Delegato/a sindacale: strumenti di comunicazione

La comunicazione ha raggiunto negli ultimi anni un’importanza senza precedenti. Essa diviene ancora più importante per il ruolo che la RSU svolge. La RSU non può prescindere dall’entrare in contatto con le lavoratrici e i lavoratori che rappresenta. Le modalità con cui si sviluppa il processo comunicativo possono essere diverse. La RSU deve rivolgersi in modo informale nei luoghi di lavoro quotidiani, per esempio corridoi, mensa, uffici, reparti. Tutti spazi condivisi e della collettività. La RSU deve saper ascoltare e dimostrarsi aperta ad uno scambio bidirezionale.

Particolare attenzione deve essere posta anche agli avvisi scritti e ai manifesti da porre nella bacheca sindacale, perché non basta uno spazio per essere letti. In un luogo di lavoro, ma soprattutto nella vita di tutti i giorni, il lavoratore è sottoposto ad un continuo flusso di informazioni che può inficiare l’efficacia della comunicazione in quanto si verifica un abbassamento della soglia di attenzione. Per questo motivo la comunicazione deve essere il più possibile immediata, di facile comprensione e d’impatto. Il delegato RSU deve essere abile nell’esporsi in maniera più semplice possibile per evitare distorsioni nel messaggio.

 

Il manifesto

Si tratta di un mezzo di comunicazione dagli spazi ridotti e, proprio in virtù di questo limite fisico, è necessario adottare un linguaggio semplice, immediato ma soprattutto d’impatto, che sia in grado di catturare l’attenzione del lavoratore. Una tecnica per rendere efficace un manifesto è quella del “teaser” che serve in via preliminare a “stuzzicare” la curiosità del lavoratore. L’impatto visivo dunque è fondamentale per un mezzo che vive “esposto”. Il lettore del manifesto ha tempi ridotti di fruizione, poco più di un’occhiata per recepire il messaggio proposto, per questo incisività e brevità divengono elementi fondamentali. Per questo assumono grande importanza sia i titoli che i caratteri utilizzati, poiché essi, da soli, incarnano il senso dell’iniziativa suscitando interesse e curiosità, dal momento che lo scopo primario del manifesto è di fornire stimoli ed attivare una partecipazione sentita: si lanciano le idee su uno sfondo propagandistico.

Il manifesto, come lo slogan, ha la capacità di racchiudere in breve spazio un intero discorso, di dargli la carica emotiva, di fissarne le problematiche centrali.

I manifesti svolgono una funzione prevalentemente informativa: contattano attraverso un’immagine, possibilmente accattivante, sollecitano il coinvolgimento e conducono alla conseguente adesione al messaggio fruito, presumendo che quest’ultimo sia stato quindi percepito, memorizzato e rielaborato a livello di coscienza.

Il manifesto isolato, fine a se stesso, ormai non ha più ragion d’essere e talvolta risulta addirittura controproducente. Per questo la sua funzione deve essere parte sempre di un mix di comunicazione, vale a dire che deve essere accompagnato in modo simultaneo a locandine, opuscoli informativi, volantini e soprattutto all’uso dei Social Network.

Sono le Organizzazioni Sindacali che, solitamente, utilizzano i manifesti e li inviano alla RSU per la loro affissione, ma questo non esclude affatto che la stessa RSU possa ricorrere a questo strumento di comunicazione.

Un aspetto importante, spesso dimenticato, riguarda il tempo di esposizione di un manifesto come di una locandina. Non si deve inflazionare la bacheca sindacale e altri spazi di materiale, in quanto si perde la capacità di penetrazione della comunicazione. Per questo occorre avere cura di togliere il materiale affisso una volta esaurita la sua funzione.

Alcuni consigli per la RSU per la preparazione di un manifesto:

Il titolo (headline). Il manifesto è un mezzo a lettura rapida e per questo il suo contenuto deve essere percepito in breve tempo (anche pochi secondi). Da qui la fondamentale importanza del titolo del manifesto e dello slogan. Ad essi è affidato il compito di esprimere in modo sintetico ed attraente il contenuto del messaggio. Devono comunicare brevemente la notizia, facendo leva su parole forti, chiare e d’impatto. Il messaggio deve essere memorabile ed entrare nell’immaginario di ogni lavoratore. Il titolo va scritto con un carattere bold (neretto) e tutto maiuscolo. Deve troneggiare. Da solo deve reggere il manifesto. Una buona impaginazione di una breve frase può risultare sufficiente ed efficace.

La parte grafica. Il visual può essere rappresentato da una grafica, un disegno, una foto. L’immagine, se coerente con il messaggio da veicolare, rende più semplice ed immediata la decodifica, e rappresenta anche un modo per catturare più facilmente l’attenzione. È più probabile che un lavoratore possa soffermarsi davanti ad un immagine d’effetto piuttosto che davanti ad un testo scritto senza alcuna immagine. Non è una regola, ma il frutto dell’esperienza.

Il testo. Se il titolo è efficace ed il manifesto è ben impaginato, potete catturare l’attenzione e il lavoratore procederà alla lettura degli argomenti. Il testo deve avere, per questione di omogeneità visiva, lo stesso carattere del titolo, ma con un formato più piccolo. Trattandosi di una parte discorsiva, il linguaggio deve essere diretto, semplice e parlare al cuore. Si consiglia porre gli argomenti più importanti all’inizio e di evidenziare in grassetto alcune frasi di particolare rilievo, o le parole chiave dell’iniziativa, per far comprendere anche solo dopo un rapido screening il senso del messaggio. Il testo, inoltre, non deve essere troppo lungo altrimenti il lavoratore potrebbe interrompere la lettura poco dopo senza giungere alla sua conclusione poiché, probabilmente, sta per entrare a lavoro oppure sta andando a casa.

 

Il volantino

Il volantino rappresenta un canale di comunicazione tradizionalmente definito “classico”. Grazie alla semplicità di realizzazione, ai costi contenuti e ai tempi brevi di produzione rappresenta il mezzo caratteristico dell’azione sindacale.

E’ stato il volantino, soprattutto tra gli anni ’60 e gli anni ’70, lo strumento al quale affidare il compito di informare circa lotte e conquiste. E non ha perso la sua efficacia.

Molto spesso i volantini non raggiungono il loro scopo di comunicare con immediatezza un messaggio perché sono realizzati senza tener conto di alcune regole fondamentali e delle norme giuridiche che regolano la materia.

A cosa serve. Il suo scopo è comunicare un messaggio, una notizia con immediatezza. Raggiunto il destinatario, deve interessarlo, colpirne l’attenzione. Se chi riceve un volantino gli dà uno sguardo distratto o lo butta, il più delle volte vuol dire che abbiamo lavorato male realizzando un mezzo di comunicazione inefficace.

Il primo errore da evitare è il “volantino enciclopedia”: è bene mettere a fuoco poche idee base esposte con chiarezza e semplicità.

Dobbiamo anche evitare il “volantino mattone”: idee affogate in un mare di parole, periodi lunghi e spesso incomprensibili per chi legge. Risultano inutili però anche i volantini eccessivamente semplificati stile “avviso” che si leggono e si buttano (e si dimenticano). Infine, da evitare, i volantini per forza “originali” che risultano di non facile lettura perché realizzati con eccentrici motivi grafici fini a se stessi.

La regola fondamentale è: meglio un volantino graficamente ben fatto e chiaro nel contenuto che dieci stampati male o oscuri nel significato.

Un volantino è simile a un manifesto ma più descrittivo e in scala ridotta. Come il manifesto deve essere graficamente piacevole, attirare l’attenzione, comunicare con immediatezza un messaggio.

Per fare un buon volantino:

Quali sono dunque i requisiti di un buon volantino?

La concretezza: deve interessare il lettore circa un discorso reale;

L’attualità: cioè deve essere tempestivo, distribuito al momento giusto;

La semplicità: deve essere il più possibile diretto e chiaro nel suo contenuto;

L’emotività: deve colpire il lettore, coinvolgendo chi legge a partecipare;

La ripetizione: l’idea-base del volantino deve essere ripetuta sotto varie forme. Uno stesso tema, se possibile, deve essere seguito, a breve distanza di tempo, da altri volantini simili.

A chi è rivolto? E’ fondamentale tener presente i destinatari del messaggio. In base al target di riferimento, infatti, verrà adottato un linguaggio appropriato e coerente. Pur trattando uno stesso tema, si otterrà un maggior risonanza, se slogan e titoli verranno adeguati ai differenti posti di lavoro in cui viene distribuito, tenendo ben presente quelle che sono le differenti realtà lavorative.

Contenuto di un  volantino. Il linguaggio deve essere chiaro, immediato, sintetico. Le frasi e i periodi brevi, con una punteggiatura adeguata. È necessario mettere ben in evidenza il tema centrale del volantino evitando il sovrapporsi di più questioni, pur cercando di essere esaustivi. Nel caso in cui si tratti di temi che hanno uno storico è bene citare i precedenti per riportarli a nuova memoria.

Consigli tecnici. Il volantino si apre di regola con un titolo (headline) che anticipa i contenuti ma non li esaurisce. Segue poi il “sommario” che serve ad aggiungere alcuni particolari al titolo. Il corpus del testo rappresenta il cuore del volantino, in cui vengono riportate tutte le informazioni e i concetti fondamentali. È necessario prestare attenzione all’impaginazione del testo: concentrare le informazioni importanti all’inizio del corpus; alla fine di un periodo logico andare a capo creando un altro capoverso per ogni differente argomento, avendo cura di spezzare il testo con alcuni sottotitoli evidenziati in grassetto per rendere chiara la divisione in argomenti; dare maggior rilievo nella parte finale al messaggio pratico, di lotta o alle scadenze operative che andranno scritti con un carattere più grande rispetto al resto del testo.

Il computer consente di elaborare un’infinità di impaginazioni: dal colore, al corpo delle lettere, dalle fotografie alla grafica. La differenza è determinata dal gusto e dalle capacità dell’autore. La riproduzione per piccole quantità può essere fatta attraverso le fotocopiatrici che, con una spesa relativa e il bianco/nero, consentono di un’immediata divulgazione.

Norme giuridiche. I volantini possono essere distribuiti ovunque, purché vergano riportate le seguenti indicazioni: data, nome dell’organizzazione, indirizzo della stessa. Se riprodotti con fotocopiatrice o ciclostilati occorre aggiungere: “ciclostilati in proprio”.

Chi distribuisce, comunque, non è tenuto agli obblighi imposti dalla legge per lo stampatore. Ci si deve quindi rifiutare di pagare qualsiasi multa. Il materiale non può in alcun caso essere sequestrato. Con il permesso dell’autorità giudiziaria, possono, al massimo, essere prese tre copie. Senza ordine scritto del magistrato, nessuno può compiere sequestri o effettuare perquisizioni su persone, automobili e borse.

 

Il comunicato stampa

Il comunicato stampa è un testo, generalmente di una pagina (non più di 30 righe), impiegato per comunicare le proprie iniziative e tutte le informazioni utili ai giornalisti al fine di redarre articoli inerenti la notizia. Per scrivere un comunicato stampa bisogna seguire delle semplici regole:

deve contenere i riferimenti essenziali dell’organizzazione che lo emette (logo, carta intestata, indirizzo); inoltre devono comparire data, ora e luogo di emissione;

deve trattare di un avvenimento avente i requisiti di notiziabilità (se la notizia non sussiste un giornalista non avrà alcun interesse a scrivere un articolo circa l’argomento);

deve esserci un titolo e un sottotitolo (lunghi max 1 rigo) che descrivono il contenuto del comunicato;

il testo della notizia, essendo destinato soprattutto ai giornalisti, deve rispettare la regola delle cinque W (What, Who, Why, When, Where) e le informazioni devono essere chiare, attendibili e scritte con uno stile giornalistico.

Il titolo. Deve riassumere chiaramente il senso del comunicato stampa e di norma si scrive una bozza del titolo prima di procedere alla stesura del comunicato in modo da avere in chiaro cosa comunicare al giornalista. La versione definitiva del titolo si avrà a comunicato ultimato.

Il testo.

1) Bisogna evitare di usare termini del politichese o del gergo sindacale o burocratico in quanto rendono astrusa la notizia da comunicare al giornalista, il quale non è detto che conosca esattamente il problema. Usare termini troppo tecnici non vi accredita come persone esperte o “informate”. Il testo dunque deve risultare chiaro e “pulito”.

2) Il testo deve essere esaustivo, completo di tutte informazioni circa chi (who), che cosa (what), quando (when), dove (where) e perché (why). Il lettore (che in prima battuta è il giornalista) deve essere messo al corrente già leggendo le prime righe, per questo si consiglia di scrivere prima la notizia da diramare attraverso la stampa e poi le considerazioni.

Esempio: “Indetto lo sciopero di tutto il personale del pubblico impiego il 17/04/2015 per protestare   contro il JobsAct” e poi vengono spiegati i motivi e perché è stato inevitabile. È utile mettere qualche dato, se comprovato e attendibile (quanta gente è interessata allo sciopero, i servizi che saranno bloccati, ecc.).

3) Il comunicato stampa deve essere costruito con frasi di importanza decrescente: bisogna concentrare la sintesi nelle primissime righe, e poi man mano che ci si avvicina alla fine del testo le notizie ed i commenti diventano sempre meno importanti. In questo modo eventuali tagli, da parte del giornalista, non penalizzeranno il senso della notizia perché sacrificherà i messaggi che contano meno.

4) Inserire una dichiarazione (il virgolettato) rende più efficace il comunicato: risulterà attuale, e sarà apprezzato dai giornalisti che potranno inserirlo nel testo come una dichiarazione.

IMPORTANTE: bisogna essere tempestivi.

Una dichiarazione, un commento, una notizia destano maggiore o minore interesse nei giornalisti a seconda del momento in cui vengono diffusi.

Occorre essere tempestivi sia circa l’argomento che l’orario di diffusione:

Il comunicato stampa deve arrivare alle redazioni durante la mattinata o, al massimo, nel primissimo pomeriggio. I giornali, ma anche gli altri media, impostano la griglia dei contenuti in tarda mattinata e chiudono molte pagine attorno alle 19.00, soprattutto quelle non legate all’attualità urgente. Se un comunicato stampa arriva in redazione dopo quest’ora, a meno che non tratti di una notizia sconvolgente, viene messo da parte. Il giorno dopo, la “notizia” rischia di essere già vecchia, quindi inutile.

È anche importante selezionare i destinatari.

Trasmettere la notizia richiede tempo per cui è bene valutare a chi farla arrivare. Non esiste una regola fissa. Se la notizia ha importanza nazionale privilegiate i grandi quotidiani e le televisioni nazionali, se è più importante raggiungere i lettori della vostra provincia, allora sarà opportuno dare la precedenza ai quotidiani, alle radio ed alle televisioni locali.

 

Comunicare in Assemblea

Il delegato RSU si trova a dover gestire riunioni od assemblee, su una molteplicità di aspetti della vita sindacale.

L’assemblea sindacale non è proprietà della RSU, anche se spetta ad essa convocarla. Chiunque può partecipare e se lo fa, vuole, giustamente, contare, parlare, e non solo ascoltare. Quando la partecipazione è attiva ed implica la decisione, il clima della riunione varia, qualche volta è normale, qualche altra è difficile o addirittura ostile.

Ogni riunione, quindi anche l’assemblea, esige una preparazione che richiede tempo (al crescere dell’esperienza però i tempi divengono meno dilatati). Non è difficile, si tratta di immaginarsi cosa si aspetta chi partecipa all’assemblea. In fondo il protagonista è lui, non il relatore. Individuare i bisogni dei partecipanti serve per distinguerli da quelli del relatore, che sono diversi.

Il relatore in genere pensa che basti conoscere un argomento per parlarne. Allora si concentra sui contenuti. Non è del tutto vero per una lezione, o una conferenza, lo è ancor meno per un comizio, o per un’assemblea. Chi ascolta non è “vuoto”, ma pieno di aspettative e di bisogni, di informazioni o “pre-giudizi” sull’argomento.

Chi partecipa può avere già delle idee sul tema, per averne parlato con colleghi. Allora non serve imprecare contro la disinformazione e pensare di essere vittime di un complotto. Chi crede (o vuole credere) ad una certa notizia lo fa, non per mala fede, ma spesso per soddisfare un bisogno (di rassicurazione, o altro) che è bene tener presente.

Le aspettative dei partecipanti sono diverse, talvolta opposte anche sullo stesso argomento, perché vi sono differenze tra i lavoratori, non solo tra aree professionali e tra le diverse categorie, ma anche all’interno della stessa categoria: differenze culturali, di orientamenti politici e sindacali, ovviamente, ma anche differenze dovute all’atteggiamento verso il lavoro e al grado di inserimento se sono da pochi giorni o da anni.

Il delegato, a differenza del sindacalista (specie se esterno), ha modo di raccogliere facilmente e direttamente molte informazioni sulle attese e sulle idee dei partecipanti perché li incontra, li ascolta, parla con loro sul luogo di lavoro.

Un utile esercizio prima di una riunione è raccogliere ed esaminare i prevedibili punti di vista di chi parteciperà.

Gli obiettivi. Ogni riunione ha ( o dovrebbe avere) un tema di discussione e/o di decisione. Può essere informativa e/o decisionale.

Il relatore deve chiarire i propri obiettivi, analizzare le idee o le attese dei partecipanti, mettere in relazione i primi con le seconde.

Per rendere più semplice questo lavoro è bene disarticolare il tema in nuclei semplici. Ad ognuno si associano sia il nostro obiettivo, che i (previsti) punti vista dei partecipanti, il modo in cui intendiamo trattarli.

Per meglio condurre un assemblea sono utili:

la scaletta della relazione;

un elenco di domande che potrebbero essere poste durante l’assemblea e le eventuali risposte da dare, utile per la gestione della discussione;

una strategia di comunicazione e di gestione delle fasi dell’assemblea;

una o più schede sul tema, una o due pagine al massimo da distribuire ai partecipanti per spiegare punti complessi e non disperdere la discussione in questioni tecniche o di dettaglio.

Tutto questo richiede tempo, ma garantisce una maggiore efficacia dell’assemblea.

La scaletta. Il tempo è una risorsa scarsa. Le cose da dire sono tante. Occorre quindi preparare una scaletta della relazione: selezionare gli argomenti da inserire nella relazione e quelli da discutere nel dibattito o nelle conclusioni; e distribuirli in una successione di importanza in base ad una strategia di comunicazione, all’idea che abbiamo attorno alle informazioni e le attese dell’uditorio, e non solo in base alle esigenze di chi fa la relazione.

Non sempre l’impostazione migliore è quella della sequenza “logica”, di tipo deduttivo (dal generale al particolare).

Le domande difficili. Quelle che potrebbero essere poste durante l’assemblea e le eventuali risposte da dare. È bene decidere che strategia adottare per le domande difficili. Ve ne sono di diversi tipi.

Una domanda è difficile perché non si conosce la risposta o l’argomento (ad esempio sulla normativa). Allora è meglio ammettere di non sapere, ma promettere di informarsi e di dare la risposta il giorno dopo. Essere informati va bene, ma non si può essere onniscienti. I lavoratori apprezzano non solo chi sa (o mostra di sapere) tutto, ma anche chi si fa carico di un problema.

Una domanda è difficile se la risposta è difficile: implica dare un giudizio o decidere che fare. In questo caso, in genere, la risposta deve essere trovata collettivamente proprio in assemblea.

Una domanda difficile può anche essere un gesto di ostilità. Chi lo fa vuole mettervi in difficoltà.

Quanti relatori. La RSU è composta di più persone. Occorre quindi mettersi d’accordo su come condurre l’assemblea e quali proposte fare. È preferibile che vi sia un solo relatore se il tema è unico. Se i temi sono più d’uno, può essere utile che i delegati se li dividano tra loro. La strategia da adottare cambia se si è l’unico relatore o si parla con altri che, magari sui punti da discutere, hanno anche posizioni molto differenti.

Una strategia. A seconda che l’assemblea sia informativa o decisionale, a secondo del clima che si prevede, occorre stabilire una modalità di gestione. Vi sono due modelli estremi.

