto economico, i livelli retributivi, i trattamenti di anzianità, ecc.;

– sotto l’aspetto normativo, le regole, ad esempio nel campo dell’orario di lavoro, dei permessi, delle qualifiche e mansioni, ecc.

Il contratto collettivo di secondo livello (territoriale o aziendale, c.d. contatto di prossimità) rappresenta, invece, lo strumento ideale al fine di ottenere una contrattazione collettiva idonea a soddisfare le necessità peculiari di alcuni settori produttivi presenti in ambito locale o regolamentare particolari condizioni che vengono ad esistenza nei singoli contesti aziendali.

I soggetti chiamati a stipulare tali ultimi tipi di accordi sono, a livello territoriale, i sindacati presenti nei singoli ambiti territoriali con le associazioni categoriali dei datori di lavoro e, a livello aziendale, le RSA ovvero, dove costituite, le RSU.

Diventa pertanto possibile migliorare le condizioni di lavoro, incrementare i livelli retributivi, introdurre premi incentivanti legati a risultati coinvolgendo gli stessi lavoratori.

CCNL successivo derogatorio in pejus di quello precedente

Nulla vieta che un contratto collettivo nazionale successivo preveda un trattamento economico e normativo meno favorevole di quello previsto nel precedente CCNL, essendo ciò la massima espressione della libertà sindacale. Il limite dei trattamenti miglior favore si applica solo al rapporto fra CCNL e contratto individuale di lavoro (art. 2077 c.c.).

Contratto collettivo aziendale derogatorio in pejus di CCNL

Premesso che la modifica in melius prevista da un contratto collettivo aziendale, salvo che il CCNL non la vieti espressamente, è sempre possibile e non crea problemi, il consolidato orientamento della giurisprudenza, afferma che la deroga in pejus ad opera di un contratto collettivo di secondo livello, può essere consentita e ciò ancor di più oggi che si moltiplicano i c.d. contratti gestionali, che hanno il compito di gestire crisi aziendali, di contrattare la mobilità dei dipendenti, di rendere più flessibile la forza lavoro, ecc.

CCNL successivo che modifica un contratto aziendale ancora in atto

I contratti collettivi territoriali o aziendali hanno ormai efficacia erga omnes e, dunque, si applicano a tutti i dipendenti del datore di lavoro che ha sottoscritto quegli accordi.

È quindi senz’altro possibile che un contratto collettivo nazionale possa modificare un accordo aziendale ancora in atto qualora i soggetti stipulanti siano identici (RSA – RSU e sindacati firmatari del CCNL).

In mancanza di identità tra soggetti stipulanti, sia nazionali che aziendali, l’accordo aziendale trova efficacia solo nei confronti dei lavoratori rappresentati o da coloro non rappresentati che sottoscrivono l’accordo individualmente o accettandone le condizioni in esso contenute.

Contratto collettivo: nozione generale

Nel nostro ordinamento ancor oggi non esiste una legge che, come nel settore pubblico, regolamenti la stipulazione dei contratti collettivi dei dipendenti da privati datori di lavoro.

Pertanto, in applicazione del principio di libertà sindacale (art. 39, Costituzione), tutte le organizzazioni di lavoro, sindacali e datoriali, sono libere di sedere al tavolo delle trattative per sottoscrivere accordi collettivi, primo fra tutti il contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL), con il solo limite che, al di là di quanto esposto in tema di rappresentanza e rappresentatività, non esiste un obbligo datoriale di stipulare con tutte le organizzazioni sindacali il contratto collettivo.

Quanto alla forma del contratto collettivo, anche in mancanza di una norma che ne preveda quella scritta ad substantiam, è impensabile oggi poter concepire la contrattazione collettiva, sia nazionale che aziendale, al di fuori dello schema della forma scritta, in quanto il contratto collettivo rappresenta un punto di riferimento per il lavoratore che compie scelte professionali importanti anche in relazione al contenuto medesimo.

Con riguardo alla struttura e all’oggetto del contratto collettivo, lo stesso può essere suddiviso in due grosse macro aree, strettamente connesse alla duplice funzione che svolge:

  • dettare tutte le regole normo – economiche del rapporto di lavoro subordinato relativo allo specifico settore collettivo di riferimento
  • parte economica e normativa;
  • regolamentare i rapporti sindacali fra i soggetti stipulanti (c.d. relazioni sindacali) – parte obbligatoria.

 

Contratto collettivo        Parte normativa               Soggetti esterni

Rapporto individuale di lavoro

Parte obbligatoria            Soggetti stipulanti

Rapporti tra parti sociali

I contenuti dei principali CCNL possono essere tutti così sintetizzati:

– parte generale che ha la finalità di descrivere chi sono le parti stipulanti, quali sono gli assetti contrattuali esistenti e qual è la sfera di applicazione del contratto;

– parte dedicata al sistema delle relazioni sindacali volta a definire i vari livelli, l’oggetto e la modalità della contrattazione di secondo livello, gli strumenti interni o esterni all’azienda idonei a favorire politiche di concertazione in tema di politiche del lavoro e dell’occupazione;

– parte relativa ai diritti sindacali finalizzata a definire le regole in tema di diritto d’assemblea, luoghi per svolgere attività di natura sindacale, permessi e tutele in materia sindacale, versamenti dei contributi sindacali, ecc.;

– parte sulla disciplina del rapporto di lavoro (fulcro della contrattazione nella quale è possibile ritrovare la definizione di tutte le regole che hanno impatti sul rapporto individuale di lavoro, quali, assunzione, periodo di prova, tipologie contrattuali, trasferte, trasferimenti, appalti, cessione e retribuzione, assenze permessi, anzianità, risoluzione del rapporto, ecc.);

– parte sulla tutela e la salute nei luoghi di lavoro;

– parte sulla definizione di particolari tipologie contrattuali come avviene per l’apprendistato, i contratti a tempo determinato e a tempo parziale, istituti per i quali la legge delega alla contrattazione collettiva la definizione di alcuni elementi.

È oggi concordemente ritenuto che il contratto collettivo sia fonte del diritto per due ragioni:

– perché il nostro sistema delle fonti del diritto è aperto e tollera l’esistenza di fonti atipiche

– perché è la stessa legge ad attribuirgli (seppur in via indiretta) questo status, consentendo il ricorso alla Corte di cassazione non solo per i casi di violazione della legge, ma anche per quelli di violazione delle norme dei contratti collettivi.

Assunzioni: diritto di precedenza

Le leggi prevedono, a determinate condizioni, un diritto per le seguenti categorie di dipendenti:

– lavoratori part-time

– ex dipendenti con un contratto a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi

– lavoratrici madri licenziate per cessazione stagionale dell’attività dell’azienda hanno diritto, per tutto il periodo in cui opera il divieto di licenziamento, a precedenza nella riassunzione alla ripresa dell’attività produttiva stagionale, sempreché non si trovino in periodo di astensione obbligatoria dal lavoro. A tale fine è necessaria la presentazione, al Servizio competente, del certificato medico di gravidanza o del certificato di assistenza al parto

– lavoratori licenziati nelle aree di cui all’art. 133, D.P.R. n. 218/1978, in conseguenza dell’avvenuto completamento di impianti industriali, di opere pubbliche di grandi dimensioni e di lavori relativi a programmi finanziati in tutto o in parte con fondi statali, hanno la precedenza nell’assunzione presso imprese appaltatrici di opere e lavori derivanti da investimenti pubblici da realizzarsi nel territorio delle rispettive Province o di altre Province secondo quanto stabilito dalla Commissione regionale per l’impiego;

– lavoratori stagionali;

– lavoratori posti in mobilità o licenziati per riduzione di personale hanno la precedenza, rispetto a qualsiasi altro prestatore, alla copertura del posto di lavoro presso la medesima azienda entro 6 mesi dalla data del licenziamento (art. 15, c. 6, Legge n. 264/1949; art. 8, c. 1, Legge n. 223/1991);

– lavoratori che non passano alle dipendenze dell’acquirente, dell’affittuario o del subentrante nell’azienda hanno diritto di precedenza nelle assunzioni che questi ultimi effettuino entro un anno dalla data del trasferimento, ovvero entro il periodo maggiore stabilito dagli accordi collettivi. Nei confronti dei lavoratori predetti, che vengano assunti dall’acquirente, dall’affittuario o dal subentrante in un momento successivo al trasferimento d’azienda, non trovano applicazione le disposizioni di cui all’art. 2112 c.c. (art. 47, c. 6, Legge n. 428/1990).

Ulteriori ipotesi possono essere previste dai contratti collettivi.

Le Regioni possono prevedere che una quota delle assunzioni effettuate dai datori di lavoro privati e dagli enti pubblici economici sia riservata a particolari categorie di lavoratori a rischio di esclusione sociale.

Violazione del diritto di precedenza: le conseguenze. In caso di violazione del diritto di precedenza:

– non vi sono riflessi diretti sul rapporto di lavoro instaurato, ma al lavoratore beneficiario potrebbe richiedere un risarcimento danni per perdita di chance lavorativa;

– al datore di lavoro sarebbe precluso il godimento di agevolazioni contributive in caso di instaurazione di rapporti di lavoro in violazione di tale diritto.

In caso di violazione del diritto di precedenza relativo al part time, il lavoratore potrebbe richiedere risarcimento del danno in misura corrispondente alla differenza fra l’importo della retribuzione percepita e quella che gli sarebbe stata corrisposta a seguito del passaggio al tempo pieno nei 6 mesi successivi a detto passaggio.

La rinuncia al diritto di precedenza. Il diritto di precedenza costituisce un diritto disponibile del lavoratore, il quale può rinunciarvi.

La rinuncia all’esercizio del diritto di precedenza potrà avvenire:

– attraverso una dichiarazione unilaterale con la quale il lavoratore, in maniera espressa, manifesterà l’intenzione di non volersi avvalere del predetto diritto;

– attraverso un accordo sottoscritto con il datore di lavoro (meglio se in sede protetta). In questo caso la rinunzia potrà essere incentivata attraverso il riconoscimento di una determinata somma di denaro volta ad indennizzarla.

I datori di lavoro, pertanto, dovranno adeguatamente mappare la situazione in ragione dei diritti di precedenza maturati dalle diverse categorie di lavoratori stante le importanti conseguenze scaturenti dalle diverse ipotesi di violazione agendo, ove necessario, con l’istituto della rinunzia e transazione.

 

Diritti di precedenza nelle assunzioni

Le leggi prevedono, a determinate condizioni, un diritto per le seguenti categorie di dipendenti:

– lavoratori part-time

– ex dipendenti con un contratto a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi

– lavoratrici madri licenziate per cessazione stagionale dell’attività dell’azienda hanno diritto, per tutto il periodo in cui opera il divieto di licenziamento, a precedenza nella riassunzione alla ripresa dell’attività produttiva stagionale, sempreché non si trovino in periodo di astensione obbligatoria dal lavoro. A tale fine è necessaria la presentazione, al Servizio competente, del certificato medico di gravidanza o del certificato di assistenza al parto

– lavoratori licenziati nelle aree di cui all’art. 133, D.P.R. n. 218/1978, in conseguenza dell’avvenuto completamento di impianti industriali, di opere pubbliche di grandi dimensioni e di lavori relativi a programmi finanziati in tutto o in parte con fondi statali, hanno la precedenza nell’assunzione presso imprese appaltatrici di opere e lavori derivanti da investimenti pubblici da realizzarsi nel territorio delle rispettive Province o di altre Province secondo quanto stabilito dalla Commissione regionale per l’impiego;

– lavoratori stagionali;

– lavoratori posti in mobilità o licenziati per riduzione di personale hanno la precedenza, rispetto a qualsiasi altro prestatore, alla copertura del posto di lavoro presso la medesima azienda entro 6 mesi dalla data del licenziamento (art. 15, c. 6, Legge n. 264/1949; art. 8, c. 1, Legge n. 223/1991);

– lavoratori che non passano alle dipendenze dell’acquirente, dell’affittuario o del subentrante nell’azienda hanno diritto di precedenza nelle assunzioni che questi ultimi effettuino entro un anno dalla data del trasferimento, ovvero entro il periodo maggiore stabilito dagli accordi collettivi. Nei confronti dei lavoratori predetti, che vengano assunti dall’acquirente, dall’affittuario o dal subentrante in un momento successivo al trasferimento d’azienda, non trovano applicazione le disposizioni di cui all’art. 2112 c.c. (art. 47, c. 6, Legge n. 428/1990).

Ulteriori ipotesi possono essere previste dai contratti collettivi.

Le Regioni possono prevedere che una quota delle assunzioni effettuate dai datori di lavoro privati e dagli enti pubblici economici sia riservata a particolari categorie di lavoratori a rischio di esclusione sociale.