Tradizionale: tipo relazione/dibattito/conclusioni, adottabile nella gran parte dei casi. È consigliabile (ma difficile da praticare) destinare poco tempo alla relazione e molto agli interventi e alle conclusioni. È più facile ottenere il risultato utilizzando qualche strumento di comunicazione (vedi più avanti) e distribuendo la scaletta o del materiale informativo per illustrare aspetti secondari o troppo tecnici.

Botta e risposta, come fosse un’intervista o una conferenza stampa, con domande/risposte invece della relazione. Il modello è adottabile se prevediamo un uditorio già preparato sull’argomento che potrebbe quindi annoiarsi a sentire una relazione. Dall’esperienza possiamo elaborare più modelli di conduzione da adoperare nelle diverse situazioni. Ciò permetterà anche di modificare il modello scelto nella fase di preparazione quando risulta non adeguato alla situazione reale.

Il materiale.  Le parole non bastano per comunicare. Occorre anche del materiale scritto che deve essere preparato. Spesso per motivi di tempo vengono fotocopiati testi integrali di circolari o di leggi che interessano solo gli addetti ai lavori, mentre i lavoratori preferiscono informazioni strutturate e chiare, e semmai l’indicazione della fonte. È bene quindi dedicare del tempo a questa attività curando, anche in un gruppo, l’informazione da dare.

Se l’argomento è semplice il materiale si può distribuire direttamente in assemblea. Se il tema è complesso, a seconda che l’assemblea sia informativa o decisionale, è bene distribuire il materiale qualche giorno prima. Occorre anche pensare a come distribuirlo. Non basta lasciarlo negli ingressi delle strutture in mezzo a montagne di altre carte, bensì si ricercheranno spazi appositi e ben visibili e accessibili da tutti.

Condurre l’assemblea. Il relatore è solo, alle prese con l’assemblea e con se stesso. Parlare in (e con il) pubblico produce ansia, per il timore di non essere capace, o di fare cattiva figura (non saper rispondere ad una domanda difficile o ostile). Fino ad un certo livello l’ansia è inevitabile, anzi positiva, perché aiuta, migliora la prestazione. È naturale essere ansiosi, non occorre preoccuparsi di esserlo, per non accrescere l’ansia inutilmente. Se il livello d’ansia è eccessivo, potremmo perdere il controllo della situazione.

Avere un livello d’ansia normale dipende dal grado di sicurezza di sé, che si può raggiungere in diversi modi (la conoscenza degli argomenti, ma anche fare un respiro profondo). Facile a dirsi.

Preparare l’assemblea o la riunione, cercare di prevedere cosa potrebbe accadere e decidere cosa fare è anche un buon modo per tenere a bada l’ansia. Purché si dia per scontato che non è possibile prevedere tutto.

Gestire l’ostilità. Un altro timore è essere attaccato da un intervento ostile. In questo caso non perdete la calma. In fondo sono solo parole. Anche questo è facile a dirsi.

L’ostilità è meno probabile di quello che si teme. Il clima di una riunione o dell’assemblea è molto differente a seconda che sia condotta da un delegato, che è collega dei partecipanti, e viene quindi percepito come una persona, o sia condotta da un sindacalista esterno, che viene visto come un ruolo soprattutto se interviene su un tema che è sottratto alla possibilità di intervento da parte del lavoratore.

L’assemblea è anche un mettersi in mostra, un teatro delle “maschere”, un gioco di ruoli ma anche di emozioni. Può accadere che l’ostilità sia solo parte di questo gioco.

Attenzione a non confondere un intervento critico, o divergente, o anche radicale, ma argomentato, con una ostilità che tende ad attaccare la persona del relatore.

Per le invettive si spera solo che non durino troppo. Il silenzio è spesso l’arma più efficace. È più probabile avere a che fare con un intervento disfattista, di chi non gli va bene nulla. Allora può essere utile chiedergli di fare proposte concrete: “tu come faresti?” “come risponderesti?”.

La discussione. In questa fase occorre ascoltare e capire quello che viene detto e quello che non viene detto. Non è facile. Non tanto dire o pensare “quello non ha capito”, quanto cercare di comprendere perché noi non siamo stati compresi: siamo stati poco chiari? non abbiamo risposto ad esigenze? È male non ascoltare, peggio dimostrare di non ascoltare.

La conclusione. L’assemblea non si deve concludere per caso, per sfinimento. Occorre mantenere il tempo per concludere, per due motivi:

  1. dare risposte, chiarire incomprensioni;
  2. riconfermare un patto con i partecipanti o almeno con una parte, raccogliendone critiche ed osservazioni, senza con ciò condannare gli altri, quelli inesorabilmente (per noi) critici.

Non occorre tracciare la linea di confine, da una parte i buoni e dall’altra i cattivi.

Strumenti della comunicazione. Si ricorda poco quello che si ascolta, molto di più quello che si vede. Quindi per migliorare l’efficacia della nostra comunicazione in assemblea occorre usare uno strumento visivo. Uno è lo stesso relatore, i suoi gesti, il tono della voce, ma non trattandosi di un venditore non è il caso enfatizzare questo aspetto. È bene però riflettervi.

Schede. Riassumere in uno o due fogli le questioni oggetto dell’assemblea. Potete farvi riferimento durante la relazione per i punti che non trattate o per quelli in cui vi sono calcoli o tabelle complesse (se possibile sostituirli con grafici) oppure schemi.

Lavagna a fogli. È indicata per riunioni di lavoro di una ventina di persone al massimo. Serve sia per comunicare meglio quel che volete dire, sia per raccogliere e sistemare le idee e le proposte che emergono, per concentrare l’attenzione su quello che la riunione deve produrre.

Scrivere a stampatello e a grandi caratteri per tener conto di quelli che sono a una certa distanza. Usare il nero/blu per scrivere e il rosso/verde per sottolineare. Parlare rivolti al pubblico.

Anche in questo caso è bene, le prime volte, preparare su un foglio il testo da scrivere alla lavagna per organizzarlo in modo chiaro.

Lucidi. Croce e delizia dei corsi di formazione, ma anche delle assemblee.

Aspetti positivi:

attirano l’attenzione (se sono pochi e ben fatti)

danno sicurezza al relatore, perché forniscono anche la traccia della relazione

trasmettono la sensazione che il relatore abbia  lavorato alla relazione e quindi sia preparato

si possono riutilizzare

Un consiglio: non eccedere con gli effetti speciali.

Esercitarsi. S’impara a nuotare nuotando. Per migliorare le proprie capacità di comunicazione occorre esercitarle. Preparare una assemblea, condurla e verificare come sono andate effettivamente le cose.

Per rendere più facile la riflessione è bene scrivere una sorta di diario dove registrare strategia prevista, risultati, punti di difficoltà.

Inoltre, può essere utile le prime volte fare l’assemblea con una persona amica che osserva il vostro comportamento in base agli obiettivi che avete dichiarato di voler raggiungere e che avete concordato con lei. In tal caso è possibile anche mettere a fuoco la comunicazione non verbale. Chi partecipa ad un’assemblea ne è influenzato in modo preponderante. Se avverte uno scarto tra comunicazione non verbale e verbale è portato a credere più alla prima che non alla seconda. Quindi è bene riflettere sul nostro comportamento.

Il massimo è farvi riprendere da una telecamera, per poi commentare assieme al vostro osservatore. Non temete se il vostro (naturale) narcisismo potrebbe soffrirne, o goderne.

Internet

Per l’attività di comunicazione il delegato della RSU può trovare in Internet molte informazioni.

Sul sito della FP CGIL (www.fpcgil.it ) sono disponibili ogni giorno notizie, materiali e documenti di analisi e link ad altri siti.

E’ inoltre possibile collegarsi direttamente all’ABC dei Diritti, una vera e propria miniera di informazioni e di consigli, costantemente aggiornata. È possibile anche scaricare la APP.

Sul sito della FP CGIL è consultabile e scaricabile la Newsletter che viene prodotta mensilmente e nella quale sono segnalate le leggi emanate di interesse per la categoria, le sentenze, le circolari, gli interpelli, i pareri degli organi Istituzionali. E in ogni numero viene approfondito un argomento di particolare rilevanza oppure di attualità.

Un cassetta degli attrezzi importante per l’attività sindacale nei luoghi di lavoro.

 

 

 

I Social Network

Le piattaforme Social hanno negli ultimi tempi cambiato il modo di entrare in contatto con la propria utenza. Per questo è diventato determinante l’uso attivo dei Social Network. Ormai parte integrante dell’attività comunicativa, rappresentano uno straordinario mezzo di informazione immediata, in tempo reale e possono aiutare ad aumentare il senso di comunità e il ritrovarsi (anche online) intorno a valori condivisi.

Sono strumenti che permettono di entrare in contatto con mondi apparentemente distanti, a cominciare da tutti quei giovani che si fatica ad intercettare, e magari anche a riavvicinare chi nel frattempo si è allontanato. Possono contribuire a smentire alcuni degli stereotipi con cui il Sindacato e le rappresentanze sindacali spesso sono bollate (“non fa niente”; “non serve a nessuno”), ma soprattutto a dare risonanza a tutti i risultati che invece riesce ancora ad ottenere.

Davvero importante è allora che le RSU si dotino di un loro profilo di Facebook, Twitter, Google +, YouTube.

I componenti della RSU nel predisporre l’uso di questi strumenti possono contare sull’aiuto del Sindacato, ma dovranno anche darsi un regolamento, delle regole sul corretto utilizzo. Si consiglia  su Facebook di aprire pagine pubbliche dell’organizzazione per rendere trasparenti ed accessibili tutti i contenuti. Non si ha nulla da nascondere nell’attività sindacale. Soprattutto, se si decide di aprire un profilo sui Social Network, questi dovranno essere costantemente aggiornati per non risultare abbandonati a loro stessi. Decidere di essere presenti sui Social implica un’attività continua di informazione e di scambio con i lavoratori, cercando ci creare il più possibile interattività. Tuttavia non si può sostituire il rapporto diretto, individuale e collettivo, con le lavoratrici e i lavoratori, con l’informatica. Il suo utilizzo deve aiutare, integrare la normale comunicazione, la ricerca del consenso, la partecipazione attiva. Nel caso in cui si decida di sviluppare flussi comunicativi su più Social Network, bisogna tenere a mente che ogni Social Network ha le proprie caratteristiche e deve essere impiegato per i diversi scopi cui è stato pensato. Su Twitter più concisi, su Facebook più interattivi.

La critica, anche severa, non può essere scambiata con l’insulto, per questo deve essere nominato un amministratore che si occupi della gestione dei profili Social, in grado di intervenire quale mediatore in caso di situazione critiche.

È utile, infine, che i componenti della RSU creino gruppi utilizzando applicazioni innovative, come ad esempio WhatsApp e Viber, per comunicare tra di loro.

 

Strumenti di comunicazione per le RSU

La comunicazione ha raggiunto negli ultimi anni un’importanza senza precedenti. Essa diviene ancora più importante per il ruolo che la RSU svolge. La RSU non può prescindere dall’entrare in contatto con le lavoratrici e i lavoratori che rappresenta. Le modalità con cui si sviluppa il processo comunicativo possono essere diverse. La RSU deve rivolgersi in modo informale nei luoghi di lavoro quotidiani, per esempio corridoi, mensa, uffici, reparti. Tutti spazi condivisi e della collettività. La RSU deve saper ascoltare e dimostrarsi aperta ad uno scambio bidirezionale.

Particolare attenzione deve essere posta anche agli avvisi scritti e ai manifesti da porre nella bacheca sindacale, perché non basta uno spazio per essere letti. In un luogo di lavoro, ma soprattutto nella vita di tutti i giorni, il lavoratore è sottoposto ad un continuo flusso di informazioni che può inficiare l’efficacia della comunicazione in quanto si verifica un abbassamento della soglia di attenzione. Per questo motivo la comunicazione deve essere il più possibile immediata, di facile comprensione e d’impatto. Il delegato RSU deve essere abile nell’esporsi in maniera più semplice possibile per evitare distorsioni nel messaggio.

 

Il manifesto

Si tratta di un mezzo di comunicazione dagli spazi ridotti e, proprio in virtù di questo limite fisico, è necessario adottare un linguaggio semplice, immediato ma soprattutto d’impatto, che sia in grado di catturare l’attenzione del lavoratore. Una tecnica per rendere efficace un manifesto è quella del “teaser” che serve in via preliminare a “stuzzicare” la curiosità del lavoratore. L’impatto visivo dunque è fondamentale per un mezzo che vive “esposto”. Il lettore del manifesto ha tempi ridotti di fruizione, poco più di un’occhiata per recepire il messaggio proposto, per questo incisività e brevità divengono elementi fondamentali. Per questo assumono grande importanza sia i titoli che i caratteri utilizzati, poiché essi, da soli, incarnano il senso dell’iniziativa suscitando interesse e curiosità, dal momento che lo scopo primario del manifesto è di fornire stimoli ed attivare una partecipazione sentita: si lanciano le idee su uno sfondo propagandistico.

Il manifesto, come lo slogan, ha la capacità di racchiudere in breve spazio un intero discorso, di dargli la carica emotiva, di fissarne le problematiche centrali.

I manifesti svolgono una funzione prevalentemente informativa: contattano attraverso un’immagine, possibilmente accattivante, sollecitano il coinvolgimento e conducono alla conseguente adesione al messaggio fruito, presumendo che quest’ultimo sia stato quindi percepito, memorizzato e rielaborato a livello di coscienza.

Il manifesto isolato, fine a se stesso, ormai non ha più ragion d’essere e talvolta risulta addirittura controproducente. Per questo la sua funzione deve essere parte sempre di un mix di comunicazione, vale a dire che deve essere accompagnato in modo simultaneo a locandine, opuscoli informativi, volantini e soprattutto all’uso dei Social Network.

Sono le Organizzazioni Sindacali che, solitamente, utilizzano i manifesti e li inviano alla RSU per la loro affissione, ma questo non esclude affatto che la stessa RSU possa ricorrere a questo strumento di comunicazione.

Un aspetto importante, spesso dimenticato, riguarda il tempo di esposizione di un manifesto come di una locandina. Non si deve inflazionare la bacheca sindacale e altri spazi di materiale, in quanto si perde la capacità di penetrazione della comunicazione. Per questo occorre avere cura di togliere il materiale affisso una volta esaurita la sua funzione.

Alcuni consigli per la RSU per la preparazione di un manifesto:

Il titolo (headline). Il manifesto è un mezzo a lettura rapida e per questo il suo contenuto deve essere percepito in breve tempo (anche pochi secondi). Da qui la fondamentale importanza del titolo del manifesto e dello slogan. Ad essi è affidato il compito di esprimere in modo sintetico ed attraente il contenuto del messaggio. Devono comunicare brevemente la notizia, facendo leva su parole forti, chiare e d’impatto. Il messaggio deve essere memorabile ed entrare nell’immaginario di ogni lavoratore. Il titolo va scritto con un carattere bold (neretto) e tutto maiuscolo. Deve troneggiare. Da solo deve reggere il manifesto. Una buona impaginazione di una breve frase può risultare sufficiente ed efficace.

La parte grafica. Il visual può essere rappresentato da una grafica, un disegno, una foto. L’immagine, se coerente con il messaggio da veicolare, rende più semplice ed immediata la decodifica, e rappresenta anche un modo per catturare più facilmente l’attenzione. È più probabile che un lavoratore possa soffermarsi davanti ad un immagine d’effetto piuttosto che davanti ad un testo scritto senza alcuna immagine. Non è una regola, ma il frutto dell’esperienza.

Il testo. Se il titolo è efficace ed il manifesto è ben impaginato, potete catturare l’attenzione e il lavoratore procederà alla lettura degli argomenti. Il testo deve avere, per questione di omogeneità visiva, lo stesso carattere del titolo, ma con un formato più piccolo. Trattandosi di una parte discorsiva, il linguaggio deve essere diretto, semplice e parlare al cuore. Si consiglia porre gli argomenti più importanti all’inizio e di evidenziare in grassetto alcune frasi di particolare rilievo, o le parole chiave dell’iniziativa, per far comprendere anche solo dopo un rapido screening il senso del messaggio. Il testo, inoltre, non deve essere troppo lungo altrimenti il lavoratore potrebbe interrompere la lettura poco dopo senza giungere alla sua conclusione poiché, probabilmente, sta per entrare a lavoro oppure sta andando a casa.

 

Il volantino

Il volantino rappresenta un canale di comunicazione tradizionalmente definito “classico”. Grazie alla semplicità di realizzazione, ai costi contenuti e ai tempi brevi di produzione rappresenta il mezzo caratteristico dell’azione sindacale.

E’ stato il volantino, soprattutto tra gli anni ’60 e gli anni ’70, lo strumento al quale affidare il compito di informare circa lotte e conquiste. E non ha perso la sua efficacia.

Molto spesso i volantini non raggiungono il loro scopo di comunicare con immediatezza un messaggio perché sono realizzati senza tener conto di alcune regole fondamentali e delle norme giuridiche che regolano la materia.

A cosa serve. Il suo scopo è comunicare un messaggio, una notizia con immediatezza. Raggiunto il destinatario, deve interessarlo, colpirne l’attenzione. Se chi riceve un volantino gli dà uno sguardo distratto o lo butta, il più delle volte vuol dire che abbiamo lavorato male realizzando un mezzo di comunicazione inefficace.

Il primo errore da evitare è il “volantino enciclopedia”: è bene mettere a fuoco poche idee base esposte con chiarezza e semplicità.

Dobbiamo anche evitare il “volantino mattone”: idee affogate in un mare di parole, periodi lunghi e spesso incomprensibili per chi legge. Risultano inutili però anche i volantini eccessivamente semplificati stile “avviso” che si leggono e si buttano (e si dimenticano). Infine, da evitare, i volantini per forza “originali” che risultano di non facile lettura perché realizzati con eccentrici motivi grafici fini a se stessi.

La regola fondamentale è: meglio un volantino graficamente ben fatto e chiaro nel contenuto che dieci stampati male o oscuri nel significato.

Un volantino è simile a un manifesto ma più descrittivo e in scala ridotta. Come il manifesto deve essere graficamente piacevole, attirare l’attenzione, comunicare con immediatezza un messaggio.

Per fare un buon volantino:

Quali sono dunque i requisiti di un buon volantino?

La concretezza: deve interessare il lettore circa un discorso reale;

L’attualità: cioè deve essere tempestivo, distribuito al momento giusto;

La semplicità: deve essere il più possibile diretto e chiaro nel suo contenuto;

L’emotività: deve colpire il lettore, coinvolgendo chi legge a partecipare;

La ripetizione: l’idea-base del volantino deve essere ripetuta sotto varie forme. Uno stesso tema, se possibile, deve essere seguito, a breve distanza di tempo, da altri volantini simili.

A chi è rivolto? E’ fondamentale tener presente i destinatari del messaggio. In base al target di riferimento, infatti, verrà adottato un linguaggio appropriato e coerente. Pur trattando uno stesso tema, si otterrà un maggior risonanza, se slogan e titoli verranno adeguati ai differenti posti di lavoro in cui viene distribuito, tenendo ben presente quelle che sono le differenti realtà lavorative.

Contenuto di un  volantino. Il linguaggio deve essere chiaro, immediato, sintetico. Le frasi e i periodi brevi, con una punteggiatura adeguata. È necessario mettere ben in evidenza il tema centrale del volantino evitando il sovrapporsi di più questioni, pur cercando di essere esaustivi. Nel caso in cui si tratti di temi che hanno uno storico è bene citare i precedenti per riportarli a nuova memoria.

Consigli tecnici. Il volantino si apre di regola con un titolo (headline) che anticipa i contenuti ma non li esaurisce. Segue poi il “sommario” che serve ad aggiungere alcuni particolari al titolo. Il corpus del testo rappresenta il cuore del volantino, in cui vengono riportate tutte le informazioni e i concetti fondamentali. È necessario prestare attenzione all’impaginazione del testo: concentrare le informazioni importanti all’inizio del corpus; alla fine di un periodo logico andare a capo creando un altro capoverso per ogni differente argomento, avendo cura di spezzare il testo con alcuni sottotitoli evidenziati in grassetto per rendere chiara la divisione in argomenti; dare maggior rilievo nella parte finale al messaggio pratico, di lotta o alle scadenze operative che andranno scritti con un carattere più grande rispetto al resto del testo.