Violazione del diritto di precedenza: le conseguenze. In caso di violazione del diritto di precedenza:

– non vi sono riflessi diretti sul rapporto di lavoro instaurato, ma al lavoratore beneficiario potrebbe richiedere un risarcimento danni per perdita di chance lavorativa;

– al datore di lavoro sarebbe precluso il godimento di agevolazioni contributive in caso di instaurazione di rapporti di lavoro in violazione di tale diritto.

In caso di violazione del diritto di precedenza relativo al part time, il lavoratore potrebbe richiedere risarcimento del danno in misura corrispondente alla differenza fra l’importo della retribuzione percepita e quella che gli sarebbe stata corrisposta a seguito del passaggio al tempo pieno nei 6 mesi successivi a detto passaggio.

La rinuncia al diritto di precedenza. Il diritto di precedenza costituisce un diritto disponibile del lavoratore, il quale può rinunciarvi.

La rinuncia all’esercizio del diritto di precedenza potrà avvenire:

– attraverso una dichiarazione unilaterale con la quale il lavoratore, in maniera espressa, manifesterà l’intenzione di non volersi avvalere del predetto diritto;

– attraverso un accordo sottoscritto con il datore di lavoro (meglio se in sede protetta). In questo caso la rinunzia potrà essere incentivata attraverso il riconoscimento di una determinata somma di denaro volta ad indennizzarla.

I datori di lavoro, pertanto, dovranno adeguatamente mappare la situazione in ragione dei diritti di precedenza maturati dalle diverse categorie di lavoratori stante le importanti conseguenze scaturenti dalle diverse ipotesi di violazione agendo, ove necessario, con l’istituto della rinunzia e transazione.

 

Contratto di subfornitura

Con il contratto di subfornitura un imprenditore si impegna a effettuare per conto di un’impresa committente lavorazioni su prodotti semilavorati o su materie prime forniti dalla committente medesima, o si impegna a fornire all’impresa prodotti o servizi destinati ad essere incorporati o comunque ad essere utilizzati nell’ambito dell’attività economica del committente o nella produzione di un bene complesso, in conformità a progetti esecutivi, conoscenze tecniche e tecnologiche, modelli o prototipi forniti dall’impresa committente.

Contenuto del contratto
Nel contratto di subfornitura che deve essere stipulato in forma scritta a pena di nullità, devono essere specificati:
a) i requisiti specifici del bene o del servizio richiesti dal committente, mediante precise indicazioni che consentano l’individuazione delle caratteristiche costruttive e funzionali, o anche attraverso il richiamo a norme tecniche che, quando non siano di uso comune per il subfornitore o non siano oggetto di norme di legge o regolamentari, debbono essere allegate in copia;
b) il prezzo pattuito;
c) i termini e le modalità di consegna, di collaudo e di pagamento.

Natura della subfornitura
Ci troviamo di fronte ad un contratto imperniato su una dipendenza economica del subfornitore che non ha un mercato proprio, dato che si limita a “lavorare” parti di un prodotto che poi sarà commercializzato dal committente.
In più il subfornitore ha una dipendenza tecnica, dato che dovrà procedere sulla base di elementi conoscitivi forniti dall’impresa committente riguardanti:
– i progetti esecutivi;
– le conoscenze tecniche e tecnologiche;
– i modelli o prototipi.
Il subfornitore svolge un’attività imprenditoriale costituita da mezzi e risorse umane che organizza direttamente, ma senza alcuna autonomia per ciò che riguarda la tipologia del prodotto e il modo di produrlo.

– il subfornitore ha la responsabilità del funzionamento e della qualità della parte o dell’assemblaggio da lui prodotti o del servizio fornito secondo le prescrizioni contrattuali e a regola d’arte”;
– il committente conserva la proprietà industriale in ordine ai progetti e alle prescrizioni di carattere tecnico da lui comunicati al fornitore e sopporta i rischi ad essi relativi. Il fornitore è tenuto alla riservatezza e risponde della corretta esecuzione di quanto richiesto, sopportando i relativi rischi.

Ulteriore subfornitura
Secondo l’art. 4 della legge citata la fornitura di beni e servizi oggetto del contratto di subfornitura non può, a sua volta, essere ulteriormente affidata in subfornitura senza l’autorizzazione del committente per una quota superiore al 50% del valore della fornitura, salvo che le parti nel contratto non abbiano indicato una misura maggiore.
Gli accordi con cui il subfornitore affidi ad altra impresa l’esecuzione delle proprie prestazioni in violazione di quanto stabilito dalla legge sono nulli.

Benché la situazione del subfornitore sia di dipendenza economica, come detto in precedenza, tuttavia la legge vieta situazioni che comportino un abuso di dipendenza economica.
La dipendenza economica è parte integrante della struttura di questo istituto ma l’abuso di dipendenza economica non è consentita.
L’art. 9 della legge proibisce l’abuso da parte di una o più imprese dello stato di dipendenza economica individuando tale situazione in quella in cui versi una impresa committente in grado di determinare, nei rapporti commerciali con un’altra impresa, un eccessivo squilibrio di diritti e di obblighi. La dipendenza economica è valutata tenendo conto anche della reale possibilità per la parte che abbia subìto l’abuso di reperire sul mercato alternative soddisfacenti.
Il patto attraverso il quale si realizzi l’abuso di dipendenza economica è nullo.

Congedo parentale: alternativa bonus baby-sitting

ll contributo per l’acquisto di servizi di baby-sitting (cd. voucher baby sitting), rappresenta la possibilità della madre lavoratrice di chiedere, alla fine del congedo di maternità ed entro gli 11 mesi successivi, in alternativa al congedo parentale, l’erogazione di voucher per acquistare servizi di baby-sitting (o un contributo per i servizi pubblici per l’infanzia o per quelli privati accreditati), fino a 6 mesi.

Il contributo in esame è erogato mediante la modalità del “Libretto Famiglia”.

I voucher già acquisiti telematicamente entro il 31 dicembre 2017 saranno validi fino al 31 dicembre 2018, e che quindi per essi è possibile inserire prestazioni lavorative solo con data fine, al massimo, 31 dicembre 2018.

Beneficiarie ed escluse.  Possono accedere al beneficio le lavoratrici madri:

  • dipendenti della PA
  • dipendenti da datori privati
  • iscritte alla Gestione separata; autonome o imprenditrici.