Il computer consente di elaborare un’infinità di impaginazioni: dal colore, al corpo delle lettere, dalle fotografie alla grafica. La differenza è determinata dal gusto e dalle capacità dell’autore. La riproduzione per piccole quantità può essere fatta attraverso le fotocopiatrici che, con una spesa relativa e il bianco/nero, consentono di un’immediata divulgazione.

Norme giuridiche. I volantini possono essere distribuiti ovunque, purché vergano riportate le seguenti indicazioni: data, nome dell’organizzazione, indirizzo della stessa. Se riprodotti con fotocopiatrice o ciclostilati occorre aggiungere: “ciclostilati in proprio”.

Chi distribuisce, comunque, non è tenuto agli obblighi imposti dalla legge per lo stampatore. Ci si deve quindi rifiutare di pagare qualsiasi multa. Il materiale non può in alcun caso essere sequestrato. Con il permesso dell’autorità giudiziaria, possono, al massimo, essere prese tre copie. Senza ordine scritto del magistrato, nessuno può compiere sequestri o effettuare perquisizioni su persone, automobili e borse.

 

Il comunicato stampa

Il comunicato stampa è un testo, generalmente di una pagina (non più di 30 righe), impiegato per comunicare le proprie iniziative e tutte le informazioni utili ai giornalisti al fine di redarre articoli inerenti la notizia. Per scrivere un comunicato stampa bisogna seguire delle semplici regole:

deve contenere i riferimenti essenziali dell’organizzazione che lo emette (logo, carta intestata, indirizzo); inoltre devono comparire data, ora e luogo di emissione;

deve trattare di un avvenimento avente i requisiti di notiziabilità (se la notizia non sussiste un giornalista non avrà alcun interesse a scrivere un articolo circa l’argomento);

deve esserci un titolo e un sottotitolo (lunghi max 1 rigo) che descrivono il contenuto del comunicato;

il testo della notizia, essendo destinato soprattutto ai giornalisti, deve rispettare la regola delle cinque W (What, Who, Why, When, Where) e le informazioni devono essere chiare, attendibili e scritte con uno stile giornalistico.

Il titolo. Deve riassumere chiaramente il senso del comunicato stampa e di norma si scrive una bozza del titolo prima di procedere alla stesura del comunicato in modo da avere in chiaro cosa comunicare al giornalista. La versione definitiva del titolo si avrà a comunicato ultimato.

Il testo.

1) Bisogna evitare di usare termini del politichese o del gergo sindacale o burocratico in quanto rendono astrusa la notizia da comunicare al giornalista, il quale non è detto che conosca esattamente il problema. Usare termini troppo tecnici non vi accredita come persone esperte o “informate”. Il testo dunque deve risultare chiaro e “pulito”.

2) Il testo deve essere esaustivo, completo di tutte informazioni circa chi (who), che cosa (what), quando (when), dove (where) e perché (why). Il lettore (che in prima battuta è il giornalista) deve essere messo al corrente già leggendo le prime righe, per questo si consiglia di scrivere prima la notizia da diramare attraverso la stampa e poi le considerazioni.

Esempio: “Indetto lo sciopero di tutto il personale del pubblico impiego il 17/04/2015 per protestare   contro il JobsAct” e poi vengono spiegati i motivi e perché è stato inevitabile. È utile mettere qualche dato, se comprovato e attendibile (quanta gente è interessata allo sciopero, i servizi che saranno bloccati, ecc.).

3) Il comunicato stampa deve essere costruito con frasi di importanza decrescente: bisogna concentrare la sintesi nelle primissime righe, e poi man mano che ci si avvicina alla fine del testo le notizie ed i commenti diventano sempre meno importanti. In questo modo eventuali tagli, da parte del giornalista, non penalizzeranno il senso della notizia perché sacrificherà i messaggi che contano meno.

4) Inserire una dichiarazione (il virgolettato) rende più efficace il comunicato: risulterà attuale, e sarà apprezzato dai giornalisti che potranno inserirlo nel testo come una dichiarazione.

IMPORTANTE: bisogna essere tempestivi.

Una dichiarazione, un commento, una notizia destano maggiore o minore interesse nei giornalisti a seconda del momento in cui vengono diffusi.

Occorre essere tempestivi sia circa l’argomento che l’orario di diffusione:

Il comunicato stampa deve arrivare alle redazioni durante la mattinata o, al massimo, nel primissimo pomeriggio. I giornali, ma anche gli altri media, impostano la griglia dei contenuti in tarda mattinata e chiudono molte pagine attorno alle 19.00, soprattutto quelle non legate all’attualità urgente. Se un comunicato stampa arriva in redazione dopo quest’ora, a meno che non tratti di una notizia sconvolgente, viene messo da parte. Il giorno dopo, la “notizia” rischia di essere già vecchia, quindi inutile.

È anche importante selezionare i destinatari.

Trasmettere la notizia richiede tempo per cui è bene valutare a chi farla arrivare. Non esiste una regola fissa. Se la notizia ha importanza nazionale privilegiate i grandi quotidiani e le televisioni nazionali, se è più importante raggiungere i lettori della vostra provincia, allora sarà opportuno dare la precedenza ai quotidiani, alle radio ed alle televisioni locali.

 

Comunicare in Assemblea

Il delegato RSU si trova a dover gestire riunioni od assemblee, su una molteplicità di aspetti della vita sindacale.

L’assemblea sindacale non è proprietà della RSU, anche se spetta ad essa convocarla. Chiunque può partecipare e se lo fa, vuole, giustamente, contare, parlare, e non solo ascoltare. Quando la partecipazione è attiva ed implica la decisione, il clima della riunione varia, qualche volta è normale, qualche altra è difficile o addirittura ostile.

Ogni riunione, quindi anche l’assemblea, esige una preparazione che richiede tempo (al crescere dell’esperienza però i tempi divengono meno dilatati). Non è difficile, si tratta di immaginarsi cosa si aspetta chi partecipa all’assemblea. In fondo il protagonista è lui, non il relatore. Individuare i bisogni dei partecipanti serve per distinguerli da quelli del relatore, che sono diversi.

Il relatore in genere pensa che basti conoscere un argomento per parlarne. Allora si concentra sui contenuti. Non è del tutto vero per una lezione, o una conferenza, lo è ancor meno per un comizio, o per un’assemblea. Chi ascolta non è “vuoto”, ma pieno di aspettative e di bisogni, di informazioni o “pre-giudizi” sull’argomento.

Chi partecipa può avere già delle idee sul tema, per averne parlato con colleghi. Allora non serve imprecare contro la disinformazione e pensare di essere vittime di un complotto. Chi crede (o vuole credere) ad una certa notizia lo fa, non per mala fede, ma spesso per soddisfare un bisogno (di rassicurazione, o altro) che è bene tener presente.

Le aspettative dei partecipanti sono diverse, talvolta opposte anche sullo stesso argomento, perché vi sono differenze tra i lavoratori, non solo tra aree professionali e tra le diverse categorie, ma anche all’interno della stessa categoria: differenze culturali, di orientamenti politici e sindacali, ovviamente, ma anche differenze dovute all’atteggiamento verso il lavoro e al grado di inserimento se sono da pochi giorni o da anni.

Il delegato, a differenza del sindacalista (specie se esterno), ha modo di raccogliere facilmente e direttamente molte informazioni sulle attese e sulle idee dei partecipanti perché li incontra, li ascolta, parla con loro sul luogo di lavoro.

Un utile esercizio prima di una riunione è raccogliere ed esaminare i prevedibili punti di vista di chi parteciperà.

Gli obiettivi. Ogni riunione ha ( o dovrebbe avere) un tema di discussione e/o di decisione. Può essere informativa e/o decisionale.

Il relatore deve chiarire i propri obiettivi, analizzare le idee o le attese dei partecipanti, mettere in relazione i primi con le seconde.

Per rendere più semplice questo lavoro è bene disarticolare il tema in nuclei semplici. Ad ognuno si associano sia il nostro obiettivo, che i (previsti) punti vista dei partecipanti, il modo in cui intendiamo trattarli.

Per meglio condurre un assemblea sono utili:

la scaletta della relazione;

un elenco di domande che potrebbero essere poste durante l’assemblea e le eventuali risposte da dare, utile per la gestione della discussione;

una strategia di comunicazione e di gestione delle fasi dell’assemblea;

una o più schede sul tema, una o due pagine al massimo da distribuire ai partecipanti per spiegare punti complessi e non disperdere la discussione in questioni tecniche o di dettaglio.

Tutto questo richiede tempo, ma garantisce una maggiore efficacia dell’assemblea.

La scaletta. Il tempo è una risorsa scarsa. Le cose da dire sono tante. Occorre quindi preparare una scaletta della relazione: selezionare gli argomenti da inserire nella relazione e quelli da discutere nel dibattito o nelle conclusioni; e distribuirli in una successione di importanza in base ad una strategia di comunicazione, all’idea che abbiamo attorno alle informazioni e le attese dell’uditorio, e non solo in base alle esigenze di chi fa la relazione.

Non sempre l’impostazione migliore è quella della sequenza “logica”, di tipo deduttivo (dal generale al particolare).

Le domande difficili. Quelle che potrebbero essere poste durante l’assemblea e le eventuali risposte da dare. È bene decidere che strategia adottare per le domande difficili. Ve ne sono di diversi tipi.

Una domanda è difficile perché non si conosce la risposta o l’argomento (ad esempio sulla normativa). Allora è meglio ammettere di non sapere, ma promettere di informarsi e di dare la risposta il giorno dopo. Essere informati va bene, ma non si può essere onniscienti. I lavoratori apprezzano non solo chi sa (o mostra di sapere) tutto, ma anche chi si fa carico di un problema.

Una domanda è difficile se la risposta è difficile: implica dare un giudizio o decidere che fare. In questo caso, in genere, la risposta deve essere trovata collettivamente proprio in assemblea.

Una domanda difficile può anche essere un gesto di ostilità. Chi lo fa vuole mettervi in difficoltà.

Quanti relatori. La RSU è composta di più persone. Occorre quindi mettersi d’accordo su come condurre l’assemblea e quali proposte fare. È preferibile che vi sia un solo relatore se il tema è unico. Se i temi sono più d’uno, può essere utile che i delegati se li dividano tra loro. La strategia da adottare cambia se si è l’unico relatore o si parla con altri che, magari sui punti da discutere, hanno anche posizioni molto differenti.

Una strategia. A seconda che l’assemblea sia informativa o decisionale, a secondo del clima che si prevede, occorre stabilire una modalità di gestione. Vi sono due modelli estremi.

Tradizionale: tipo relazione/dibattito/conclusioni, adottabile nella gran parte dei casi. È consigliabile (ma difficile da praticare) destinare poco tempo alla relazione e molto agli interventi e alle conclusioni. È più facile ottenere il risultato utilizzando qualche strumento di comunicazione (vedi più avanti) e distribuendo la scaletta o del materiale informativo per illustrare aspetti secondari o troppo tecnici.

Botta e risposta, come fosse un’intervista o una conferenza stampa, con domande/risposte invece della relazione. Il modello è adottabile se prevediamo un uditorio già preparato sull’argomento che potrebbe quindi annoiarsi a sentire una relazione. Dall’esperienza possiamo elaborare più modelli di conduzione da adoperare nelle diverse situazioni. Ciò permetterà anche di modificare il modello scelto nella fase di preparazione quando risulta non adeguato alla situazione reale.

Il materiale.  Le parole non bastano per comunicare. Occorre anche del materiale scritto che deve essere preparato. Spesso per motivi di tempo vengono fotocopiati testi integrali di circolari o di leggi che interessano solo gli addetti ai lavori, mentre i lavoratori preferiscono informazioni strutturate e chiare, e semmai l’indicazione della fonte. È bene quindi dedicare del tempo a questa attività curando, anche in un gruppo, l’informazione da dare.

Se l’argomento è semplice il materiale si può distribuire direttamente in assemblea. Se il tema è complesso, a seconda che l’assemblea sia informativa o decisionale, è bene distribuire il materiale qualche giorno prima. Occorre anche pensare a come distribuirlo. Non basta lasciarlo negli ingressi delle strutture in mezzo a montagne di altre carte, bensì si ricercheranno spazi appositi e ben visibili e accessibili da tutti.

Condurre l’assemblea. Il relatore è solo, alle prese con l’assemblea e con se stesso. Parlare in (e con il) pubblico produce ansia, per il timore di non essere capace, o di fare cattiva figura (non saper rispondere ad una domanda difficile o ostile). Fino ad un certo livello l’ansia è inevitabile, anzi positiva, perché aiuta, migliora la prestazione. È naturale essere ansiosi, non occorre preoccuparsi di esserlo, per non accrescere l’ansia inutilmente. Se il livello d’ansia è eccessivo, potremmo perdere il controllo della situazione.

Avere un livello d’ansia normale dipende dal grado di sicurezza di sé, che si può raggiungere in diversi modi (la conoscenza degli argomenti, ma anche fare un respiro profondo). Facile a dirsi.

Preparare l’assemblea o la riunione, cercare di prevedere cosa potrebbe accadere e decidere cosa fare è anche un buon modo per tenere a bada l’ansia. Purché si dia per scontato che non è possibile prevedere tutto.

Gestire l’ostilità. Un altro timore è essere attaccato da un intervento ostile. In questo caso non perdete la calma. In fondo sono solo parole. Anche questo è facile a dirsi.

L’ostilità è meno probabile di quello che si teme. Il clima di una riunione o dell’assemblea è molto differente a seconda che sia condotta da un delegato, che è collega dei partecipanti, e viene quindi percepito come una persona, o sia condotta da un sindacalista esterno, che viene visto come un ruolo soprattutto se interviene su un tema che è sottratto alla possibilità di intervento da parte del lavoratore.

L’assemblea è anche un mettersi in mostra, un teatro delle “maschere”, un gioco di ruoli ma anche di emozioni. Può accadere che l’ostilità sia solo parte di questo gioco.

Attenzione a non confondere un intervento critico, o divergente, o anche radicale, ma argomentato, con una ostilità che tende ad attaccare la persona del relatore.

Per le invettive si spera solo che non durino troppo. Il silenzio è spesso l’arma più efficace. È più probabile avere a che fare con un intervento disfattista, di chi non gli va bene nulla. Allora può essere utile chiedergli di fare proposte concrete: “tu come faresti?” “come risponderesti?”.

La discussione. In questa fase occorre ascoltare e capire quello che viene detto e quello che non viene detto. Non è facile. Non tanto dire o pensare “quello non ha capito”, quanto cercare di comprendere perché noi non siamo stati compresi: siamo stati poco chiari? non abbiamo risposto ad esigenze? È male non ascoltare, peggio dimostrare di non ascoltare.

La conclusione. L’assemblea non si deve concludere per caso, per sfinimento. Occorre mantenere il tempo per concludere, per due motivi:

  1. dare risposte, chiarire incomprensioni;
  2. riconfermare un patto con i partecipanti o almeno con una parte, raccogliendone critiche ed osservazioni, senza con ciò condannare gli altri, quelli inesorabilmente (per noi) critici.

Non occorre tracciare la linea di confine, da una parte i buoni e dall’altra i cattivi.

Strumenti della comunicazione. Si ricorda poco quello che si ascolta, molto di più quello che si vede. Quindi per migliorare l’efficacia della nostra comunicazione in assemblea occorre usare uno strumento visivo. Uno è lo stesso relatore, i suoi gesti, il tono della voce, ma non trattandosi di un venditore non è il caso enfatizzare questo aspetto. È bene però riflettervi.

Schede. Riassumere in uno o due fogli le questioni oggetto dell’assemblea. Potete farvi riferimento durante la relazione per i punti che non trattate o per quelli in cui vi sono calcoli o tabelle complesse (se possibile sostituirli con grafici) oppure schemi.

Lavagna a fogli. È indicata per riunioni di lavoro di una ventina di persone al massimo. Serve sia per comunicare meglio quel che volete dire, sia per raccogliere e sistemare le idee e le proposte che emergono, per concentrare l’attenzione su quello che la riunione deve produrre.

Scrivere a stampatello e a grandi caratteri per tener conto di quelli che sono a una certa distanza. Usare il nero/blu per scrivere e il rosso/verde per sottolineare. Parlare rivolti al pubblico.

Anche in questo caso è bene, le prime volte, preparare su un foglio il testo da scrivere alla lavagna per organizzarlo in modo chiaro.

Lucidi. Croce e delizia dei corsi di formazione, ma anche delle assemblee.

Aspetti positivi:

attirano l’attenzione (se sono pochi e ben fatti)

danno sicurezza al relatore, perché forniscono anche la traccia della relazione

trasmettono la sensazione che il relatore abbia  lavorato alla relazione e quindi sia preparato

si possono riutilizzare

Un consiglio: non eccedere con gli effetti speciali.

Esercitarsi. S’impara a nuotare nuotando. Per migliorare le proprie capacità di comunicazione occorre esercitarle. Preparare una assemblea, condurla e verificare come sono andate effettivamente le cose.

Per rendere più facile la riflessione è bene scrivere una sorta di diario dove registrare strategia prevista, risultati, punti di difficoltà.

Inoltre, può essere utile le prime volte fare l’assemblea con una persona amica che osserva il vostro comportamento in base agli obiettivi che avete dichiarato di voler raggiungere e che avete concordato con lei. In tal caso è possibile anche mettere a fuoco la comunicazione non verbale. Chi partecipa ad un’assemblea ne è influenzato in modo preponderante. Se avverte uno scarto tra comunicazione non verbale e verbale è portato a credere più alla prima che non alla seconda. Quindi è bene riflettere sul nostro comportamento.

Il massimo è farvi riprendere da una telecamera, per poi commentare assieme al vostro osservatore. Non temete se il vostro (naturale) narcisismo potrebbe soffrirne, o goderne.

Internet

Per l’attività di comunicazione il delegato della RSU può trovare in Internet molte informazioni.

Sul sito della FP CGIL (www.fpcgil.it ) sono disponibili ogni giorno notizie, materiali e documenti di analisi e link ad altri siti.

E’ inoltre possibile collegarsi direttamente all’ABC dei Diritti, una vera e propria miniera di informazioni e di consigli, costantemente aggiornata. È possibile anche scaricare la APP.

Sul sito della FP CGIL è consultabile e scaricabile la Newsletter che viene prodotta mensilmente e nella quale sono segnalate le leggi emanate di interesse per la categoria, le sentenze, le circolari, gli interpelli, i pareri degli organi Istituzionali. E in ogni numero viene approfondito un argomento di particolare rilevanza oppure di attualità.

Un cassetta degli attrezzi importante per l’attività sindacale nei luoghi di lavoro.

 

 

 

I Social Network

Le piattaforme Social hanno negli ultimi tempi cambiato il modo di entrare in contatto con la propria utenza. Per questo è diventato determinante l’uso attivo dei Social Network. Ormai parte integrante dell’attività comunicativa, rappresentano uno straordinario mezzo di informazione immediata, in tempo reale e possono aiutare ad aumentare il senso di comunità e il ritrovarsi (anche online) intorno a valori condivisi.

Sono strumenti che permettono di entrare in contatto con mondi apparentemente distanti, a cominciare da tutti quei giovani che si fatica ad intercettare, e magari anche a riavvicinare chi nel frattempo si è allontanato. Possono contribuire a smentire alcuni degli stereotipi con cui il Sindacato e le rappresentanze sindacali spesso sono bollate (“non fa niente”; “non serve a nessuno”), ma soprattutto a dare risonanza a tutti i risultati che invece riesce ancora ad ottenere.

Davvero importante è allora che le RSU si dotino di un loro profilo di Facebook, Twitter, Google +, YouTube.

I componenti della RSU nel predisporre l’uso di questi strumenti possono contare sull’aiuto del Sindacato, ma dovranno anche darsi un regolamento, delle regole sul corretto utilizzo. Si consiglia  su Facebook di aprire pagine pubbliche dell’organizzazione per rendere trasparenti ed accessibili tutti i contenuti. Non si ha nulla da nascondere nell’attività sindacale. Soprattutto, se si decide di aprire un profilo sui Social Network, questi dovranno essere costantemente aggiornati per non risultare abbandonati a loro stessi. Decidere di essere presenti sui Social implica un’attività continua di informazione e di scambio con i lavoratori, cercando ci creare il più possibile interattività. Tuttavia non si può sostituire il rapporto diretto, individuale e collettivo, con le lavoratrici e i lavoratori, con l’informatica. Il suo utilizzo deve aiutare, integrare la normale comunicazione, la ricerca del consenso, la partecipazione attiva. Nel caso in cui si decida di sviluppare flussi comunicativi su più Social Network, bisogna tenere a mente che ogni Social Network ha le proprie caratteristiche e deve essere impiegato per i diversi scopi cui è stato pensato. Su Twitter più concisi, su Facebook più interattivi.