Esse possono accedere al beneficio anche per più figli, presentando una domanda per ogni figlio, purché ricorrano, per ciascuno di essi, i requisiti previsti.

Invece, non sono ammesse le lavoratrici:

  • non aventi diritto al congedo parentale;
  • gestanti; che siano ancora in congedo di maternità;
  • esentate dal pagamento della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati convenzionati; beneficiarie del Fondo per le Politiche relative ai diritti e alle pari opportunità.

Misura e durata. Il beneficio consiste, in alternativa, nel contributo per:

  1. a) gli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia (o dei servizi privati accreditati); o
  2. b) l’acquisto di servizi di baby-sitting erogato in modalità “Libretto Famiglia”.

L’importo è di 600 euro mensili ed è erogato per un massimo di 6 mesi (3 per le lavoratrici autonome), divisibile solo per frazioni mensili intere, comportando la rinuncia dell’interessata al congedo parentale.

Per frazione mensile intera si intende 1 mese continuativo di congedo (se la lavoratrice autonoma ha usufruito di 1 mese e 1 giorno di congedo potrà accedere al beneficio per 1 solo mese; gli altri 29 giorni potranno essere usati solo come congedo parentale).

Per il calcolo del congedo parentale, le frazioni di mese si sommano fino a raggiungere i 30 giorni, equivalenti a 1 mese, mentre i mesi interi si computano come tali, qualunque sia il numero di giorni di cui sono formati.

 

Per stabilire i mesi di congedo parentale spettanti, si considerano i periodi di congedo parentale fruiti dal padre del minore (in caso di part time, cfr. la tabella allegata al messaggio).

Modalità di erogazione. Pagamento diretto alla struttura scolastica scelta dalla madre, dietro esibizione, da parte della struttura stessa, dei documenti attestanti l’effettiva fruizione del servizio e la liberatoria di pagamento, fino a 600 euro mensili, per ogni mese di congedo parentale non fruito.

Contributo per pagare i servizi di baby-sitting. Con il “Libretto Famiglia”: le madri (già registrate in procedura “Prestazioni Occasionali”) devono acquisire in via telematica il contributo entro 120 giorni dalla comunicazione di accoglimento ricevuta tramite indirizzo PEC indicato in domanda o pubblicazione del provvedimento nella procedura telematica: il superamento di tale termine vale come rinuncia.

Dopo essersi registrate, le madri beneficiarie del bonus, verificata la capienza del portafoglio elettronico, per garantire il pagamento nei termini di legge da parte dell’Inps, inseriranno le prestazioni entro il giorno 3 del mese successivo rispetto a quello del loro svolgimento.

Domanda. Può essere effettuata via internet, presso il Patronato INCA CGIL o, infine, tramite il Contact Center Inps (per la prima e l’ultima delle modalità indicate occorre essere in possesso del PIN Inps di tipo “dispositivo”).

La domanda compilata on line può essere inviata immediatamente o in seguito: in tal caso, la domanda salvata e non inviata può essere modificata.

La lavoratrice può cambiare la struttura erogante i servizi scelta all’atto della domanda: tale variazione va effettuata accedendo di nuovo alla procedura telematica con cui ha presentato la domanda, o tramite patronato.

Termini di presentazione. Le domande possono essere inviate sino al 31 dicembre 2018, o comunque fino a esaurimento delle risorse, pari a: 40 milioni di euro per dipendenti e per iscritte alla Gestione separata; 10 milioni per le lavoratrici autonome; per lavoratrici dipendenti e iscritte alla GS, la domanda va presentata entro gli 11 mesi dalla fine del congedo di maternità o del periodo teorico di fruizione dell’indennità di maternità; quindi, nei casi di:

  1. a) parto: la domanda può essere presentata al termine dei 3 mesi successivi alla nascita;
  2. b) affidamento non preadottivo (per le sole lavoratrici dipendenti): la domanda può essere presentata decorso il periodo di 3 mesi dalla data di affidamento;
  3. c) adozione/affidamento preadottivo nazionale o internazionale: la domanda può essere presentata alla fine dei 5 mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia/in Italia.

Accoglimento o rigetto. L’accoglimento o rigetto è pubblicato sul sito Inps ed è consultabile tramite procedura; esso viene anche trasmesso all’indirizzo di PEC che è stato indicato dalla madre nella domanda; se è stato indicata anche una normale e-mail, nessuna comunicazione è inviata a tale casella, prevalendo la trasmissione alla casella di PEC; se la madre ha indicato in domanda l’indirizzo di PEC del patronato, il provvedimento è inviato solo a quest’ultimo.

In ogni caso, il provvedimento è sempre consultabile sul sito Inps.

Se non è stato indicato un indirizzo di PEC, la notizia della comunicazione con pubblicazione sul sito Inps è fornita all’indirizzo di posta elettronica ordinaria comunicato dalla lavoratrice madre al momento della compilazione della domanda: la notizia trasmessa alla normale e-mail non contiene copia del provvedimento di accoglimento o rigetto, ma solo l’avvertenza che esso è stato pubblicato sul sito Inps, con l’invito ad accedere per la consultazione.

Rinuncia. La rinuncia può essere effettuata dal giorno dopo l’accoglimento della domanda, in via telematica con la stessa procedura di presentazione: poiché il beneficio è divisibile solo per frazioni mensili intere, la rinuncia parziale potrà essere effettuata per 1 o più mesi e non per frazioni di esso.

Per esempio: se la lavoratrice ha ottenuto un contributo baby-sitting di 2 mesi (importo 1.200 euro), ove lo abbia utilizzato per 610 euro e voglia rinunciare al residuo, non potrà chiedere di recuperare il 2° mese di congedo parentale, in quanto l’uso del contributo per un importo superiore a 600 euro si colloca nella seconda mensilità, che non può essere frazionata.

Infine, la mancata acquisizione telematica del contributo entro 120 i giorni decorrenti dalla ricezione della comunicazione di accoglimento della domanda in via telematica equivale a rinuncia tacita.