La critica, anche severa, non può essere scambiata con l’insulto, per questo deve essere nominato un amministratore che si occupi della gestione dei profili Social, in grado di intervenire quale mediatore in caso di situazione critiche.

È utile, infine, che i componenti della RSU creino gruppi utilizzando applicazioni innovative, come ad esempio WhatsApp e Viber, per comunicare tra di loro.

 

Rappresentanze sindacali unitarie (RSU): la comunicazione

La comunicazione ha raggiunto negli ultimi anni un’importanza senza precedenti. Essa diviene ancora più importante per il ruolo che la RSU svolge. La RSU non può prescindere dall’entrare in contatto con le lavoratrici e i lavoratori che rappresenta. Le modalità con cui si sviluppa il processo comunicativo possono essere diverse. La RSU deve rivolgersi in modo informale nei luoghi di lavoro quotidiani, per esempio corridoi, mensa, uffici, reparti. Tutti spazi condivisi e della collettività. La RSU deve saper ascoltare e dimostrarsi aperta ad uno scambio bidirezionale.

Particolare attenzione deve essere posta anche agli avvisi scritti e ai manifesti da porre nella bacheca sindacale, perché non basta uno spazio per essere letti. In un luogo di lavoro, ma soprattutto nella vita di tutti i giorni, il lavoratore è sottoposto ad un continuo flusso di informazioni che può inficiare l’efficacia della comunicazione in quanto si verifica un abbassamento della soglia di attenzione. Per questo motivo la comunicazione deve essere il più possibile immediata, di facile comprensione e d’impatto. Il delegato RSU deve essere abile nell’esporsi in maniera più semplice possibile per evitare distorsioni nel messaggio.

Il manifesto

Si tratta di un mezzo di comunicazione dagli spazi ridotti e, proprio in virtù di questo limite fisico, è necessario adottare un linguaggio semplice, immediato ma soprattutto d’impatto, che sia in grado di catturare l’attenzione del lavoratore. Una tecnica per rendere efficace un manifesto è quella del “teaser” che serve in via preliminare a “stuzzicare” la curiosità del lavoratore. L’impatto visivo dunque è fondamentale per un mezzo che vive “esposto”. Il lettore del manifesto ha tempi ridotti di fruizione, poco più di un’occhiata per recepire il messaggio proposto, per questo incisività e brevità divengono elementi fondamentali. Per questo assumono grande importanza sia i titoli che i caratteri utilizzati, poiché essi, da soli, incarnano il senso dell’iniziativa suscitando interesse e curiosità, dal momento che lo scopo primario del manifesto è di fornire stimoli ed attivare una partecipazione sentita: si lanciano le idee su uno sfondo propagandistico.

Il manifesto, come lo slogan, ha la capacità di racchiudere in breve spazio un intero discorso, di dargli la carica emotiva, di fissarne le problematiche centrali.

I manifesti svolgono una funzione prevalentemente informativa: contattano attraverso un’immagine, possibilmente accattivante, sollecitano il coinvolgimento e conducono alla conseguente adesione al messaggio fruito, presumendo che quest’ultimo sia stato quindi percepito, memorizzato e rielaborato a livello di coscienza.

Il manifesto isolato, fine a se stesso, ormai non ha più ragion d’essere e talvolta risulta addirittura controproducente. Per questo la sua funzione deve essere parte sempre di un mix di comunicazione, vale a dire che deve essere accompagnato in modo simultaneo a locandine, opuscoli informativi, volantini e soprattutto all’uso dei Social Network.

Sono le Organizzazioni Sindacali che, solitamente, utilizzano i manifesti e li inviano alla RSU per la loro affissione, ma questo non esclude affatto che la stessa RSU possa ricorrere a questo strumento di comunicazione.

Un aspetto importante, spesso dimenticato, riguarda il tempo di esposizione di un manifesto come di una locandina. Non si deve inflazionare la bacheca sindacale e altri spazi di materiale, in quanto si perde la capacità di penetrazione della comunicazione. Per questo occorre avere cura di togliere il materiale affisso una volta esaurita la sua funzione.

Alcuni consigli per la RSU per la preparazione di un manifesto:

Il titolo (headline). Il manifesto è un mezzo a lettura rapida e per questo il suo contenuto deve essere percepito in breve tempo (anche pochi secondi). Da qui la fondamentale importanza del titolo del manifesto e dello slogan. Ad essi è affidato il compito di esprimere in modo sintetico ed attraente il contenuto del messaggio. Devono comunicare brevemente la notizia, facendo leva su parole forti, chiare e d’impatto. Il messaggio deve essere memorabile ed entrare nell’immaginario di ogni lavoratore. Il titolo va scritto con un carattere bold (neretto) e tutto maiuscolo. Deve troneggiare. Da solo deve reggere il manifesto. Una buona impaginazione di una breve frase può risultare sufficiente ed efficace.

La parte grafica. Il visual può essere rappresentato da una grafica, un disegno, una foto. L’immagine, se coerente con il messaggio da veicolare, rende più semplice ed immediata la decodifica, e rappresenta anche un modo per catturare più facilmente l’attenzione. È più probabile che un lavoratore possa soffermarsi davanti ad un immagine d’effetto piuttosto che davanti ad un testo scritto senza alcuna immagine. Non è una regola, ma il frutto dell’esperienza.

Il testo. Se il titolo è efficace ed il manifesto è ben impaginato, potete catturare l’attenzione e il lavoratore procederà alla lettura degli argomenti. Il testo deve avere, per questione di omogeneità visiva, lo stesso carattere del titolo, ma con un formato più piccolo. Trattandosi di una parte discorsiva, il linguaggio deve essere diretto, semplice e parlare al cuore. Si consiglia porre gli argomenti più importanti all’inizio e di evidenziare in grassetto alcune frasi di particolare rilievo, o le parole chiave dell’iniziativa, per far comprendere anche solo dopo un rapido screening il senso del messaggio. Il testo, inoltre, non deve essere troppo lungo altrimenti il lavoratore potrebbe interrompere la lettura poco dopo senza giungere alla sua conclusione poiché, probabilmente, sta per entrare a lavoro oppure sta andando a casa.

Il volantino

Il volantino rappresenta un canale di comunicazione tradizionalmente definito “classico”. Grazie alla semplicità di realizzazione, ai costi contenuti e ai tempi brevi di produzione rappresenta il mezzo caratteristico dell’azione sindacale.

E’ stato il volantino, soprattutto tra gli anni ’60 e gli anni ’70, lo strumento al quale affidare il compito di informare circa lotte e conquiste. E non ha perso la sua efficacia.

Molto spesso i volantini non raggiungono il loro scopo di comunicare con immediatezza un messaggio perché sono realizzati senza tener conto di alcune regole fondamentali e delle norme giuridiche che regolano la materia.

A cosa serve. Il suo scopo è comunicare un messaggio, una notizia con immediatezza. Raggiunto il destinatario, deve interessarlo, colpirne l’attenzione. Se chi riceve un volantino gli dà uno sguardo distratto o lo butta, il più delle volte vuol dire che abbiamo lavorato male realizzando un mezzo di comunicazione inefficace.

Il primo errore da evitare è il “volantino enciclopedia”: è bene mettere a fuoco poche idee base esposte con chiarezza e semplicità.

Dobbiamo anche evitare il “volantino mattone”: idee affogate in un mare di parole, periodi lunghi e spesso incomprensibili per chi legge. Risultano inutili però anche i volantini eccessivamente semplificati stile “avviso” che si leggono e si buttano (e si dimenticano). Infine, da evitare, i volantini per forza “originali” che risultano di non facile lettura perché realizzati con eccentrici motivi grafici fini a se stessi.

La regola fondamentale è: meglio un volantino graficamente ben fatto e chiaro nel contenuto che dieci stampati male o oscuri nel significato.

Un volantino è simile a un manifesto ma più descrittivo e in scala ridotta. Come il manifesto deve essere graficamente piacevole, attirare l’attenzione, comunicare con immediatezza un messaggio.

Per fare un buon volantino:

Quali sono dunque i requisiti di un buon volantino?

  • La concretezza: deve interessare il lettore circa un discorso reale;
  • L’attualità: cioè deve essere tempestivo, distribuito al momento giusto;
  • La semplicità: deve essere il più possibile diretto e chiaro nel suo contenuto;
  • L’emotività: deve colpire il lettore, coinvolgendo chi legge a partecipare;

La ripetizione: l’idea-base del volantino deve essere ripetuta sotto varie forme. Uno stesso tema, se possibile, deve essere seguito, a breve distanza di tempo, da altri volantini simili.

A chi è rivolto? E’ fondamentale tener presente i destinatari del messaggio. In base al target di riferimento, infatti, verrà adottato un linguaggio appropriato e coerente. Pur trattando uno stesso tema, si otterrà un maggior risonanza, se slogan e titoli verranno adeguati ai differenti posti di lavoro in cui viene distribuito, tenendo ben presente quelle che sono le differenti realtà lavorative.

Contenuto di un  volantino. Il linguaggio deve essere chiaro, immediato, sintetico. Le frasi e i periodi brevi, con una punteggiatura adeguata. È necessario mettere ben in evidenza il tema centrale del volantino evitando il sovrapporsi di più questioni, pur cercando di essere esaustivi. Nel caso in cui si tratti di temi che hanno uno storico è bene citare i precedenti per riportarli a nuova memoria.

Consigli tecnici. Il volantino si apre di regola con un titolo (headline) che anticipa i contenuti ma non li esaurisce. Segue poi il “sommario” che serve ad aggiungere alcuni particolari al titolo. Il corpus del testo rappresenta il cuore del volantino, in cui vengono riportate tutte le informazioni e i concetti fondamentali. È necessario prestare attenzione all’impaginazione del testo: concentrare le informazioni importanti all’inizio del corpus; alla fine di un periodo logico andare a capo creando un altro capoverso per ogni differente argomento, avendo cura di spezzare il testo con alcuni sottotitoli evidenziati in grassetto per rendere chiara la divisione in argomenti; dare maggior rilievo nella parte finale al messaggio pratico, di lotta o alle scadenze operative che andranno scritti con un carattere più grande rispetto al resto del testo.

Il computer consente di elaborare un’infinità di impaginazioni: dal colore, al corpo delle lettere, dalle fotografie alla grafica. La differenza è determinata dal gusto e dalle capacità dell’autore. La riproduzione per piccole quantità può essere fatta attraverso le fotocopiatrici che, con una spesa relativa e il bianco/nero, consentono di un’immediata divulgazione.

Norme giuridiche. I volantini possono essere distribuiti ovunque, purché vergano riportate le seguenti indicazioni: data, nome dell’organizzazione, indirizzo della stessa. Se riprodotti con fotocopiatrice o ciclostilati occorre aggiungere: “ciclostilati in proprio”.

Chi distribuisce, comunque, non è tenuto agli obblighi imposti dalla legge per lo stampatore. Ci si deve quindi rifiutare di pagare qualsiasi multa. Il materiale non può in alcun caso essere sequestrato. Con il permesso dell’autorità giudiziaria, possono, al massimo, essere prese tre copie. Senza ordine scritto del magistrato, nessuno può compiere sequestri o effettuare perquisizioni su persone, automobili e borse.

Il comunicato stampa

Il comunicato stampa è un testo, generalmente di una pagina (non più di 30 righe), impiegato per comunicare le proprie iniziative e tutte le informazioni utili ai giornalisti al fine di redarre articoli inerenti la notizia. Per scrivere un comunicato stampa bisogna seguire delle semplici regole:

  • deve contenere i riferimenti essenziali dell’organizzazione che lo emette (logo, carta intestata, indirizzo); inoltre devono comparire data, ora e luogo di emissione;
  • deve trattare di un avvenimento avente i requisiti di notiziabilità (se la notizia non sussiste un giornalista non avrà alcun interesse a scrivere un articolo circa l’argomento);
  • deve esserci un titolo e un sottotitolo (lunghi max 1 rigo) che descrivono il contenuto del comunicato;
  • il testo della notizia, essendo destinato soprattutto ai giornalisti, deve rispettare la regola delle cinque W (What, Who, Why, When, Where) e le informazioni devono essere chiare, attendibili e scritte con uno stile giornalistico.

Il titolo. Deve riassumere chiaramente il senso del comunicato stampa e di norma si scrive una bozza del titolo prima di procedere alla stesura del comunicato in modo da avere in chiaro cosa comunicare al giornalista. La versione definitiva del titolo si avrà a comunicato ultimato.

Il testo

1) Bisogna evitare di usare termini del politichese o del gergo sindacale o burocratico in quanto rendono astrusa la notizia da comunicare al giornalista, il quale non è detto che conosca esattamente il problema. Usare termini troppo tecnici non vi accredita come persone esperte o “informate”. Il testo dunque deve risultare chiaro e “pulito”.

2) Il testo deve essere esaustivo, completo di tutte informazioni circa chi (who), che cosa (what), quando (when), dove (where) e perché (why). Il lettore (che in prima battuta è il giornalista) deve essere messo al corrente già leggendo le prime righe, per questo si consiglia di scrivere prima la notizia da diramare attraverso la stampa e poi le considerazioni.

Esempio: “Indetto lo sciopero di tutto il personale del pubblico impiego il 17/04/2015 per protestare   contro il JobsAct” e poi vengono spiegati i motivi e perché è stato inevitabile. È utile mettere qualche dato, se comprovato e attendibile (quanta gente è interessata allo sciopero, i servizi che saranno bloccati, ecc.).

3) Il comunicato stampa deve essere costruito con frasi di importanza decrescente: bisogna concentrare la sintesi nelle primissime righe, e poi man mano che ci si avvicina alla fine del testo le notizie ed i commenti diventano sempre meno importanti. In questo modo eventuali tagli, da parte del giornalista, non penalizzeranno il senso della notizia perché sacrificherà i messaggi che contano meno.

4) Inserire una dichiarazione (il virgolettato) rende più efficace il comunicato: risulterà attuale, e sarà apprezzato dai giornalisti che potranno inserirlo nel testo come una dichiarazione.

IMPORTANTE: bisogna essere tempestivi.

Una dichiarazione, un commento, una notizia destano maggiore o minore interesse nei giornalisti a seconda del momento in cui vengono diffusi.

Occorre essere tempestivi sia circa l’argomento che l’orario di diffusione:

Il comunicato stampa deve arrivare alle redazioni durante la mattinata o, al massimo, nel primissimo pomeriggio. I giornali, ma anche gli altri media, impostano la griglia dei contenuti in tarda mattinata e chiudono molte pagine attorno alle 19.00, soprattutto quelle non legate all’attualità urgente. Se un comunicato stampa arriva in redazione dopo quest’ora, a meno che non tratti di una notizia sconvolgente, viene messo da parte. Il giorno dopo, la “notizia” rischia di essere già vecchia, quindi inutile.

È anche importante selezionare i destinatari.

Trasmettere la notizia richiede tempo per cui è bene valutare a chi farla arrivare. Non esiste una regola fissa. Se la notizia ha importanza nazionale privilegiate i grandi quotidiani e le televisioni nazionali, se è più importante raggiungere i lettori della vostra provincia, allora sarà opportuno dare la precedenza ai quotidiani, alle radio ed alle televisioni locali.

Comunicare in Assemblea

Il delegato RSU si trova a dover gestire riunioni od assemblee, su una molteplicità di aspetti della vita sindacale.

L’assemblea sindacale non è proprietà della RSU, anche se spetta ad essa convocarla. Chiunque può partecipare e se lo fa, vuole, giustamente, contare, parlare, e non solo ascoltare. Quando la partecipazione è attiva ed implica la decisione, il clima della riunione varia, qualche volta è normale, qualche altra è difficile o addirittura ostile.

Ogni riunione, quindi anche l’assemblea, esige una preparazione che richiede tempo (al crescere dell’esperienza però i tempi divengono meno dilatati). Non è difficile, si tratta di immaginarsi cosa si aspetta chi partecipa all’assemblea. In fondo il protagonista è lui, non il relatore. Individuare i bisogni dei partecipanti serve per distinguerli da quelli del relatore, che sono diversi.

Il relatore in genere pensa che basti conoscere un argomento per parlarne. Allora si concentra sui contenuti. Non è del tutto vero per una lezione, o una conferenza, lo è ancor meno per un comizio, o per un’assemblea. Chi ascolta non è “vuoto”, ma pieno di aspettative e di bisogni, di informazioni o “pre-giudizi” sull’argomento.

Chi partecipa può avere già delle idee sul tema, per averne parlato con colleghi. Allora non serve imprecare contro la disinformazione e pensare di essere vittime di un complotto. Chi crede (o vuole credere) ad una certa notizia lo fa, non per mala fede, ma spesso per soddisfare un bisogno (di rassicurazione, o altro) che è bene tener presente.

Le aspettative dei partecipanti sono diverse, talvolta opposte anche sullo stesso argomento, perché vi sono differenze tra i lavoratori, non solo tra aree professionali e tra le diverse categorie, ma anche all’interno della stessa categoria: differenze culturali, di orientamenti politici e sindacali, ovviamente, ma anche differenze dovute all’atteggiamento verso il lavoro e al grado di inserimento se sono da pochi giorni o da anni.

Il delegato, a differenza del sindacalista (specie se esterno), ha modo di raccogliere facilmente e direttamente molte informazioni sulle attese e sulle idee dei partecipanti perché li incontra, li ascolta, parla con loro sul luogo di lavoro.

Un utile esercizio prima di una riunione è raccogliere ed esaminare i prevedibili punti di vista di chi parteciperà.

Gli obiettivi. Ogni riunione ha (dovrebbe avere) un tema di discussione e/o di decisione. Può essere informativa e/o decisionale.

Il relatore deve chiarire i propri obiettivi, analizzare le idee o le attese dei partecipanti, mettere in relazione i primi con le seconde.

Per rendere più semplice questo lavoro è bene disarticolare il tema in nuclei semplici. Ad ognuno si associano sia il nostro obiettivo, sia i (previsti) punti vista dei partecipanti, sia il modo in cui intendiamo trattarli.

Questo lavoro ci consente di preparare ciò che serve per condurre l’assemblea:

  • la scaletta della relazione;
  • un elenco di domande che potrebbero essere poste durante l’assemblea e le eventuali risposte da dare, utile per la gestione della discussione;
  • una strategia di comunicazione e di gestione delle fasi dell’assemblea;
  • una o più schede sul tema, una o due pagine al massimo da distribuire ai partecipanti per spiegare punti complessi e non disperdere la discussione in questioni tecniche o di dettaglio.

Tutto questo richiede tempo, ma garantisce una maggiore efficacia dell’assemblea.

La scaletta. Il tempo è una risorsa scarsa. Le cose da dire sono tante. Occorre quindi preparare una scaletta della relazione: selezionare gli argomenti da inserire nella relazione e quelli da discutere nel dibattito o nelle conclusioni; e distribuirli in una successione di importanza in base ad una strategia di comunicazione, all’idea che abbiamo attorno alle informazioni e le attese dell’uditorio, e non solo in base alle esigenze di chi fa la relazione.

Non sempre l’impostazione migliore è quella della sequenza “logica”, di tipo deduttivo (dal generale al particolare).

Le domande difficili. Quelle che potrebbero essere poste durante l’assemblea e le eventuali risposte da dare. È bene decidere che strategia adottare per le domande difficili. Ve ne sono di diversi tipi.

Una domanda è difficile perché non si conosce la risposta o l’argomento (ad esempio sulla normativa). Allora è meglio ammettere di non sapere, ma promettere di informarsi e di dare la risposta il giorno dopo. Essere informati va bene, ma non si può essere onniscienti. I lavoratori apprezzano non solo chi sa (o mostra di sapere) tutto, ma anche chi si fa carico di un problema.

Una domanda è difficile se la risposta è difficile: implica dare un giudizio o decidere che fare. In questo caso, in genere, la risposta deve essere trovata collettivamente proprio in assemblea.

Una domanda difficile può anche essere un gesto di ostilità. Chi lo fa vuole mettervi in difficoltà.

Quanti relatori. La RSU è composta di più persone. Occorre quindi mettersi d’accordo su come condurre l’assemblea e quali proposte fare. È preferibile che vi sia un solo relatore se il tema è unico. Se i temi sono più d’uno, può essere utile che i delegati se li dividano tra loro. La strategia da adottare cambia se si è l’unico relatore o si parla con altri che, magari sui punti da discutere, hanno anche posizioni molto differenti.

Una strategia. A seconda che l’assemblea sia informativa o decisionale, a secondo del clima che si prevede, occorre stabilire una modalità di gestione. Vi sono due modelli estremi.

Tradizionale: tipo relazione/dibattito/conclusioni, adottabile nella gran parte dei casi. È consigliabile (ma difficile da praticare) destinare poco tempo alla relazione e molto agli interventi e alle conclusioni. È più facile ottenere il risultato utilizzando qualche strumento di comunicazione (vedi più avanti) e distribuendo la scaletta o del materiale informativo per illustrare aspetti secondari o troppo tecnici.

Botta e risposta, come fosse un’intervista o una conferenza stampa, con domande/risposte invece della relazione. Il modello è adottabile se prevediamo un uditorio già preparato sull’argomento che potrebbe quindi annoiarsi a sentire una relazione. Dall’esperienza possiamo elaborare più modelli di conduzione da adoperare nelle diverse situazioni. Ciò permetterà anche di modificare il modello scelto nella fase di preparazione quando risulta non adeguato alla situazione reale.

Il materiale.  Le parole non bastano per comunicare. Occorre anche del materiale scritto che deve essere preparato. Spesso per motivi di tempo vengono fotocopiati testi integrali di circolari o di leggi che interessano solo gli addetti ai lavori, mentre i lavoratori preferiscono informazioni strutturate e chiare, e semmai l’indicazione della fonte. È bene quindi dedicare del tempo a questa attività curando, anche in un gruppo, l’informazione da dare.

Il materiale deve poi essere distribuito. Se l’argomento è semplice il materiale si può distribuire direttamente in assemblea. Se il tema è complesso, a seconda che l’assemblea sia informativa o decisionale, è bene distribuire il materiale qualche giorno prima. Occorre anche pensare a come distribuirlo. Non basta lasciarlo negli ingressi delle strutture in mezzo a montagne di altre carte, bensì si ricercheranno spazi appositi e ben visibili e accessibili da tutti.

Condurre l’assemblea. Il relatore è solo, alle prese con l’assemblea e con se stesso. Parlare in (e con il) pubblico produce ansia, per il timore di non essere capace, o di fare cattiva figura (non saper rispondere ad una domanda difficile o ostile). Fino ad un certo livello l’ansia è inevitabile, anzi positiva, perché aiuta, migliora la prestazione. È naturale essere ansiosi, non occorre preoccuparsi di esserlo, per non accrescere l’ansia inutilmente. Se il livello d’ansia è eccessivo, potremmo perdere il controllo della situazione.

Avere un livello d’ansia normale dipende dal grado di sicurezza di sé, che si può raggiungere in diversi modi (la conoscenza degli argomenti, ma anche fare un respiro profondo). Facile a dirsi.

Preparare l’assemblea o la riunione, cercare di prevedere cosa potrebbe accadere e decidere cosa fare è anche un buon modo per tenere a bada l’ansia. Purché si dia per scontato che non è possibile prevedere tutto.

Gestire l’ostilità. Un altro timore è essere attaccato da un intervento ostile. In questo caso non perdete la calma. In fondo sono solo parole. Anche questo è facile a dirsi.

L’ostilità è meno probabile di quello che si teme. Il clima di una riunione o dell’assemblea è molto differente a seconda che sia condotta da un delegato, che è collega dei partecipanti, e viene quindi percepito come una persona, o sia condotta da un sindacalista esterno, che viene visto come un ruolo soprattutto se interviene su un tema che è sottratto alla possibilità di intervento da parte del lavoratore.

L’assemblea è anche un mettersi in mostra, un teatro delle “maschere”, un gioco di ruoli ma anche di emozioni. Può accadere che l’ostilità sia solo parte di questo gioco.

Attenzione a non confondere un intervento critico, o divergente, o anche radicale, ma argomentato, con una ostilità che tende ad attaccare la persona del relatore.

Per le invettive si spera solo che non durino troppo. Il silenzio è spesso l’arma più efficace. È più probabile avere a che fare con un intervento disfattista, di chi non gli va bene nulla. Allora può essere utile chiedergli di fare proposte concrete: “tu come faresti?” “come risponderesti?”.

La discussione. In questa fase occorre ascoltare e capire: quello che viene detto e quello che non viene detto. Non è facile. Non tanto dire o pensare “quello non ha capito”, quanto cercare di comprendere perché noi non siamo stati compresi: siamo stati poco chiari? non abbiamo risposto ad esigenze? È male non ascoltare, peggio dimostrare di non ascoltare.

La conclusione. L’assemblea non si deve concludere per caso, per sfinimento. Occorre mantenere il tempo per concludere, per due motivi:

  1. dare risposte, chiarire incomprensioni;
  2. riconfermare un patto con i partecipanti o almeno con una parte, raccogliendone critiche ed osservazioni, senza con ciò condannare gli altri, quelli inesorabilmente (per noi) critici.

Non occorre tracciare la linea di confine, da una parte i buoni e dall’altra i cattivi.

Strumenti della comunicazione. Si ricorda poco quello che si ascolta, molto di più quello che si vede. Quindi per migliorare l’efficacia della nostra comunicazione in assemblea occorre usare uno strumento visivo. Uno è lo stesso relatore, i suoi gesti, il tono della voce, ma non trattandosi di un venditore non è il caso enfatizzare questo aspetto. È bene però riflettervi.

Schede. Riassumere in uno o due fogli le questioni oggetto dell’assemblea. Potete farvi riferimento durante la relazione per i punti che non trattate o per quelli in cui vi sono calcoli o tabelle complesse (se possibile sostituirli con grafici) oppure schemi.

Lavagna a fogli. È indicata per riunioni di lavoro di una ventina di persone al massimo. Serve sia per comunicare meglio quel che volete dire, sia per raccogliere e sistemare le idee e le proposte che emergono, per concentrare l’attenzione su quello che la riunione deve produrre.

Scrivere a stampatello e a grandi caratteri per tener conto di quelli che sono a una certa distanza. Usare il nero/blu per scrivere e il rosso/verde per sottolineare. Parlare rivolti al pubblico.

Anche in questo caso è bene, le prime volte, preparare su un foglio il testo da scrivere alla lavagna per organizzarlo in modo chiaro.

Lucidi. Croce e delizia dei corsi di formazione, ma anche delle assemblee.

Aspetti positivi:

attirano l’attenzione (se sono pochi e ben fatti)

danno sicurezza al relatore, perché forniscono anche la traccia della relazione

trasmettono la sensazione che il relatore ha lavorato alla relazione e quindi è preparato

si possono riutilizzare

Un consiglio: non eccedere con gli effetti speciali.

Esercitarsi. S’impara a nuotare nuotando. Per migliorare le proprie capacità di comunicazione occorre esercitarle. Preparare una assemblea, condurla e verificare come sono andate effettivamente le cose.

Per rendere più facile la riflessione è bene scrivere una sorta di diario dove registrare strategia prevista, risultati, punti di difficoltà.

Inoltre, può essere utile le prime volte fare l’assemblea con una persona amica che osserva il vostro comportamento in base agli obiettivi che avete dichiarato di voler raggiungere e che avete concordato con lei. In tal caso è possibile anche mettere a fuoco la comunicazione non verbale. Chi partecipa ad un’assemblea ne è influenzato in modo preponderante. Se avverte uno scarto tra comunicazione non verbale e verbale è portato a credere più alla prima che non alla seconda. Quindi è bene riflettere sul nostro comportamento.

Il massimo è farvi riprendere da una telecamera, per poi commentare assieme al vostro osservatore. Non temete se il vostro (naturale) narcisismo potrebbe soffrirne, o goderne.

Internet

Per l’attività di comunicazione il delegato della RSU può trovare in Internet molte informazioni.

Sul sito della FP CGIL (www.fpcgil.it ) sono disponibili ogni giorno notizie, materiali e documenti di analisi e link ad altri siti.

E’ inoltre possibile collegarsi direttamente all’ABC dei Diritti, una vera e propria miniera di informazioni e di consigli, costantemente aggiornata. È possibile anche scaricare la APP.

Sul sito della FP CGIL è consultabile e scaricabile la Newsletter che viene prodotta mensilmente e nella quale sono segnalate le leggi emanate di interesse per la categoria, le sentenze, le circolari, gli interpelli, i pareri degli organi Istituzionali. E in ogni numero viene approfondito un argomento di particolare rilevanza oppure di attualità.

Un cassetta degli attrezzi importante per l’attività sindacale nei luoghi di lavoro.

 

 

 

I Social Network

Le piattaforme Social hanno negli ultimi tempi cambiato il modo di entrare in contatto con la propria utenza. Per questo è diventato determinante l’uso attivo dei Social Network. Ormai parte integrante dell’attività comunicativa, rappresentano uno straordinario mezzo di informazione immediata, in tempo reale e possono aiutare ad aumentare il senso di comunità e il ritrovarsi (anche online) intorno a valori condivisi.

Sono strumenti che permettono di entrare in contatto con mondi apparentemente distanti, a cominciare da tutti quei giovani che si fatica ad intercettare, e magari anche a riavvicinare chi nel frattempo si è allontanato. Possono contribuire a smentire alcuni degli stereotipi con cui il Sindacato e le rappresentanze sindacali spesso sono bollate (“non fa niente”; “non serve a nessuno”), ma soprattutto a dare risonanza a tutti i risultati che invece riesce ancora ad ottenere.

Davvero importante è allora che le RSU si dotino di un loro profilo di Facebook, Twitter, Google +, YouTube.

I componenti della RSU nel predisporre l’uso di questi strumenti possono contare sull’aiuto del Sindacato, ma dovranno anche darsi un regolamento, delle regole sul corretto utilizzo. Si consiglia  su Facebook di aprire pagine pubbliche dell’organizzazione per rendere trasparenti ed accessibili tutti i contenuti. Non si ha nulla da nascondere nell’attività sindacale. Soprattutto, se si decide di aprire un profilo sui Social Network, questi dovranno essere costantemente aggiornati per non risultare abbandonati a loro stessi. Decidere di essere presenti sui Social implica un’attività continua di informazione e di scambio con i lavoratori, cercando ci creare il più possibile interattività. Tuttavia non si può sostituire il rapporto diretto, individuale e collettivo, con le lavoratrici e i lavoratori, con l’informatica. Il suo utilizzo deve aiutare, integrare la normale comunicazione, la ricerca del consenso, la partecipazione attiva. Nel caso in cui si decida di sviluppare flussi comunicativi su più Social Network, bisogna tenere a mente che ogni Social Network ha le proprie caratteristiche e deve essere impiegato per i diversi scopi cui è stato pensato. Su Twitter più concisi, su Facebook più interattivi.

La critica, anche severa, non può essere scambiata con l’insulto, per questo deve essere nominato un amministratore che si occupi della gestione dei profili Social, in grado di intervenire quale mediatore in caso di situazione critiche.

È utile, infine, che i componenti della RSU creino gruppi utilizzando applicazioni innovative, come ad esempio WhatsApp e Viber, per comunicare tra di loro.

 

 

 

Rappresentanze sindacali unitarie (RSU): Costruire la piattaforma e il mandato a trattare

La RSU rappresenta tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori. Uno degli aspetti fondamentali del “rappresentare” è il rapporto con i “rappresentanti”.

Essere stati eletti per tre anni nella RSU non vuol dire avere ricevuto una sorta di mandato in bianco che dura tre anni, anche se il delegato è ogni giorno a diretto contatto con chi deve rappresentare.

Partiamo da un primo presupposto. Il delegato RSU non è ne potrebbe essere un tuttologo che conosce leggi, regolamenti, norme, contratti, prassi, ecc. Certamente deve essere in grado di saper fornire la risposte alle domande che i lavoratori e le lavoratrici pongono sui loro diritti, per essere tutelati. Ma è sufficiente una informazione di massima: quante ferie mi spettano? Ecco a questo occorre essere in grado di rispondere, ma poi il delegato RSU, per assolvere appieno al proprio dovere di rappresentante, si potrà avvalere dei funzionari sindacali, degli uffici e dei servizi del Sindacato, della rete internet e della formazione che ha diritto di ricevere da parte del Sindacato che lo ha presentato nella lista.

Un secondo presupposto. Se il delegato RSU non può ne deve essere sopraffatto da commi, circolari, ha, invece, il dovere/diritto di costruire una relazione costante con i rappresentati, tanto più di fronte a nuove domande, ad una maggior complessità dei bisogni.

Non è semplice mettere d’accordo le persone. Lo strumento usato nel mondo del lavoro è costruire la piattaforma, che vuol dire raccogliere bisogni e problemi e trasformarli in obiettivi rivendicativi. Operazione non semplice che impone di fare delle scelte, perché non sempre le richieste sono chiare, pertinenti, realistiche.

Per affrontare un negoziato fra due soggetti diversi, portatori di istanze, obiettivi non sempre e non necessariamente collimanti, è allora necessario costruire una proposta nella quale vengono specificati gli obiettivi e le finalità, per trasformarli in una piattaforma rendendo condivisi gli obiettivi della proposta.

Come costruire una piattaforma.

La piattaforma si costruisce anzitutto definendo con esattezza quali sono gli obietti che realisticamente possono essere conseguiti. Per fare ciò occorre, preliminarmente, rispondere ad alcune domande:cosa? Con chi? Quanto costa? In quanto tempo?.

Questo perché l’obiettivo deve essere raggiungibile e nella sua definizione bisogna tenere conto che esistono vincoli e variabili.

Potremmo scontrarci con vincoli ineludibili che possono essere di varia natura: normativi, giuridici, economici.

Potremmo avere a che fare con variabili dalle quali non si può prescindere: di tipo politico, di tipo ambientale, di tipo finanziario, di tipo temporale.

Possiamo definire la proposta come un insieme di obiettivi ordinati gerarchicamente in funzioni di priorità predefinite.

Costruire la proposta, sempre in forma scritta, è compito precipuo della RSU congiuntamente alle Organizzazioni Sindacali rappresentative.

Le azioni principali per la costruzione della proposta sono:

  • definire le finalità
  • definire gli obiettivi
  • considerare i vincoli
  • valutare le variabili

Per la messa a punto della proposta da presentare alle lavoratrici e lavoratori, la RSU può elaborare studi e approfondimenti, attivare azioni di confronto con esperti, ma soprattutto deve mettere a frutto il rapporto relazionale che, giorno per giorno, ogni componente la RSU ha sviluppato con i lavoratori e le lavoratrici portatori di saperi e di soluzioni stante anche il fatto che assai spesso è sulla loro carne viva che si sedimentano i problemi.

La RSU nel suo insieme raccoglie le esigenze di chi lavora con riunioni, questionari, appunti presi via via.., informazioni utili alla trattativa: altri accordi, dati quantitativi, dati economici, ecc.

Tutta questa attività è propedeutica alla messa a punto della piattaforma vera e propria, scritta in modo che sia comprensibile a tutti, senza superflui appesantimenti di analisi politica, corredata, se necessario, da esempi, simulazioni, analisi dei costi, benefici attesi, e cosi via.

Nella fase di elaborazione della piattaforma è necessario che i rappresentanti della CGIL nella RSU stabiliscano una sinergia con il Comitato degli iscritti che rappresenta l’istanza di base della CGIL. Ciò non solo è necessario per il percorso democratico, ma può risultare utile per chiarirsi le idee, per riceve suggerimenti, indicazioni, esperienze.

In caso di dissensi. Può certamente capitare che nella elaborazione della piattaforma si registri un disaccordo tra i delegati della RSU su qualche aspetto della rivendicazione. Certamente la RSU proprio in quanto rappresentante di tutti deve agire per trovare il massimo della sintesi al proprio interno anche con il contributo delle Organizzazioni Sindacali, avente a mente una cosa semplice affatto banale: più forte ed unita è la RSU più aumentano le probabilità di successo.

La RSU assume le proprie decisioni a maggioranza, e quindi, potrebbe votare al proprio interno sulla proposta di piattaforma. Tuttavia è possibile un’altra via democratica far decidere alle lavoratrici e lavoratori. In questo caso è preferibile ridurrei dissensi a pochi punti ed essenziali, preparando formulazioni alternative da discutere con i lavoratori.

Trasformare le esigenze in obiettivi

La piattaforma non è un cahier des doléances ma un elenco di obiettivi (rivendicazioni) legati tra loro in modo che abbiano un “senso” per i lavoratori, ma anche per la Parte pubblica con cui devono essere negoziati. Gli obiettivi devono essere pertinenti, chiari, realistici, condivisi.

Pertinenti

Bisogna avere chiara l’area del negoziato. Per stabilire se una certa proposta possa essere inserita nella contrattazione aziendale e/o di ente occorre farsi tre domande:

  1. riguarda il rapporto di lavoro? Se sì, occorre chiedersi
  2. è in contrasto con il CCNL? Se non lo è, occorre chiedersi:
  3. comporta oneri non previsti? Solo se la risposta è no, la proposta è pertinente.

In caso contrario occorre aver presente che la proposta incontrerà la resistenza, sia da parte della delegazione pubblica, che non può firmare accordi che siano in contrasto con il CCCNL, sia da parte delle Organizzazioni Sindacali, le quali, essendo firmatari del CCNL, hanno titolo ad obiettare alle richieste non pertinenti.

Una proposta può essere pertinente, ma non rientrare nelle materie che sono esplicitamente oggetto di contrattazione. Allora è possibile incontrare la resistenza, per i più vari motivi,  della delegazione trattante di parte pubblica. La RSU deve prevedere come superare queste resistenze: argomentando, mettendo in luce gli aspetti positivi per l’organizzazione del lavoro, usando forme di pressione se necessario e se hanno il consenso dei lavoratori, offrendo una mediazione che non contrasti con la piattaforma e con l’obiettivo che si vuole raggiungere.

Realistici

Bisogna sempre porsi la domanda cosa è possibile ottenere. Vale la pena inserire nella piattaforma richieste popolari, ma poco realistiche? Lo scopo potrebbe essere tattico, per successivi eventuali scambi durante la trattativa; o per ottenere facilmente il consenso dei lavoratori, e poi addossare alla Parte pubblica la responsabilità per non aver ottenuto quanto chiesto.

Occorre però valutare gli effetti:

  • se le richieste sono improbabili, la Parte pubblica potrebbe scoprire facilmente il bluff, facendo svanire lo scambio;
  • i lavoratori potrebbero prendere sul serio le richieste. Lo scarto tra accordo e piattaforma sarebbe però pagato poi, in termini di credibilità, dalla RSU

Il mandato

La RSU tratta a nome di lavoratori. Deve quindi chiedere un mandato a trattare, facendo approvare la piattaforma. E poi deve chiedere un mandato a concludere, a firmare l’accordo, attraverso l’approvazione della ipotesi di accordo.

Il coinvolgimento dei lavoratori non è un adempimento burocratico. È un passaggio necessario per verificare se le proposte della piattaforma hanno il consenso necessario, che costituirà la risorsa fondamentale durante la trattativa.

Una piattaforma condivisa non vuol dire, approvata all’unanimità, ma con un largo consenso.

In nessun caso si può prescindere dal percorso democratico che si sviluppa essenzialmente in queste fasi:

  • Per la CGIL, convocare l’assemblea degli iscritti; è l’organo delle CGIL con cui si consolida e si rafforza il ruolo di ogni iscritto. L’assemblea degli iscritti è utile per attivare il confronto con tutti gli iscritti sugli obiettivi e le priorità della proposta
  • Convocare l’assemblea generale del personale, la quale rappresenta l’istanza in cui esercitare il massimo di democrazia e passaggio fondamentale per costruire e ricevere il consenso delle lavoratrici e dei lavoratori

L’assemblea è lo strumento democratico principale e tutti, quando occorre, devono essere in grado di usarlo. A tal fine è certo necessario sapersi esprimere con chiarezza, ma ancora più importante è saper ascoltare, non si può pretendere di avere sempre ragione. Di nuovo troviamo la necessità di un minimo di umiltà, quel tanto che basta per ammettere i propri errori.