Lavoro occasionale

Libretto famiglia per le prestazioni occasionali

Norme di riferimento

  • 54 bis D.L. 24.4.2017, n. 50, art. 54 bis (legge 21.6.2017, n. 96),
  • 2-bis del D.L. 12.7.2018, n. 87, (legge 9.8.2018, n. 96)

 Limiti di reddito. Entro i limiti, e con le modalità di cui si dirà di seguito, è ammessa la possibilità di acquisire “prestazioni di lavoro occasionali”, intendendosi per tali le attività lavorative che danno luogo, nel corso di un anno civile (ossia nel periodo di tempo che va dal 1° gennaio al 31 dicembre di ogni anno):

  1. per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
  2. per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
  3. per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, a

compensi di importo non superiore a 2.500 euro

c bis) per ciascun prestatore, per le attività di cui al D.M. 8.8.2007, svolte nei confronti di ciascun utilizzatore di cui alla L. 23.3.1981, n. 91, a compensi di importo complessivo non superiore a 5.000 euro (si tratta delle prestazioni degli steward impiegati dalle società sportive professionistiche per le relative manifestazioni e gare).

 

COSÌ I LIMITI DI REDDITO NELL’ANNO CIVILE
In capo a ogni prestatore Massimo 5.000 euro, con riferimento a tutti gli utilizzatori
In capo all’utilizzatore Non più di 5.000 euro, con riferimento a tutti i prestatori
Tra i medesimi utilizzatore e prestatore Non più di 2.500 euro (ne deriva che, se viene utilizzato l’intero importo ammesso, non è possibile occupare più di 2 prestatori)

Tali importi sono riferiti ai compensi effettivamente percepiti dal prestatore, ossia quelli al netto di contributi, premi assicurativi e costi di gestione.

 

Computo parziale dei compensi. Sono computati in misura pari al 75% del loro importo, con riguardo alla possibilità, per ogni utilizzatore, con riferimento a tutti i prestatori, di erogare compensi di importo non superiore a 5.000 euro in tutto, i compensi per prestazioni di lavoro occasionali rese dai seguenti soggetti:

  1. titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità;
  2. giovani con meno di 25 anni di età (quindi fino a 24 anni e 364 giorni), se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di ogni ordine e grado o l’università;
  3. persone disoccupate, ai sensi dell’art. 19 del D.Lgs. 14.9.2015, n. 150: il comma 1 di tale disposizione prevede che sono considerati disoccupati i soggetti privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e a partecipare alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il CPI;
  4. percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI) o di altre prestazioni di sostegno del reddito.

In tal caso l’Inps provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni occasionali in oggetto.

In tutte le ipotesi di cui sopra, quindi, il limite complessivo per l’utilizzatore, sale a 6.666 euro ma solo appunto nel caso in cui si tratti di prestatore “pensionati”, “studenti” e così via.

I prestatori di cui sopra, all’atto della propria registrazione nella piattaforma informatica Inps, devono autocertificare l’esistenza di una di tali condizioni.

I limiti di compenso complessivo, per ogni singolo prestatore (5.000 euro nell’anno civile, e 2.500 euro per le prestazioni rese a favore del medesimo utilizzatore), sono sempre da considerare nel loro valore nominale; invece, il singolo utilizzatore, ai fini del rispetto del limite economico di cui alla lettera b) del comma 1 (5.000 euro in tutto nell’anno civile), potrà computare nella misura del 75% i compensi erogati a favore dei lavoratori appartenenti alle categorie sopra indicate.

 

Diritti del prestatore. Il prestatore ha diritto a quanto elencato di seguito:

  1. a) assicurazione contro l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti, con iscrizione alla gestione separata dell’INPS
  2. b) assicurazione contro infortuni sul lavoro e malattie professionali (INAIL)
  3. c) riposo giornaliero, pause e riposi settimanali (articoli 7, 8 e 9 del D.Lgs. 8.4.2003, n. 66).

 

Decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66

Articolo 7 – Riposo giornaliero: in sintesi tale norma dispone che, ferma la durata normale dell’orario settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore: il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità.

Articolo 8 – Pause: in sintesi tale norma dispone che, qualora l’orario giornaliero ecceda il limite di 6 ore il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata sono stabilite dai contratti collettivi, per il recupero delle energie psico-fisiche e della eventuale consumazione del pasto anche per attenuare il lavoro monotono e ripetitivo. Nelle ipotesi di cui sopra, in difetto di disciplina collettiva che preveda un intervallo a qualsivoglia titolo attribuito, al lavoratore va concessa una pausa, anche sul posto di lavoro, tra l’inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, di durata non inferiore a 10 minuti e la cui collocazione deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo.

Articolo 9 – Riposi settimanali: in sintesi tale norma dispone che il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all’articolo 7. Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni.

 

La violazione di una di tali disposizioni comporterà l’applicazione delle specifiche sanzioni ivi previste.

Per la tutela della salute e della sicurezza del prestatore, si applica l’art. 3, comma. 8, del D.Lgs. 9.4.2008, n. 81: in base a tale norma, nei confronti dei lavoratori che effettuano prestazioni di lavoro accessorio, le disposizioni del D.Lgs. 9.4.2008, n. 81, e le altre norme speciali in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori si applicano nei casi in cui la prestazione sia svolta a favore di un committente imprenditore o professionista.

 

Decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81

Articolo 21 – Disposizioni relative ai componenti dell’impresa familiare di cui all’articolo
230-bis del codice civile e ai lavoratori autonomi

1. I componenti dell’impresa familiare di cui all’articolo 230 bis del codice civile, i lavoratori autonomi che compiono opere o servizi ai sensi dell’articolo 2222 del codice civile, i coltivatori diretti del fondo, i soci delle società semplici operanti nel settore agricolo, gli artigiani e i piccoli commercianti devono:

a) utilizzare attrezzature di lavoro in conformità alle disposizioni di cui al titolo III;

b) munirsi di dispositivi di protezione individuale ed utilizzarli conformemente alle disposizioni di cui al titolo III;

c) munirsi di apposita tessera di riconoscimento corredata di fotografia, contenente le proprie generalità, qualora effettuino la loro prestazione in un luogo di lavoro nel quale si svolgano attività in regime di appalto o subappalto.

2. I soggetti di cui al comma 1, relativamente ai rischi propri delle attività svolte e con oneri a proprio carico hanno facoltà di:

a) beneficiare della sorveglianza sanitaria secondo le previsioni di cui all’articolo 41, fermi restando gli obblighi previsti da norme speciali;

b) partecipare a corsi di formazione specifici in materia di salute e sicurezza sul lavoro, incentrati sui rischi propri delle attività svolte, secondo le previsioni di cui all’articolo 37, fermi restando gli obblighi previsti da norme speciali.

Sono comunque esclusi dall’applicazione delle disposizioni del D.Lgs. 9.4.2008, n. 81, e delle altre norme speciali in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori i piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresi l’insegnamento privato supplementare e l’assistenza domiciliare a bambini, anziani, ammalati e disabili.

 

Regime dei compensi. I compensi percepiti dal prestatore sono esenti da imposizione fiscale (non sono quindi soggetti a Irpef), non incidono sul suo stato di disoccupato e sono utili per la determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.

 

Divieti. Non possono essere acquisite prestazioni di lavoro occasionali da soggetti con i quali l’utilizzatore abbia in corso – o abbia cessato da meno di 6 mesi – un rapporto di:

 

  1. a) lavoro subordinato; o anche di
  2. b) collaborazione coordinata e continuativa

 

RAPPORTI IN CORSO O CESSATI: QUESTI I DIVIETI
Tipo
di rapporto		 Situazione Conseguenze
Lavoro subordinato In corso di svolgimento Divieto di prestazioni occasionali
Cessato da meno di 6 mesi
Cessato da 6 mesi o più Le prestazioni occasionali sono possibili
Collaborazione coordinata e continuativa In corso di svolgimento Divieto di prestazioni occasionali
Cessato da meno di 6 mesi
Cessato da 6 mesi o più Le prestazioni occasionali sono possibili

 

Soggetti che possono utilizzare prestazioni occasionali. Alle prestazioni di lavoro occasionale possono fare ricorso:

  1. a) le persone fisiche, non nell’esercizio dell’attività professionale o d’impresa, mediante il Libretto Famiglia
  2. b) gli altri utilizzatori (salvo casi particolari i datori con più di 5 dipendenti, edilizia eccetera), per l’acquisizione di prestazioni di lavoro mediante il contratto di prestazione occasionale

b-bis) le società sportive

  1. c) le amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, co. 2, del D.Lgs. 30.3.2001, n. 165, senza che si applichi il limite del numero di dipendenti, nel rispetto dei vincoli previsti dalla disciplina in materia di contenimento delle spese di personale, e fermo il limite di durata di 280 ore nell’anno civile, esclusivamente per esigenze temporanee o eccezionali:
  2. a) nell’ambito di progetti speciali rivolti a specifiche categorie di soggetti in stato di povertà, disabilità, detenzione, tossicodipendenza o fruizione di ammortizzatori sociali;
  3. b) per lo svolgimento di lavori di emergenza correlati a calamità o eventi naturali improvvisi;
  4. c) per attività di solidarietà, in collaborazione con altri enti pubblici o associazioni di volontariato;
  5. d) per l’organizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli

 

Registrazione e adempimenti:  Per l’accesso alle prestazioni occasionali, utilizzatori e prestatori devono registrarsi e svolgere tutti gli adempimenti, anche a mezzo di un intermediario (esempio: un consulente del lavoro), all’interno di un’apposita “piattaforma informatica Inps”, al servizio “Prestazioni Occasionali”, gestita dall’Istituto, che supporta le operazioni di erogazione e accreditamento dei compensi e di valorizzazione della posizione contributiva dei prestatori attraverso un sistema di pagamenti elettronico.

I pagamenti possono essere anche effettuati tramite modello di versamento F24, con esclusione della prerogativa di compensazione dei crediti.

Esclusivamente ai fini dell’accesso al Libretto Famiglia di cui al comma 10 (utilizzatori che siano persone fisiche, non nell’esercizio dell’attività professionale o d’impresa), la registrazione e i relativi adempimenti possono essere svolti tramite il Patronato INCA CGIL

I prestatori che siano pensionati, studenti eccetera, all’atto della propria registrazione nella piattaforma informatica Inps, devono autocertificare tale condizione.

Gli adempimenti di registrazione, da parte degli utilizzatori e dei prestatori, nonché di comunicazione dei dati relativi alla prestazione lavorativa possono essere svolti:

  1. a) direttamente dall’utilizzatore/prestatore, attraverso l’accesso alla citata piattaforma telematica con l’utilizzo delle proprie credenziali personali (PIN Inps, credenziali SPID – Sistema Pubblico di Identità Digitale, CNS – Carta Nazionale dei Servizi);
  2. b) avvalendosi dei servizi di contact centerINPS, che gestiranno, per conto dell’utente (utilizzatore/prestatore), lo svolgimento delle attività di registrazione e/o degli adempimenti di comunicazione della prestazione lavorativa: anche in tal caso, è necessario che l’utente risulti in possesso delle credenziali personali (PIN Inps, credenziali SPID – Sistema Pubblico di Identità Digitale, CNS – Carta Nazionale dei Servizi).

Le operazioni di registrazione e gli adempimenti informativi possono essere altresì svolte:

  1. c) dagli intermediari
  2. d) dal Patronato INCA CGIL, esclusivamente per i seguenti servizi: registrazione del prestatore; tutti gli adempimenti relativi all’utilizzo del Libretto Famiglia da parte dell’utilizzatore e del prestatore

 

Delega agli intermediari. Quanto alle modalità operative da parte degli intermediari delegati, l’Inps ha precisato quanto segue:

1) gli intermediari che intendano operare in qualità di delegati (utilizzatori e prestatori) dovranno richiedere all’Inps il proprio codice PIN cittadino dispositivo, attraverso cui è possibile operare a seguito di delega: ove siano già dotati di PIN come intermediario potranno continuare a operare con quello già in uso;

2) oltre alla modalità di accesso tramite PIN è possibile accedere con credenziali SPID o CNS;

3) gli intermediari autorizzati possono operare in nome e per conto dell’utilizzatore e/o del prestatore in base a deleghe scritte, utilizzando l’apposita procedura: a tal fine, sul sito Inps è disponibile l’applicazione “Deleghe Indirette per artigiani, commercianti, committenti, associanti, professionisti, agricoli autonomi e prestazioni occasionali”;

4) con l’applicativo l’intermediario compila la delega con i dati propri e del delegante, che deve poi stampare per la sottoscrizione del delegante: all’atto della sottoscrizione la procedura consente all’utente di validare la delega mediante esplicita conferma, dichiarando così, sotto la propria responsabilità, l’avvenuta sottoscrizione del delegante;

5) l’intermediario deve custodire la delega (insieme a una fotocopia del documento d’identità del delegante) per tutto il periodo di vigenza e nei 5 anni successivi, ed esibirla a richiesta;

6) eventuali deleghe già attivate, nell’ambito della gestione datori con dipendenti, consentono di operare, per il medesimo datore, anche per gli adempimenti del lavoro occasionale;

7) Il Patronato possono svolgere i servizi a disposizione del prestatore nella piattaforma a lui dedicata, e tutti gli adempimenti relativi esclusivamente al Libretto Famiglia previa acquisizione del mandato di assistenza.