Ci sono sempre diversi accorgimenti dei quali occorre tener conto nel preparare una assemblea sindacale: il luogo di convocazione e gli orari, il materiale da distribuire, la dovuta preparazione sui temi da affrontare.

Il voto dell’assemblea sulla piattaforma sindacale vincola e rafforza la RSU.  Il voto deve essere verbalizzato dalla RSU di modo che ne rimanga traccia ufficiale.

Il grado di consenso è un punto di forza della RSU al tavolo delle trattative. La delegazione trattante di parte pubblica sa il grado di consenso raccolto; se è basso potrà mettere in difficoltà la RSU. Ad esempio: se non è stata fatta un’assemblea per spiegare la piattaforma, o se poche persone hanno partecipato all’assemblea o se la piattaforma ha ottenuto pochi voti, la RSU è in difficoltà nel sostenere che una certa richiesta è voluta dai lavoratori.

Per questo prima dell’assemblea generale potrebbe essere di grande utilità organizzare assemblee di reparto, servizi, divisioni, settori, ecc.

Così come è indispensabile un’adeguata distribuzione del testo della piattaforma e non solo una sua sintesi, meglio ancora se integrata da esempi (se necessario rispetto i contenuti).

Bisogna però evitare di consegnare il materiale il giorno stesso dell’assemblea, è più utile per la ricerca del necessario consenso se questo è stato distribuito nei giorni precedenti l’indizione dell’assemblea. A tale scopo si può usare lo strumento classico del volantinaggio ma anche la bacheca elettronica se disponibile, è anche consigliabile recarsi nella mensa momento per incontrare molte lavoratrici e lavoratori.

Dopo l’approvazione diventa la  piattaforma della RSU. Ma il percorso democratico non finisce qui.

La continua verifica del mandato. Un errore nel quale la RSU non deve cadere è quello di avviare il negoziato e di non informare, tappa per tappa, i lavoratori e le lavoratrici. E’ un compito faticoso ma assolutamente indispensabile.

Durante il mandato triennale sono molteplici le occasioni di incontro con le controparti, ogni volta è dirimente informare i lavoratori, sia prima del confronto che dopo.

Il consenso deve essere continuamente alimentato informando i lavoratori dell’andamento delle trattative. Non occorre fare un’assemblea dopo ogni incontro, basta un semplice comunicato che accompagni il contatto individuale, il passaparola. Il consenso è decisivo per qualunque negoziato sia esso per la piattaforma che per temi specifici.

Inoltre, ogni qual volta si raggiunge una mediazione che comporti la variazione del mandato ricevuto, occorre ridefinire il mandato stesso e, quindi, ritornare alla consultazione del personale.

Preparare la trattativa

Lo scopo del negoziato è stipulare il contratto integrativo, raggiungere un accordo su temi specifici sulle materie che i CCNL demanda alla contrattazione locale, ma anche su altre materie purchè non in contrasto con il CCNL.

La piattaforma contiene proposte, ma dietro ad esse vi sono degli interessi, degli obiettivi. Un esempio: la trattativa per l’acquisto di un immobile si svolge attorno al prezzo, c’è la proposta di chi vende e quella di chi acquista. Dietro le proposte ci sono gli interessi, che guidano la trattativa. Sono gli interessi a guidare la trattativa.

In vista di una trattativa sindacale è normale definire i propri punti irrinunciabili della piattaforma, che il modo per definire i possibili “punti di caduta”, le necessarie mediazioni.

Questo perché anche la Parte pubblica ha i suoi punti irrinunciabili. Per evitare di arrivare allo stallo o ad una soluzione insoddisfacente per entrambi è bene tenerlo presente.

Per negoziare in modo efficace occorre guardare sempre tutti e due i lati del tavolo e non solo il proprio. Occorre aver chiari quali siano gli interessi della RSU, ma anche chiedersi quali siano quelli della Parte pubblica. Occorre aver chiari quali sono i punti i forza e i punti debolezza della RSU, ma anche quelli dell’altra parte.

Durante la trattativa può accadere che si riveli più utile adottare una proposta diversa da quella prevista all’inizio per raggiungere lo stesso scopo, per soddisfare gli stessi interessi.

Occorre quindi individuare una zona di accordo che dipende:

  • dagli obiettivi che si intende raggiungere;
  • dai risultati al di sotto dei quali non si ritiene conveniente un accordo;
  • dalla zona di accordo della Parte pubblica.

Elaborare una strategia

Individuata la zona di accordo, occorre elaborare una strategia:

  • prefigurare tutti i risultati possibili, anche quelli indesiderati,
  • immaginare comportamenti adeguati (cosa faccio se …?),
  • inventare soluzioni vantaggiose per entrambi
  • pensare alla mossa di apertura e alle offerte possibili.

È meglio quindi che la trattativa avvenga su un testo che prefiguri il risultato, che abbia cioè la forma dell’articolato, strutturato per articoli come il contratto, che traduce le richieste in clausole, ed è rivolta soprattutto alla Parte pubblica e a chi si siede al tavolo delle trattative.

Differenziare la piattaforma dall’articolato ha alcuni vantaggi:

  • serve a distinguere:
  1. la clausola che si vuole inserire nel contratto, che crea diritti delle persone,
  2. dal motivo, l’esigenza per cui viene inserita, che porta a scrivere frasi che non hanno alcun effetto giuridico.
  • serve a verificare se la richiesta è formulata in termini che consentano una applicazione facile e condivisa da entrambi le parti, Rsu e Parte pubblica.
  • consente di tenere sotto controllo tutte le richieste, evita il rischio che ogni partecipante privilegi alcuni aspetti rispetto ad altri o ne dia una lettura parziale;
  • favorisce una discussione concreta: si tratta per modificare o inserire clausole.

Raccogliere informazioni

Per sostenere una richiesta occorre argomentare in termini di principi, di criteri oggettivi. E’ utile poter dire: lo hanno fatto nel tal luogo di lavoro … Quindi è utile raccogliere altri accordi che contengono, in ciò l’aiuto del Sindacato è important.

Anche se i dati necessari alla trattativa (ad esempio la dimensione del fondo di produttività, il numero degli addetti, …) deve fornirli la controparte, è importante avere proprie fonti.

E’ utile anche raccogliere le norme, le sentenze  relative alle materie oggetto della trattativa e che si possono ricavare. Una volta raccolte le informazioni utili, devono essere ordinate in relazione alle varie richieste della piattaforma, in modo da usarle non tutte in una volta, ma in relazione alla trattativa, per giustificare le richieste o per controbattere obiezioni.

Avere alleati

Le RSU devono sviluppare confronti, cercare alleanze. Nei luoghi di lavoro pubblici spesso lavorano donne e uomini appartenenti ad altre categorie (appalti, cooperative, ecc), è utile che la RSU faccia conoscere le sue proposte anche a questi lavoratori e lavoratrici che, seppure sfuggono alla sua rappresentanza, potrebbero avere ricadute dirette e indirette da un determinato accordo. Ma anche se così non  fosse e nello sviluppo della trattativa si arrivasse alla necessità di mettere in campo forme di lotta, ricevere la solidarietà e il consenso da parte di questi lavoratori e lavoratrici è un punto di forza.

Al tempo stesso è molto importante sviluppare un confronto stabilire alleanze con l’utenza dei servizi, con i cittadini, con loro associazioni di rappresentanza.

Occorre informare i cittadini e gli utenti del perché si crea un momentaneo “disagio” a causa di un’assemblea sindacale, di uno sciopero. Per questo vale sempre la vecchia regola di predisporre momenti informativi: volantinaggi, banchetti, ecc.

La trattativa

La trattativa è un modello di relazioni tra le parti regolate dal diritto civile e non dal diritto amministrativo. L’incontro è tra due parti. Non è una riunione di condominio. Non vi è un presidente che dà ordine ai lavori, fissa l’ordine del giorno o dà e toglie la parola. Non sempre viene fatto il verbale di ogni incontro, sebbene se tutti sono d’accordo sia importante, non solo per registrare le posizioni espresse dalle parti, quindi utili per il successivo incontro, ma è utile per registrare via via le clausole dell’accordo in costruzione su cui si concorda.

Non vi sono regole su come svolgere la trattativa, se non quelle concordate da entrambi. Anzi ogni trattativa spesso è una storia a se.

Il punto di partenza è riconoscersi entrambi come parti di un negoziato, anche se conflittuale. Lo scopo della trattativa è fare un accordo insieme, non vincere una competizione o fare un duello.

La trattativa si svolge su due piani:

  • dei contenuti (le proposte della Rsu e le controproposte della Parte pubblica) e
  • della relazione.

Non confondere i due piani, ma tenerli sempre presenti. Esplicitare quando si passa dal piano dei contenuti a quello della relazione: creare un clima di fiducia reciproca è condizione decisiva per negoziare.

Evitare riferimenti alle persone (la colpa è di …, tu sei …), preferire, invece, identificare i problemi (le esigenze dei lavoratori) e le soluzioni (le clausole da inserire nell’accordo). Concentrarsi sui contenuti e non sulle persone, morbidi con le persone, duri con il problema.

È possibile, utile, fare concessioni per mantenere la relazione, dirlo esplicitamente, in modo che la controparte lo capisca. Per questo è bene avere preparato soluzioni alternative.

La trattativa si fa in due, perché l’accordo deve convenire ad entrambi. Per questo occorre capire gli interessi della controparte. Serve per valutare i punti di forza e di debolezza propri e dell’altra parte.

Non occorre dire le proprie intenzioni oltre a quello scritto dalla piattaforma se prima non si è compresa la intenzione della controparte.

Capire quello che sta succedendo, ma capire anche quello che ci sta succedendo: anche noi possiamo essere parte del conflitto. Durante una discussione è normale non capirsi. Per evitare equivoci, è utile riformulare le proposte di una parte: “Provo a dire con parole mie quello che ha detto …”. In tal modo si dimostra che è stato ascoltato ciò che ha detto l’altra parte. Inoltre serve ad entrambi per controllare l’efficacia della comunicazione.

I partecipanti alla trattativa. Il numero dei partecipanti incide in modo determinante sulle dinamiche della trattativa. Il tavolo delle trattative può diventare affollato quando la RSU è di grandi dimensioni e non si sia dotata di un esecutivo, di un coordinamento, di un portavoce per questo, come detto in altra parte dell’ebook è consigliabile che la RSU si doti di un regolamento.

Ma nel caso di un numero alto di partecipanti alla trattativa, le parti dovrebbero mettersi d’accordo su chi parla, tutti o solo un portavoce per ogni soggetto.

I delegati della RSU devono (dovrebbero) evitare di sconfessarsi a vicenda. Altrimenti la controparte diventa il mediatore tra i componenti della RSU, imponendo la sua leadership. Meglio chiedere una pausa di riflessione per chiarirsi le idee.

Il punto di riferimento comune è la piattaforma, che consente anche di evitare che i rappresentati sindacali parlino sempre, o polemizzino tra loro.

È un problema anche se parlano in tanti dalla parte pubblica e non si capisce chi decide. Per questo la RSU deve verificare prima dell’avvio del confronto che la controparte abbia effettivamente un mandato a trattare e chi guida la delegazione trattante.

Le difficoltà

Durante la trattativa si possono verificare diversi momenti critici, è del tutto normale. Vediamone alcuni.

La rappresentanza della controparte:

  • è riluttante a trattare, perché vedono le relazioni sindacali, come appesantimento delle procedure;
  • non si sente preparata a negoziare, e preferisce rinviare oppure assumere un atteggiamento duro;
  • non vuole seccature, non si assume responsabilità, si trincera dietro l’applicazione delle norme;
  • non conosce le norme;
  • non vuole cambiare procedure, prassi, assetti applicati da anni magari perché sono centri di potere teme il controllo dei revisori dei conti ai quali avrebbero difficoltà a motivare le ragioni, pur sapendo che la stessa RSU e le Organizzazioni Sindacali rappresentative sono attente a questo aspetto per non vedersi successivamente invalidare un accordo
  • vuole avere le mani libere; non vuole regolamentare i loro spazi discrezionali nella gestione dell’azienda, dell’ ente
  • hanno avuto problemi con un delegato della Rsu o con un responsabile sindacale e gliela vogliono far pagare

I delegati RSU

  • sono divisi e si fanno concorrenza, con il risultato che non trovano l’accordo;
  • sono deboli perché non hanno il consenso e la Parte pubblica lo sa e lo fa pesare;
  • non conoscono le norme;
  • non stimano la controparte o li vedono come nemici con i quali non si può trattare;
  • .

Il contrasto tra le parti si può verificare in diverse occasioni o forme. Facciamo un esempio.

La parte pubblica cita pareri o sentenze a conferma di quel che sostiene. La RSU deve sempre chiedere una copia, per valutare di che si tratta. Un parere (del ministero, dell’Aran, dell’Avvocatura di stato, …) può aiutare a capire il testo di una norma complicata, ma è solo un parere. Inoltre questi pareri sono rivolti alla stessa amministrazione, non sono quindi un vincolo per la Rsu che non è amministrazione.

Una sentenza ha altro peso, ma riguarda sempre un caso particolare. Occorre quindi capire di che si tratta. Ad esempio può riguardare un comparto diverso o un settore del privato che ha un contratto diverso da quello applicato. Occorre inoltre valutare se la sentenza è innovativa o è nell’alveo di una giurisprudenza consolidata, è di un tribunale o della Cassazione, che indica quindi una tendenza giurisprudenziale. In questi casi può essere utile rivolgersi al sindacato per avere consigli o chiarimenti.

Chiudere la trattativa

Ad un certo punto della trattativa, le parti decidono di chiudere la trattativa perché:

  • è stato raggiunto un accordo ritenuto soddisfacente

oppure

  • si prende atto che non è possibile arrivare ad un accordo.

In questo secondo caso la RSU deve prendere le opportune iniziative di lotta sia che abbia deciso di rompere le trattative sia che lo abbia fatto la Parte pubblica.

Anche una sola parte può, ad un certo punto, decidere unilateralmente di interrompere le trattative.

Anche la Rsu si è trovata o si troverà nella situazione di chiedersi: “Come ottenere alcune rivendicazioni che non si vogliono riconoscere?” oppure “come fare a sbloccare una trattativa che non va avanti per molto tempo?”. Sono situazioni che ha dovuto affrontare qualunque sindacato (provinciale o nazionale).

Chi ha partecipato alle trattative può chiedere di mettere a verbale una propria dichiarazione, che viene allegata al contratto. In questo modo può essere registrata una riserva importante su un punto del contratto, ma non tale da impedirne la firma. Si possono anche allegare dichiarazioni di impegni che le parti prendono reciprocamente per il futuro ma che non fanno parte del contratto. Per avere degli esempi basta leggere i vari CCNL.

Il costo del mancato accordo

Prima di iniziare una trattativa, qualunque essa sia, è importante immaginare quale sia il “costo del mancato accordo” per le due parti, perché i costi possono essere molto diversi.

Per la controparte rifiutarsi di aprire le trattative, di fronte all’iniziativa della RSU o del sindacato, ha costo alto: può essere denunciato per condotta antisindacale. Anche per la Rsu il costo del mancato accordo è alto: se non conclude l’accordo il suo ruolo diventa marginale.

Ma, tra i due costi è maggiore quello della RSU. Visto che c’è uno squilibrio teorico, per la Rsu è importante che la parte pubblica abbia una percezione del costo del mancato accordo maggiore di quella che potrebbe avere in astratto. Come? Argomentando: che l’accordo è preferibile al non accordo per chi vuole gestire le persone, l’organizzazione, i servizi, la loro efficacia ed efficienza.

La Rsu è un organismo: quindi la valutazione del costo del mancato accordo è il risultato di una discussione tra i suoi componenti. Non sempre è chiaro che, in genere, per un sindacato non “portare a casa nulla” è una sconfitta: ha un costo. Può accadere che anche la Rsu, o la sua maggioranza, pensi che il mancato accordo non abbia un costo, perché si ritiene preferibile il nobile gesto della rottura o si abbonda nella retorica invece di trovare una soluzione condivisa.

Tuttavia la rottura del tavolo negoziale, comporta, per la RSU e per le Organizzazioni Sindacali rappresentative, l’assunzione di una forte responsabilità che non può essere assunta sull’onda di una pur giustificata indignazione.

Prima della rottura definitiva dei rapporti, si potrebbe verificare uno stallo della trattativa che si riconduce a due tipologie, che è bene tener distinte perché gli strumenti che si possono adottare sono diversi.

le trattative non si avviano o languono perché la parte pubblica non vuole (o teme di) trattare. E’ importante capire se il comportamento è imputabile agli organi dirigenziali e/o politici interessati al mantenimento dello status quo, per il timore di affrontare situazioni critiche o di sbagliare o sia il risultato di una strategia dilatoria  imposta da altri soggetti.

Se vengono artatamente assunti atteggiamenti dilatori, si può ricorrere al giudice. Avviata la trattativa, le parti sono tenute a condurle con correttezza e buona fede. Impedire lo svolgimento di una attività prevista dalla legge (Dlgs 165/01) e dal contratto nazionale è comportamento antisindacale.

Un giudice, però,  non può imporre un contratto, che è un accordo tra parti. È quindi compito delle parti trovare una soluzione condivisa. Hanno un ruolo decisivo in queste occasioni sia la valutazione che ognuna delle parti ha fatto del costo del mancato accordo, sia la capacità di riconoscimento dell’altro e la capacità di ascolto.

Più in generale il ricorso al Giudice costituisce l’ultima ratio, è profondamente sbagliato sostituire il ruolo di pressione, di mobilitazione preferendo l’incerta via giudiziaria (a meno che non sia un comportamento antisindacale palese, valutazione che spetta soprattutto alle Organizzazioni Sindacali rappresentative, con l’ausilio della RSU, le sole che possono presentare tale ricorso al Giudice).

Forme di lotta o di pressione

Che fare nei momenti di stallo, se lo deve chiedere la Rsu prima di trovarsi in questa situazione, quando prepara la trattativa. E ciò non vuol dire affrontare la trattativa con un atteggiamento pregiudizialmente ostile nei confronti della parte pubblica, ma immaginare tutti i possibili sviluppi della trattativa.

La RSU dovrebbe usare i normali strumenti a disposizione per fare pressione. Per indire uno sciopero occorre avere il consenso altrimenti è farsi del male da soli. È quindi il consenso l’elemento decisivo di una trattativa sindacale, il vero strumento di pressione. Maggiore è il consenso, minore la probabilità di rimanere bloccati in una situazione di stallo.

Maggiore è stato il coinvolgimento delle lavoratrici e dei lavoratori, prima e durante il negoziato, maggiore è il consenso. Maggiori sono stati i confronti e le alleanze “esterne” più forte sarà il consenso.

La RSU non è sola nella ricerca del consenso dei lavoratori. In una vertenza anche la parte pubblica cercherà di acquisirne il consenso e dimostrare che le rivendicazioni della RSU non sono condivise, mentre sono più efficaci le sue proposte. Può farlo in vari modi. Ad esempio potrebbe inviare ai dipendenti, via e-mail, l’informativa sulle proprie proposte contrapponendole a quelle della RSU delegittimandola. I lavoratori potrebbero sentire la pressione della parte pubblica anche in forma indiretta: il timore di subire le conseguenze di un conflitto, ad esempio nella gestione dei permessi o altro.

In altra parte si è trattato della conciliazione obbligatoria davanti al prefetto prima dell’indizione di uno sciopero, conciliazione che non è necessaria se ci si limita alla proclamazione dello stato di agitazione.

In ogni caso, la decisione di proclamare la lotta spetta unicamente alle lavoratrici e lavoratori, la RSU deve avanzare la proposta, motivando e argomentando compitamente le ragioni della lotta. Ma il voto deve essere espresso dai lavoratori riuniti in assemblea.

Anche e forse più in questo caso la preparazione dell’assemblea per definire le forme di lotta deve essere preceduta da un’accurata preparazione.