 

LIBRETTO FAMIGLIA. L’utilizzatore che sia una persona fisica, non nell’esercizio dell’attività professionale o d’impresa, o la società sportiva professionistica che intende occupare degli steward, può acquistare (tramite la piattaforma Inps o presso gli uffici postali) un libretto nominativo prefinanziato, “Libretto Famiglia”, per il pagamento delle prestazioni occasionali rese a suo favore da 1 o più prestatori nell’ambito di:

  1. a) piccoli lavori domestici, inclusi lavori di giardinaggio, pulizia o manutenzione;
  2. b) assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità;
  3. c) insegnamento privato supplementare (si tratta delle cd. ripetizioni);

c-bis) attività degli steward per le attività delle società sportive professionistiche.

Ogni Libretto Famiglia contiene titoli di pagamento, il cui valore nominale è fissato in 10 euro, utilizzabili per compensare prestazioni di durata non superiore a 1 ora.

Per ogni titolo di pagamento erogato sono interamente a carico dell’utilizzatore la contribuzione alla gestione separata, stabilita nella misura di 1,65 euro, e il premio dell’assicurazione contro infortuni sul lavoro e malattie professionali, stabilito nella misura di 0,25 euro; l’importo di 0,10 euro è destinato al finanziamento degli oneri gestionali.

 

Ne deriva che il valore netto del titolo di pagamento è pari a 8,00 euro l’ora, come illustrato nella tabella che segue.

LIBRETTO FAMIGLIA: QUESTI GLI IMPORTI
Valore nominale del titolo
(costo totale per l’utilizzatore)		 10,00 euro per 1 ora di lavoro
Contributo a Gestione Separata 1,65 euro per 1 ora di lavoro
Premio Inail 0,25 euro per 1 ora di lavoro
Spese gestione 0,10 euro per 1 ora di lavoro
Compenso netto al lavoratore 8,00 euro per 1 ora di lavoro

 

Comunicazione dei dati all’INPS.  Tramite la piattaforma informatica o il contact center, l’utilizzatore persona fisica (non nell’esercizio di attività professionale o d’impresa), entro il giorno 3 del mese successivo allo svolgimento della prestazione, comunica:

  1. a) i dati identificativi del prestatore,
  2. b) il compenso pattuito, il luogo di svolgimento e la durata della prestazione;
  3. c) ogni altra informazione necessaria ai fini della gestione del rapporto.

Il prestatore riceve contestuale notifica attraverso sms o posta elettronica

 

Comunicazione dei dati: istruzioni INPS.  Al termine della prestazione, e comunque non oltre il 3° giorno del mese successivo a quello del suo svolgimento, l’utilizzatore tramite la piattaforma telematica o i servizi di contact center Inps deve comunicare: i dati identificativi del prestatore; il luogo di svolgimento della prestazione; il numero di titoli utilizzati per il pagamento della prestazione; la durata della prestazione; l’ambito di svolgimento della prestazione; altre informazioni per la gestione del rapporto.

La comunicazione avviene con un calendario giornaliero gestito dalla procedura Inps, indicando le prestazioni giornaliere.

Nel caso in cui il prestatore, all’atto dello svolgimento della prestazione, rientri in una delle categorie:

  • titolare di pensione di vecchiaia o di invalidità;
  • studente regolarmente iscritto a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado o presso l’università, con meno di 25 anni di età;
  • persona disoccupata percettore di reddito di inclusione (REI o SIA, che costituisce la prestazione di sostegno all’inclusione attualmente vigente e destinata ad essere sostituita dal REI) o di altre prestazioni di sostegno del reddito

l’utilizzatore, nell’ambito della predetta comunicazione, ne fornisce apposita dichiarazione.

 

Contestualmente alla trasmissione della comunicazione da parte dell’utilizzatore, il prestatore riceve notifica, attraverso comunicazione di posta elettronica e/o di short message service (SMS) e MyINPS, dell’avvenuta comunicazione della prestazione, da parte dell’utilizzatore, e dei relativi termini di svolgimento.

Pagamento del compenso.  Con riferimento a tutte le prestazioni rese nell’ambito del Libretto Famiglia (come pure del contratto di prestazione occasionale) nel corso del mese, l’Inps provvede, nel limite delle somme previamente acquisite a tale scopo dagli utilizzatori rispettivamente di cui:

  1. a) per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
  2. b) per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
  3. c) al pagamento del compenso al prestatore il giorno 15 del mese successivo, con accredito su conto corrente bancario risultante sulla sua anagrafica o, in difetto di registrazione del contro corrente bancario, con bonifico bancario domiciliato pagabile presso gli uffici di Poste Italiane (gli oneri di pagamento del bonifico bancario domiciliato sono a carico del prestatore).

Mediante la piattaforma informatica, l’Inps accredita i contributi previdenziali sulla posizione contributiva del prestatore e trasferisce all’Inail, al 30 giugno e al 31 dicembre di ogni anno, i premi per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, nonché i dati relativi alle prestazioni di lavoro occasionale del periodo rendicontato.

A richiesta del prestatore (espressa all’atto della registrazione nella piattaforma Inps), il pagamento del compenso può essere effettuato, decorsi 15 giorni dal momento in cui la prestazione inserita nella procedura informatica è consolidata, tramite qualsiasi sportello postale a fronte della generazione e presentazione di univoco mandato o autorizzazione di pagamento emesso dalla piattaforma informatica Inps e stampato dall’utilizzatore, che identifica le parti, il luogo, la durata della prestazione e l’importo del corrispettivo: gli oneri del pagamento del compenso con tale modalità sono a carico del prestatore.

 

BABY-SITTING

ll contributo per l’acquisto di servizi di baby-sitting (cd. voucher baby sitting), rappresenta la possibilità della madre lavoratrice di chiedere, alla fine del congedo di maternità ed entro gli 11 mesi successivi, in alternativa al congedo parentale, l’erogazione di voucher per acquistare servizi di baby-sitting (o un contributo per i servizi pubblici per l’infanzia o per quelli privati accreditati), fino a 6 mesi.

Il contributo in esame è erogato mediante la modalità del “Libretto Famiglia”.

I voucher già acquisiti telematicamente entro il 31 dicembre 2017 saranno validi fino al 31 dicembre 2018, e che quindi per essi è possibile inserire prestazioni lavorative solo con data fine, al massimo, 31 dicembre 2018.

Beneficiarie ed escluse.  Possono accedere al beneficio le lavoratrici madri:

  • dipendenti della PA
  • dipendenti da datori privati
  • iscritte alla Gestione separata; autonome o imprenditrici.

Esse possono accedere al beneficio anche per più figli, presentando una domanda per ogni figlio, purché ricorrano, per ciascuno di essi, i requisiti previsti.

Invece, non sono ammesse le lavoratrici:

  • non aventi diritto al congedo parentale;
  • gestanti; che siano ancora in congedo di maternità;
  • esentate dal pagamento della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati convenzionati; beneficiarie del Fondo per le Politiche relative ai diritti e alle pari opportunità.

Misura e durata. Il beneficio consiste, in alternativa, nel contributo per:

  1. a) gli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia (o dei servizi privati accreditati); o
  2. b) l’acquisto di servizi di baby-sitting erogato in modalità “Libretto Famiglia”.

L’importo è di 600 euro mensili ed è erogato per un massimo di 6 mesi (3 per le lavoratrici autonome), divisibile solo per frazioni mensili intere, comportando la rinuncia dell’interessata al congedo parentale.

Per frazione mensile intera si intende 1 mese continuativo di congedo (se la lavoratrice autonoma ha usufruito di 1 mese e 1 giorno di congedo potrà accedere al beneficio per 1 solo mese; gli altri 29 giorni potranno essere usati solo come congedo parentale).

Per il calcolo del congedo parentale, le frazioni di mese si sommano fino a raggiungere i 30 giorni, equivalenti a 1 mese, mentre i mesi interi si computano come tali, qualunque sia il numero di giorni di cui sono formati.

 

Per stabilire i mesi di congedo parentale spettanti, si considerano i periodi di congedo parentale fruiti dal padre del minore (in caso di part time, cfr. la tabella allegata al messaggio).

Modalità di erogazione. Pagamento diretto alla struttura scolastica scelta dalla madre, dietro esibizione, da parte della struttura stessa, dei documenti attestanti l’effettiva fruizione del servizio e la liberatoria di pagamento, fino a 600 euro mensili, per ogni mese di congedo parentale non fruito.

Contributo per pagare i servizi di baby-sitting. Con il “Libretto Famiglia”: le madri (già registrate in procedura “Prestazioni Occasionali”) devono acquisire in via telematica il contributo entro 120 giorni dalla comunicazione di accoglimento ricevuta tramite indirizzo PEC indicato in domanda o pubblicazione del provvedimento nella procedura telematica: il superamento di tale termine vale come rinuncia.

Dopo essersi registrate, le madri beneficiarie del bonus, verificata la capienza del portafoglio elettronico, per garantire il pagamento nei termini di legge da parte dell’Inps, inseriranno le prestazioni entro il giorno 3 del mese successivo rispetto a quello del loro svolgimento.

Domanda. Può essere effettuata via internet, presso il Patronato INCA CGIL o, infine, tramite il Contact Center Inps (per la prima e l’ultima delle modalità indicate occorre essere in possesso del PIN Inps di tipo “dispositivo”).

La domanda compilata on line può essere inviata immediatamente o in seguito: in tal caso, la domanda salvata e non inviata può essere modificata.

La lavoratrice può cambiare la struttura erogante i servizi scelta all’atto della domanda: tale variazione va effettuata accedendo di nuovo alla procedura telematica con cui ha presentato la domanda, o tramite patronato.

Termini di presentazione. Le domande possono essere inviate sino al 31 dicembre 2018, o comunque fino a esaurimento delle risorse, pari a: 40 milioni di euro per dipendenti e per iscritte alla Gestione separata; 10 milioni per le lavoratrici autonome; per lavoratrici dipendenti e iscritte alla GS, la domanda va presentata entro gli 11 mesi dalla fine del congedo di maternità o del periodo teorico di fruizione dell’indennità di maternità; quindi, nei casi di:

  1. a) parto: la domanda può essere presentata al termine dei 3 mesi successivi alla nascita;
  2. b) affidamento non preadottivo (per le sole lavoratrici dipendenti): la domanda può essere presentata decorso il periodo di 3 mesi dalla data di affidamento;
  3. c) adozione/affidamento preadottivo nazionale o internazionale: la domanda può essere presentata alla fine dei 5 mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia/in Italia.

Accoglimento o rigetto. L’accoglimento o rigetto è pubblicato sul sito Inps ed è consultabile tramite procedura; esso viene anche trasmesso all’indirizzo di PEC che è stato indicato dalla madre nella domanda; se è stato indicata anche una normale e-mail, nessuna comunicazione è inviata a tale casella, prevalendo la trasmissione alla casella di PEC; se la madre ha indicato in domanda l’indirizzo di PEC del patronato, il provvedimento è inviato solo a quest’ultimo.

In ogni caso, il provvedimento è sempre consultabile sul sito Inps.

Se non è stato indicato un indirizzo di PEC, la notizia della comunicazione con pubblicazione sul sito Inps è fornita all’indirizzo di posta elettronica ordinaria comunicato dalla lavoratrice madre al momento della compilazione della domanda: la notizia trasmessa alla normale e-mail non contiene copia del provvedimento di accoglimento o rigetto, ma solo l’avvertenza che esso è stato pubblicato sul sito Inps, con l’invito ad accedere per la consultazione.

Rinuncia. La rinuncia può essere effettuata dal giorno dopo l’accoglimento della domanda, in via telematica con la stessa procedura di presentazione: poiché il beneficio è divisibile solo per frazioni mensili intere, la rinuncia parziale potrà essere effettuata per 1 o più mesi e non per frazioni di esso.

Per esempio: se la lavoratrice ha ottenuto un contributo baby-sitting di 2 mesi (importo 1.200 euro), ove lo abbia utilizzato per 610 euro e voglia rinunciare al residuo, non potrà chiedere di recuperare il 2° mese di congedo parentale, in quanto l’uso del contributo per un importo superiore a 600 euro si colloca nella seconda mensilità, che non può essere frazionata.

Infine, la mancata acquisizione telematica del contributo entro 120 i giorni decorrenti dalla ricezione della comunicazione di accoglimento della domanda in via telematica equivale a rinuncia tacita.