Il raggiungimento dell’accordo

Concluse positivamente le trattative la Rsu deve consultare i lavoratori. Il testo dell’accordo viene siglato, con la riserva di firmarlo definitivamente dopo l’approvazione dell’assemblea.

Al testo si appongono le firme solo per confermare che si tratta del testo originale.

Solo dopo l’assemblea si stipula il contratto. Da questo momento l’accordo diventa efficace a tutti gli effetti.

La RSU può anche decidere, al termine dell’assemblea, di indire un referendum sull’accordo predisponendo uno o più seggi elettorali se la dislocazione dell’azienda e/o dell’ente lo richiede e decidendo la durata delle votazioni.

Relazioni sindacali nel P.I

Le relazioni sindacali nel settore pubblico hanno per lungo tempo conservato marcate differenze rispetto al settore privato.

Quali le ragioni di queste diversità? Innanzitutto, le caratteristiche delle attività tradizionalmente assegnate alle P.A., per lungo tempo tipiche di una concezione dello Stato come portatore dell’interesse generale, comprensivo anche di quelli dei dipendenti, e che collocava questi ultimi in una posizione di “soggezione speciale” rispetto allo Stato stesso.

Da ciò si faceva discendere, sul piano giuridico, una concezione del rapporto di lavoro in termini autoritari, che escludeva qualsiasi carattere di antagonismo tra datore di lavoro e dipendente, e che vedeva il dipendente non come portatore di diritti soggettivi ma come titolare di interessi legittimi, la cui difesa è da assegnare al giudice amministrativo.

Ne derivava un rapporto di pubblico impiego non paritario e non contrattuale (le sue regole non venivano dettate da una fonte contrattuale e privatistica come il contratto collettivo), nel quale le P.A. datrice di lavoro assumevano una posizione di supremazia; un rapporto di impiego (ed un sistema di relazioni sindacali) la cui regolazione era tradizionalmente caratterizzata:

  1. a) dalla negazione al pubblico dipendente di uno o più degli strumenti tipici delle relazioni pluraliste (soprattutto la contrattazione collettiva) a vantaggio di una regolazione basata su fonti pubblicistiche unilaterali (leggi e atti autoritativi);
  2. b) dal riconoscimento di uno status giuridico particolare, consistente in tutele sostanziali e procedurali: dalla stabilità dell’impiego ad un insieme di regole del mercato del lavoro interno particolarmente garantiste (procedure di reclutamento, inquadramento professionale, mobilità, percorsi di carriera, dinamiche retributive, …).

Attualmente il D.Lgs. n.165/2001 che raccoglie e coordina la normativa in materia di rapporto di lavoro nelle PP.AA.

La riforma avviata nel 1993 è consistita essenzialmente in una estensione degli spazi dell’autonomia collettiva a scapito della fonte legislativa, sullo sfondo di un’accresciuta applicazione dei criteri privatistici sia nei rapporti individuali che collettivi, nonché nel quadro di un generale rafforzamento dei poteri di gestione del datore di lavoro.

L’impianto fondamentale della riforma della privatizzazione del pubblico impiego ha messo in stretta connessione tra loro l’obiettivo di trasformare la P.A. nel senso di una maggiore efficienza e l’esigenza di convogliare sugli obiettivi di riforma un ampio consenso sociale.

In questo nuovo quadro istituzionale, gli accordi sindacali non sono più un elemento di un più complesso procedimento che sfocia in un atto amministrativo di natura regolamentare, bensì atti di autonomia privata la cui legittimazione deriva dall’art.39, co.1 della Costituzione.

Questo principio comporta, di conseguenza, che il contratto collettivo regoli direttamente ed immediatamente il rapporto di lavoro pubblico, negli stessi termini di quello privato, senza bisogno di alcun atto di recezione da parte della P.A.

Un’altra conseguenza di decisiva importanza è che la stipulazione dell’accordo è affidata al rapporto di forza negoziale che si viene a stabilire tra le parti.

Se l’accordo non viene raggiunto, in linea di principio le PP.AA. possono procedere unilateralmente nei limiti in cui può farlo il privato datore di lavoro.

Con un’unica eccezione: per ragioni di trasparenza della spesa pubblica, a differenza dei datori di lavoro privati, le amministrazioni non possono corrispondere ai dipendenti trattamenti economici superiori a quanto previsto dai contratti collettivi.

La struttura della contrattazione. Questo ebook si rivolge alle Delegati e Delegati CGIL elette/i nelle RSU nel Pubblico Impiego. Ma la FP CGIL, organizza anche le lavoratrici e i lavoratori che, pur dipendenti da privati assolvono a funzioni pubbliche.

Ne deriva che i comparti di contrattazione generali sono:

AGENZIE FISCALI:

 

Agenzie Fiscali

Agenzia del Demanio

Agenzia delle Dogane

Agenzia delle Entrate

Agenzia del Territorio

Monopoli

AUTONOMIE LOCALI

Anci

Autorità di bacino

Camere di Commercio

Consorzi Industriali

Dirigenza

Fabbricerie

Federcasa

Federculture

Polizia Locale

Regioni-Autonomie Locali

Segretari Com. e Prov.

Servizi educativi  all’infanzia

AZIENDE

 

Dirigenza

FUNZIONI CENTRALI

 

Stato-Ministeri

Enti Pubblici non economici (ETI-INPDAP-INAIL-INPS-CRI –ACI- ENPALS)

Dirigenza ex Area 1 e area 6

Enti ex art. 70 (ENAC “Ente Nazionale Aviazione Civile -CNEL-UNIONCAMERE      CASSA DEPOSITI E PRESTITI)

Presidenza del Consiglio dei Ministri

Enti Previdenziali 509 (ENTI PREVIDENZIALI PRIVATIZZATI )

IGIENE AMBIENTALE

Federambiente

Fise/assoambiente

Federutilty/funebri

SANITA’

Sanità Pubblica

Sanità Privata

Dirigenza STPA (area dirigenza amministrativa, sanitaria, tecnica e Professionale)

Medici

I.R.C.C.S. (Istituto di Ricovero e Cura a Carattere Scientifico)

ARPA

INRCA ( riposo e cura anziani)

Dipendenze

Professioni

Sanità penitenziaria

Istituti zooprofilattici  IZTS

SICUREZZA

 

Polizia Penitenziaria

Forestali

COMPARTO

Vigili del fuoco

S.S.A.E.P.

(Socio Sanitario Assistenziale

Educativo Privato)

AGIDAE

AIAS

ANASTE

ANFFAS

ANPAS

AVIS

COOP. SOCIALI

MISERICORDIE

UNEBA

VALDESI

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA È:

  • Nazionale (diritti e tutele in materia normativa ed economica
  • Integrativa decentrata: Regionale, Provinciale, Aziendale (Ente)

Ambiti di confronto e livelli di contrattazione

Il livello Interconfederale Nazionale sviluppa il confronto e la contrattazione su varie materie, ad esempio: occupazione, previdenza, mercato del lavoro, formazione professionale, investimenti, ecc. Tale azione si svolge con:

  • Governo
  • Associazioni nazionali datoriali

Il livello interconfederale Territoriale, il quale sviluppa il confronto e la contrattazione ad esempio su: sanità, servizi sociali, welfare locale, sistema dei trasporti, ambiente, ecc. Tale azione si svolge con:

  • Istituzioni territoriali
  • Associazioni territoriali dei datori di lavoro

Il livello Nazionale di categoria (FP CGIL) su: CCNL, Accordi quadro, Accordi interconfederali. Con:

  • ARAN (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni)
  • Associazioni Nazionali dei datori di lavoro

Il livello territoriali di categoria (FP CGIL) sulla contrattazione integrativa territoriale (quando prevista dai CCNL).

Con:

  • Istituzioni territoriali
  • Associazioni territoriali dei datori di lavoro

Il livello aziendale di categoria, sulla contrattazione integrative per le materie ad essa demandata dai CCNL.

Con:

  • RSU
  • Rappresentanze dei datori di lavoro

La contrattazione nel luogo di lavoro

I CCNL dei vari comparti pubblici indicano gli strumenti e materie che formano oggetto di confronto sindacale all’interno dei singoli posti di lavoro.

Prima di esaminarli e, in ogni caso, facendo rinvio al CCNL di riferimento per una più completa disamina, è necessario evidenziare come la contrattazione, a tutti i livelli e quindi anche quella che si svolge all’interno dei luoghi di lavoro, sia stata oggetto di scorribande legislative (“Leggi Brunetta”)  volte  da un lato al depotenziamento del ruolo del Sindacato e quindi delle stesse RSU, dall’altro con il chiaro l’obiettivo di rilegificazione del lavoro pubblico attraverso:

1) la de‐contrattualizzazione,  sostanziale, del rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici e 2) lo smantellamento del decreto legislativo 165/2001.

E ciò in linea con la campagna ideologica, insopportabile e becera, nei confronti dei dipendenti pubblici a cui abbiamo assistito in questi anni e contro la quale ci siamo fortemente battuti con diverse forme di mobilitazione, compresi gli scioperi, spesso da soli come CGIL.

Non è superfluo sottolineare che se questa campagna ideologica, tradotta come ricordato in provvedimenti di legge, non ha ottenuto fino in fondo gli obiettivi che l’allora Governo Berlusconi si proponeva, è proprio grazie all’opposizione della CGIL, alle lotte delle lavoratrici e dei lavoratori.

Prima di illustrare, seppure in sintesi, alcune delle norme contenute del decreto Legislativo 150, è di fondamentale importanza tenere ben presente che la CGIL

Sistema di misurazione e valutazione

Si introduce un sistema centralistico nella struttura e nella individuazione degli strumenti, con ben sei “premi” (bonus annuale delle eccellenze, premio annuale per l’innovazione, premio nazionale per l’innovazione nella P.A., premio di efficienza, accesso a percorsi di alta formazione e crescita professionale, attribuzione di incarichi e responsabilità) predisposti per la sua attuazione.

A questi premi si aggiunge il sistema delle fasce di merito con le quote 25, 50 e 25, dalle quali, a prescindere di fatto dai risultati, dalle capacità professionali e dalle prestazioni, deriva che un quarto del personale sarà escluso dalla fruizione dei compensi destinati alla produttività.

L’introduzione obbligatoria ‐ per legge ‐ di un sistema centralistico di misurazione e valutazione, con la rigida individuazione di strumenti e soggetti deputati al sistema,  porta all’annullamento del ruolo di partecipazione e di  condivisione,  elementi invece indispensabili per potenziare, ampliare e migliorare i servizi offerti, attraverso il concreto riconoscimento delle professionalità e una nuova, innovativa Organizzazione del Lavoro.

Questa disposizione di legge, però, ad oggi non è applicabile in quanto un successivo intervento legislativo, stabilisce che si potrà tenerne conto solo nel rinnovi dei prossimi CCNL.

Sempre che nel frattempo le disposizioni di legge vigenti non vengano modificate come da sempre e con coerenza la CGIL chiede e si batte per questo scopo.

Contrattazione collettiva nazionale e integrativa

Gli interventi operati dalla “Legge Brunetta rappresentano una puntigliosa, e astiosa, rivisitazione delle norme del 165/2001, che, ricordiamolo, rappresenta non solo lo “stato giuridico” delle lavoratrici e dei lavoratori pubblici, ma detta le varie disposizioni che sovrintendono la contrattazione collettiva Nazionale e Integrativa.

Si è intervenuti principalmente con modifiche al sistema delle Fonti, sulla partecipazione sindacale, sui contratti collettivi nazionali e integrativi, sulla tutela retributiva sulla disciplina delle mansioni) e con il nuovo l’articolo su misure in materia di organizzazione e razionalizzazione della spesa, si   ridisegna il rapporto di lavoro di tipo pubblicistico con un ritorno indietro di venti anni.

Le nostre critiche e la nostra contrarietà al decreto, per il merito e per il metodo, non possono che essere aspre visti i sistemi autoritari ed il fine che si propone: rilegificazione e de‐contrattualizzazione del rapporto di lavoro attraverso lo smantellamento del decreto legislativo  165/2001.

Rigettare il decreto brunetta non vuol dire che tutto deve rimanere immobile, sono necessari cambiamenti ma questi non possono essere il ritorno dei lavoratori agli anni antecedenti la svolta storica che portò alla “privatizzazione del rapporto di lavoro pubblico” vale a dire alla contrattazione di tutto ciò che nel passato veniva regolato dalle Leggi, dalla Dirigenza e dalla Politica.

Stanno dunque qui le ragioni per le quali abbiamo rifiutato di adeguare i sistemi di relazione sindacale e la contrattazione integrativa a quanto previsto dal Decreto 150.

Per noi, per la CGIL, restano pienamente validi i CCNL attualmente in vigore e, va da sé, che useremo proprio la contrattazione collettiva nazionale per modificare quanto oggi, inopinatamente, la legge vorrebbe sottrarci.

Oggi viviamo il blocco della contrattazione nazionale e integrativa sebbene, per quest’ultima, con la Legge di stabilità del 2015, si sia aperta una finestra che può consentire di rinegoziare la produttività aziendale e il riconoscimento delle professionalità.

Non è questa la sede per approfondire questo aspetto, ma è decisamente importante conoscere quanto i CCNL prevedono, come dicevamo prima, in ordine agli strumenti e alle materie che i CCNL consegnano alle RSU.

Gli strumenti per la contrattazione

Gli strumenti in dotazione delle RSU per esercitare il proprio ruolo previsti dai CCNL.

L’informazione. l’azienda e/o l’ente informa periodicamente e tempestivamente i soggetti sindacali sugli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, concernenti il rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici e la gestione complessiva delle risorse umane.

Nel caso in cui si tratti di materie per le quali il CCNL prevede la concertazione o la contrattazione collettiva integrativa, l’informazione  deve essere preventiva.

Ai fini di una più compiuta informazione le parti, su richiesta di ciascuna di esse, si incontrano con cadenza almeno annuale ed in ogni caso in presenza di: iniziative concernenti le linee di organizzazione degli uffici e dei servizi; iniziative per l’innovazione tecnologica degli stessi; eventuali processi di dismissione, di esternalizzazione e di trasformazione.

La consultazione. l’azienda e/o l’ente devono attivare la consultazione prima dell’adozione da parte dell’Amministrazione degli atti interni di organizzazione aventi riflessi sul rapporto di lavoro ed è facoltativa, parimenti la RSU ha il potere il potere di porre domande, esprimere pareri.

La concertazione. Le RSU, unitamente alle OO.SS. territoriali di categoria rappresentative, partecipano  al sistema delle relazioni sindacali a livello di posto di lavoro attraverso l’istituto della concertazione sulle materie che espressamente i singoli CCNL indicano.

La concertazione è attivata, mediante richiesta scritta, entro tre giorni dal ricevimento dell’informazione di cui sopra, dalle RSU e dalle OO.SS. territoriali firmatarie del CCNL. Essa si svolge in appositi incontri che iniziano entro quarantotto ore dalla data di ricezione della richiesta. Durante la concertazione le parti si adeguano, nei loro comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza.

Nella concertazione le parti verificano la possibilità di un accordo mediante un confronto che deve, comunque, concludersi entro il termine massimo di trenta giorni dalla sua attivazione. Dell’esito della concertazione è redatto verbale dal quale risultino le posizioni delle parti nelle materie oggetto della stessa. Durante il periodo in cui si svolge la concertazione, le parti non assumono iniziative unilaterali sulle materie oggetto della stessa.

Sistema delle relazioni sindacali nel P.I

Le relazioni sindacali nel settore pubblico hanno per lungo tempo conservato marcate differenze rispetto al settore privato.

Quali le ragioni di queste diversità? Innanzitutto, le caratteristiche delle attività tradizionalmente assegnate alle P.A., per lungo tempo tipiche di una concezione dello Stato come portatore dell’interesse generale, comprensivo anche di quelli dei dipendenti, e che collocava questi ultimi in una posizione di “soggezione speciale” rispetto allo Stato stesso.

Da ciò si faceva discendere, sul piano giuridico, una concezione del rapporto di lavoro in termini autoritari, che escludeva qualsiasi carattere di antagonismo tra datore di lavoro e dipendente, e che vedeva il dipendente non come portatore di diritti soggettivi ma come titolare di interessi legittimi, la cui difesa è da assegnare al giudice amministrativo.

Ne derivava un rapporto di pubblico impiego non paritario e non contrattuale (le sue regole non venivano dettate da una fonte contrattuale e privatistica come il contratto collettivo), nel quale le P.A. datrice di lavoro assumevano una posizione di supremazia; un rapporto di impiego (ed un sistema di relazioni sindacali) la cui regolazione era tradizionalmente caratterizzata:

  1. a) dalla negazione al pubblico dipendente di uno o più degli strumenti tipici delle relazioni pluraliste (soprattutto la contrattazione collettiva) a vantaggio di una regolazione basata su fonti pubblicistiche unilaterali (leggi e atti autoritativi);
  2. b) dal riconoscimento di uno status giuridico particolare, consistente in tutele sostanziali e procedurali: dalla stabilità dell’impiego ad un insieme di regole del mercato del lavoro interno particolarmente garantiste (procedure di reclutamento, inquadramento professionale, mobilità, percorsi di carriera, dinamiche retributive, …).

Attualmente il D.Lgs. n.165/2001 che raccoglie e coordina la normativa in materia di rapporto di lavoro nelle PP.AA.

La riforma avviata nel 1993 è consistita essenzialmente in una estensione degli spazi dell’autonomia collettiva a scapito della fonte legislativa, sullo sfondo di un’accresciuta applicazione dei criteri privatistici sia nei rapporti individuali che collettivi, nonché nel quadro di un generale rafforzamento dei poteri di gestione del datore di lavoro.

L’impianto fondamentale della riforma della privatizzazione del pubblico impiego ha messo in stretta connessione tra loro l’obiettivo di trasformare la P.A. nel senso di una maggiore efficienza e l’esigenza di convogliare sugli obiettivi di riforma un ampio consenso sociale.

In questo nuovo quadro istituzionale, gli accordi sindacali non sono più un elemento di un più complesso procedimento che sfocia in un atto amministrativo di natura regolamentare, bensì atti di autonomia privata la cui legittimazione deriva dall’art.39, co.1 della Costituzione.

Questo principio comporta, di conseguenza, che il contratto collettivo regoli direttamente ed immediatamente il rapporto di lavoro pubblico, negli stessi termini di quello privato, senza bisogno di alcun atto di recezione da parte della P.A.

Un’altra conseguenza di decisiva importanza è che la stipulazione dell’accordo è affidata al rapporto di forza negoziale che si viene a stabilire tra le parti. Se l’accordo non viene raggiunto, in linea di principio le PP.AA. possono procedere unilateralmente nei limiti in cui può farlo il privato datore di lavoro. Con un’unica eccezione: per ragioni di trasparenza della spesa pubblica, a differenza dei datori di lavoro privati, le amministrazioni non possono corrispondere ai dipendenti trattamenti economici superiori a quanto previsto dai contratti collettivi.

La struttura della contrattazione. Questo ebook si rivolge alle Delegati e Delegati CGIL elette/i nelle RSU nel Pubblico Impiego. Ma la FP CGIL, organizza anche le lavoratrici e i lavoratori che, pur dipendenti da privati assolvono a funzioni pubbliche. Ne deriva che i comparti di contrattazione generali sono:

AGENZIE FISCALI:

 

Agenzie Fiscali

Agenzia del Demanio

Agenzia delle Dogane

Agenzia delle Entrate

Agenzia del Territorio

Monopoli

AUTONOMIE LOCALI

Anci

Autorità di bacino

Camere di Commercio

Consorzi Industriali

Dirigenza

Fabbricerie

Federcasa

Federculture

Polizia Locale

Regioni-Autonomie Locali

Segretari Com. e Prov.

Servizi educativi  all’infanzia

AZIENDE

 

Dirigenza

FUNZIONI CENTRALI

 

Stato-Ministeri

Enti Pubblici non economici (ETI-INPDAP-INAIL-INPS-CRI –ACI- ENPALS)

Dirigenza ex Area 1 e area 6

Enti ex art. 70 (ENAC “Ente Nazionale Aviazione Civile -CNEL-UNIONCAMERE      CASSA DEPOSITI E PRESTITI)

Presidenza del Consiglio dei Ministri

Enti Previdenziali 509 (ENTI PREVIDENZIALI PRIVATIZZATI )

IGIENE AMBIENTALE

Federambiente

Fise/assoambiente

Federutilty/funebri

SANITA’

Sanità Pubblica

Sanità Privata

Dirigenza STPA (area dirigenza amministrativa, sanitaria, tecnica e Professionale)

Medici

I.R.C.C.S. (Istituto di Ricovero e Cura a Carattere Scientifico)

ARPA

INRCA ( riposo e cura anziani)

Dipendenze

Professioni

Sanità penitenziaria

Istituti zooprofilattici  IZTS

SICUREZZA

 

Polizia Penitenziaria

Forestali

COMPARTO

Vigili del fuoco

S.S.A.E.P.

(Socio Sanitario Assistenziale

Educativo Privato)

AGIDAE

AIAS

ANASTE

ANFFAS

ANPAS

AVIS

COOP. SOCIALI

MISERICORDIE

UNEBA

VALDESI

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA È:

  • Nazionale (diritti e tutele in materia normativa ed economica
  • Integrativa decentrata: Regionale, Provinciale, Aziendale (Ente)

Ambiti di confronto e livelli di contrattazione

Il livello Interconfederale Nazionale sviluppa il confronto e la contrattazione su varie materie, ad esempio: occupazione, previdenza, mercato del lavoro, formazione professionale, investimenti, ecc. Tale azione si svolge con:

  • Governo
  • Associazioni nazionali datoriali

Il livello interconfederale Territoriale, il quale sviluppa il confronto e la contrattazione ad esempio su: sanità, servizi sociali, welfare locale, sistema dei trasporti, ambiente, ecc. Tale azione si svolge con:

  • Istituzioni territoriali
  • Associazioni territoriali dei datori di lavoro

Il livello Nazionale di categoria (FP CGIL) su: CCNL, Accordi quadro, Accordi interconfederali. Con:

  • ARAN (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni)
  • Associazioni Nazionali dei datori di lavoro

Il livello territoriali di categoria (FP CGIL) sulla contrattazione integrativa territoriale (quando prevista dai CCNL).

Con:

  • Istituzioni territoriali
  • Associazioni territoriali dei datori di lavoro

Il livello aziendale di categoria, sulla contrattazione integrative per le materie ad essa demandata dai CCNL.

Con:

  • RSU
  • Rappresentanze dei datori di lavoro

La contrattazione nel luogo di lavoro

I CCNL dei vari comparti pubblici indicano gli strumenti e materie che formano oggetto di confronto sindacale all’interno dei singoli posti di lavoro.

Prima di esaminarli e, in ogni caso, facendo rinvio al CCNL di riferimento per una più completa disamina, è necessario evidenziare come la contrattazione, a tutti i livelli e quindi anche quella che si svolge all’interno dei luoghi di lavoro, sia stata oggetto di scorribande legislative (“Leggi Brunetta”)  volte  da un lato al depotenziamento del ruolo del Sindacato e quindi delle stesse RSU, dall’altro con il chiaro l’obiettivo di rilegificazione del lavoro pubblico attraverso:

1) la de‐contrattualizzazione,  sostanziale, del rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici e 2) lo smantellamento del decreto legislativo 165/2001.

E ciò in linea con la campagna ideologica, insopportabile e becera, nei confronti dei dipendenti pubblici a cui abbiamo assistito in questi anni e contro la quale ci siamo fortemente battuti con diverse forme di mobilitazione, compresi gli scioperi, spesso da soli come CGIL.

Non è superfluo sottolineare che se questa campagna ideologica, tradotta come ricordato in provvedimenti di legge, non ha ottenuto fino in fondo gli obiettivi che l’allora Governo Berlusconi si proponeva, è proprio grazie all’opposizione della CGIL, alle lotte delle lavoratrici e dei lavoratori.

Prima di illustrare, seppure in sintesi, alcune delle norme contenute del decreto Legislativo 150, è di fondamentale importanza tenere ben presente che la CGIL

Sistema di misurazione e valutazione

Si introduce un sistema centralistico nella struttura e nella individuazione degli strumenti, con ben sei “premi” (bonus annuale delle eccellenze, premio annuale per l’innovazione, premio nazionale per l’innovazione nella P.A., premio di efficienza, accesso a percorsi di alta formazione e crescita professionale, attribuzione di incarichi e responsabilità) predisposti per la sua attuazione.

A questi premi si aggiunge il sistema delle fasce di merito con le quote 25, 50 e 25, dalle quali, a prescindere di fatto dai risultati, dalle capacità professionali e dalle prestazioni, deriva che un quarto del personale sarà escluso dalla fruizione dei compensi destinati alla produttività.

L’introduzione obbligatoria ‐ per legge ‐ di un sistema centralistico di misurazione e valutazione, con la rigida individuazione di strumenti e soggetti deputati al sistema,  porta all’annullamento del ruolo di partecipazione e di  condivisione,  elementi invece indispensabili per potenziare, ampliare e migliorare i servizi offerti, attraverso il concreto riconoscimento delle professionalità e una nuova, innovativa Organizzazione del Lavoro.

Questa disposizione di legge, però, ad oggi non è applicabile in quanto un successivo intervento legislativo, stabilisce che si potrà tenerne conto solo nel rinnovi dei prossimi CCNL.

Sempre che nel frattempo le disposizioni di legge vigenti non vengano modificate come da sempre e con coerenza la CGIL chiede e si batte per questo scopo.

Contrattazione collettiva nazionale e integrativa

Gli interventi operati dalla “Legge Brunetta rappresentano una puntigliosa, e astiosa, rivisitazione delle norme del 165/2001, che, ricordiamolo, rappresenta non solo lo “stato giuridico” delle lavoratrici e dei lavoratori pubblici, ma detta le varie disposizioni che sovrintendono la contrattazione collettiva Nazionale e Integrativa.

Si è intervenuti principalmente con modifiche al sistema delle Fonti, sulla partecipazione sindacale, sui contratti collettivi nazionali e integrativi, sulla tutela retributiva sulla disciplina delle mansioni) e con il nuovo l’articolo su misure in materia di organizzazione e razionalizzazione della spesa, si   ridisegna il rapporto di lavoro di tipo pubblicistico con un ritorno indietro di venti anni.

Le nostre critiche e la nostra contrarietà al decreto, per il merito e per il metodo, non possono che essere aspre visti i sistemi autoritari ed il fine che si propone: rilegificazione e de‐contrattualizzazione del rapporto di lavoro attraverso lo smantellamento del decreto legislativo  165/2001.

Rigettare il decreto brunetta non vuol dire che tutto deve rimanere immobile, sono necessari cambiamenti ma questi non possono essere il ritorno dei lavoratori agli anni antecedenti la svolta storica che portò alla “privatizzazione del rapporto di lavoro pubblico” vale a dire alla contrattazione di tutto ciò che nel passato veniva regolato dalle Leggi, dalla Dirigenza e dalla Politica.

Stanno dunque qui le ragioni per le quali abbiamo rifiutato di adeguare i sistemi di relazione sindacale e la contrattazione integrativa a quanto previsto dal Decreto 150.

Per noi, per la CGIL, restano pienamente validi i CCNL attualmente in vigore e, va da sé, che useremo proprio la contrattazione collettiva nazionale per modificare quanto oggi, inopinatamente, la legge vorrebbe sottrarci.

Oggi viviamo il blocco della contrattazione nazionale e integrativa sebbene, per quest’ultima, con la Legge di stabilità del 2015, si sia aperta una finestra che può consentire di rinegoziare la produttività aziendale e il riconoscimento delle professionalità.

Non è questa la sede per approfondire questo aspetto, ma è decisamente importante conoscere quanto i CCNL prevedono, come dicevamo prima, in ordine agli strumenti e alle materie che i CCNL consegnano alle RSU.

Gli strumenti per la contrattazione

Gli strumenti in dotazione delle RSU per esercitare il proprio ruolo previsti dai CCNL.

L’informazione. l’azienda e/o l’ente informa periodicamente e tempestivamente i soggetti sindacali sugli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, concernenti il rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici e la gestione complessiva delle risorse umane.

Nel caso in cui si tratti di materie per le quali il CCNL prevede la concertazione o la contrattazione collettiva integrativa, l’informazione  deve essere preventiva.

Ai fini di una più compiuta informazione le parti, su richiesta di ciascuna di esse, si incontrano con cadenza almeno annuale ed in ogni caso in presenza di: iniziative concernenti le linee di organizzazione degli uffici e dei servizi; iniziative per l’innovazione tecnologica degli stessi; eventuali processi di dismissione, di esternalizzazione e di trasformazione.

La consultazione. l’azienda e/o l’ente devono attivare la consultazione prima dell’adozione da parte dell’Amministrazione degli atti interni di organizzazione aventi riflessi sul rapporto di lavoro ed è facoltativa, parimenti la RSU ha il potere il potere di porre domande, esprimere pareri.

La concertazione. Le RSU, unitamente alle OO.SS. territoriali di categoria rappresentative, partecipano  al sistema delle relazioni sindacali a livello di posto di lavoro attraverso l’istituto della concertazione sulle materie che espressamente i singoli CCNL indicano.

La concertazione è attivata, mediante richiesta scritta, entro tre giorni dal ricevimento dell’informazione di cui sopra, dalle RSU e dalle OO.SS. territoriali firmatarie del CCNL. Essa si svolge in appositi incontri che iniziano entro quarantotto ore dalla data di ricezione della richiesta. Durante la concertazione le parti si adeguano, nei loro comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza.

Nella concertazione le parti verificano la possibilità di un accordo mediante un confronto che deve, comunque, concludersi entro il termine massimo di trenta giorni dalla sua attivazione. Dell’esito della concertazione è redatto verbale dal quale risultino le posizioni delle parti nelle materie oggetto della stessa. Durante il periodo in cui si svolge la concertazione, le parti non assumono iniziative unilaterali sulle materie oggetto della stessa.

Rappresentanze sindacali unitarie (RSU): le tutele

Oltre i diritti che appartengono a tutti i lavoratori, il delegato RSU ha una tutela maggiore dovendo svolgere un ruolo che lo espone in una qualche misura.

Se il dirigente impedisse o scoraggiasse lo svolgimento dei compiti assegnati dalla normativa e dai CCNL adottando misure di ritorsione e di discriminazione (negargli permessi, ecc.), sarebbe condotta antisindacale che può essere bloccata e sanzionata dal giudice del lavoro (art.28 statuto), sempre tramite intervento delle OO.SS.

Inoltre, i componenti la RSU non sono soggetti alla subordinazione gerarchica al dirigente durante l’esercizio delle proprie funzioni, ad esempio durante un incontro il dirigente non può ordinare qualcosa al lavoratore presente in veste di delegato RSU.

Il dipendente o dirigente che riprende servizio al termine del distacco o dell’aspettativa sindacale può, a domanda, essere trasferito – con precedenza rispetto agli altri richiedenti – in altra sede della propria amministrazione quando dimostri di aver svolto attività sindacale e di aver avuto il domicilio nell’ultimo anno nella sede richiesta ovvero in altra amministrazione anche di diverso comparto della stessa sede.

In questo caso è ricollocato nel sistema classificatorio del personale vigente presso l’amministrazione ovvero nella qualifica dirigenziale di provenienza , fatte salve le anzianità maturate, e conserva, ove più favorevole, il trattamento economico in godimento all’atto del trasferimento mediante attribuzione “ad personam” della differenza con il trattamento economico previsto per la qualifica del nuovo ruolo di appartenenza, fino al riassorbimento a seguito dei futuri miglioramenti economici.

Trasferimento del delegato sindacale. Il trasferimento in un’unità operativa ubicata in sede diversa da quella di assegnazione dei delegati sindacali, può essere predisposto solo previo nulla osta delle rispettive organizzazioni sindacali di appartenenza e della RSU ove il delegato ne sia componente.

Tale disposizione si applica sino alla fine dell’anno successivo alla data di cessazione del mandato sindacale.

Il licenziamento del delegato sindacale. Talvolta il datore di lavoro perseguita un lavoratore impegnato in un sindacato, adottando nei suoi confronti provvedimenti disciplinari anche per errori lievi che, se fossero stati commessi da un collega non impegnato sindacalmente, non avrebbero provocato alcuna reazione.

La cosa è tanto più grave se si pensa che, per somma di sanzioni anche lievi, si può giungere al licenziamento.

Ciò nonostante, il delegato sindacale non è tutelato, nei confronti del licenziamento, più di un normale lavoratore; tuttavia, egli ha un efficace strumento processuale in più.

Infatti, nel caso di licenziamento del delegato sindacale, oltre alla ordinaria causa promossa dal lavoratore direttamente interessato, è possibile percorrere una strada diversa, ossia il sindacato può promuovere un procedimento per la repressione della condotta antisindacale, ovvero del comportamento con cui il datore di lavoro impedisca, o limiti, l’esercizio della attività sindacale o del diritto di sciopero ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori.

Il sindacato potrebbe, per esempio, mettere in evidenza che il licenziamento del suo delegato costituisce una ritorsione del datore di lavoro contro l’attività sindacale profusa dal lavoratore.

Per esempio laddove di dimostri che mancanze analoghe a quelle contestate al lavoratore-sindacalista sono state commesse anche da altri colleghi, che non hanno riportato alcuna conseguenza, si potrebbe concludere che il licenziamento ha natura discriminatoria. Detto percorso, tuttavia, richiede il soddisfacimento di due condizioni:

  1. il diritto di promuovere l’azione spetta al sindacato e non al lavoratore;
  2. fornire la prova della propria ragione.

Questa stessa strada presenta il vantaggio di poter ottenere l’annullamento giudiziale del licenziamento, anche qualora questo sia stato inflitto, da un punto di vista meramente formale, del tutto legittimamente. In ogni caso, il fatto di aver promosso una azione non preclude la proponibilità dell’altra.

Rappresentanze sindacali unitarie (RSU) nel P.I – Il funzionamento

L’accordo quadro di costituzione delle RSU non prevede l’adozione di un regolamento sul funzionamento delle RSU; si tratta di un’autonoma decisione che la RSU può assumere e che, in particolare per le RSU di ampie dimensioni appare opportuna.

Giova però rammentare da subito che la RSU assume le proprie decisioni a maggioranza dei componenti in quanto organismo unitario di rappresentanza dei lavoratori e delle lavoratrici.

La RSU garantisce massima trasparenza sulle proprie attività di elaborazione delle piattaforme e di negoziazione.

Per le materie relative alla trattativa e per l’accesso alle conoscenze necessarie al loro approfondimento (dati, informazioni, documenti, ecc.) non possono verificarsi all’interno della RSU trattamenti discriminatori tra i componenti.

La RSU può strutturarsi in gruppi di lavoro su tematiche specifiche aventi attinenza con le materie delegate dal C.C.N.L. alla negoziazione decentrata.

I gruppi di lavoro sono aperti alla partecipazione di tutti i componenti della RSU e possono avvalersi di esperti esterni.

I gruppi di lavoro non hanno poteri decisionali; ogni deliberazione assunta dai gruppi di lavoro deve essere ratificata dalla riunione plenaria della RSU.

La RSU può nominare una propria segreteria, anche mediante la rotazione dei componenti, la quale può svolgere esclusivamente compiti funzionali e non deve in nessun modo sottrarre titolarità  e prerogative alla RSU

Nel regolamento può essere definita la delegazione trattante che, in particolare nelle RSU con ampia rappresentanza, potrebbe assumere il criterio della rotazione.

La RSU può anche nominare un coordinatore e/o un portavoce i cui compiti devono essere definiti dal regolamento interno, in mancanza di ciò non esistono norme specifiche che vietino ai singoli rappresentanti della RSU di prendere parte alla contrattazione ed agli altri istituti di relazioni sindacali, nel limite del monte ore di permessi sindacali disponibili.

Nel regolamento interno, inoltre, dovranno essere disciplinate:

  • le modalità di convocazione delle RSU
  • la temporalità delle convocazioni
  • la definizione degli ordini del giorno
  • la gestione del monte ore dei permessi
  • i rapporti con istituzioni ed enti esterni
  • i rapporti con comitati interni (pari opportunità, mobbing, RLS)

Partecipazione alle trattative. La scelta della delegazione trattante compete esclusivamente alla RSU, l’amministrazione non ha alcun potere decisionale, né valutativo al riguardo. La partecipazione alle trattative avviene secondo quanto stabilito dal regolamento interno della RSU, se adottato.

In caso contrario, tutti i componenti la RSU hanno diritto a partecipare alle trattative.

La RSU esprime sempre una posizione unitaria, anche nel caso che singoli componenti esprimano posizioni divergenti.

In questo caso, la posizione dei singoli ha rilevanza solo all’interno delle RSU, ma non all’esterno di essa. L’eventuale dissenso di singoli componenti potrà risultare dalle dichiarazioni allegate al verbale di accordo.

A questo proposito è il caso di precisare che la firma a titolo individuale di accordo da parte di un componente la RSU, non è valida ai fini di contratto integrativo.

Un componente può sottoscrivere il contratto integrativo nel solo caso in cui sia espressamente delegato a rappresentare la RSU nella sua accezione di soggetto unitario.

Può avvenire che nell’arco della durata triennale della RSU sorgano nuove associazioni sindacali all’interno del luogo di lavoro.

Al di la del fatto che siano nuovi soggetti ovvero frutto di movimenti interni che danno luogo a nuove organizzazioni sindacali, pur se pienamente legittimi, non producono effetti sui soggetti ammessi alle trattative né sulla titolarità delle prerogative sindacali sino al successivo accertamento della rappresentatività.

La verbalizzazione. Non esistono norme che prevedono per le Amministrazioni l’obbligo di redigere verbali di riunione, tuttavia questi sono molto importanti, sia per riportare correttamente le posizioni espresse dalle parti nel corso degli incontri, e soprattutto per consentire alla RSU non solo di “avere memoria”, ed al fine di portare a conoscenza delle lavoratrici e dei lavoratori delle risultanze degli incontri sindacali.

E’ infatti di grande valore e importanza che ad ogni trattativa sindacale segua – sempre –  un’ adeguata informazione alle lavoratrici e lavoratori.

Comunicazione sindacale

La comunicazione ha raggiunto negli ultimi anni un’importanza senza precedenti. Essa diviene ancora più importante per il ruolo che la RSU svolge. La RSU non può prescindere dall’entrare in contatto con le lavoratrici e i lavoratori che rappresenta. Le modalità con cui si sviluppa il processo comunicativo possono essere diverse. La RSU deve rivolgersi in modo informale nei luoghi di lavoro quotidiani, per esempio corridoi, mensa, uffici, reparti. Tutti spazi condivisi e della collettività. La RSU deve saper ascoltare e dimostrarsi aperta ad uno scambio bidirezionale.

Particolare attenzione deve essere posta anche agli avvisi scritti e ai manifesti da porre nella bacheca sindacale, perché non basta uno spazio per essere letti. In un luogo di lavoro, ma soprattutto nella vita di tutti i giorni, il lavoratore è sottoposto ad un continuo flusso di informazioni che può inficiare l’efficacia della comunicazione in quanto si verifica un abbassamento della soglia di attenzione. Per questo motivo la comunicazione deve essere il più possibile immediata, di facile comprensione e d’impatto. Il delegato RSU deve essere abile nell’esporsi in maniera più semplice possibile per evitare distorsioni nel messaggio.

 

Il manifesto

Si tratta di un mezzo di comunicazione dagli spazi ridotti e, proprio in virtù di questo limite fisico, è necessario adottare un linguaggio semplice, immediato ma soprattutto d’impatto, che sia in grado di catturare l’attenzione del lavoratore. Una tecnica per rendere efficace un manifesto è quella del “teaser” che serve in via preliminare a “stuzzicare” la curiosità del lavoratore. L’impatto visivo dunque è fondamentale per un mezzo che vive “esposto”. Il lettore del manifesto ha tempi ridotti di fruizione, poco più di un’occhiata per recepire il messaggio proposto, per questo incisività e brevità divengono elementi fondamentali. Per questo assumono grande importanza sia i titoli che i caratteri utilizzati, poiché essi, da soli, incarnano il senso dell’iniziativa suscitando interesse e curiosità, dal momento che lo scopo primario del manifesto è di fornire stimoli ed attivare una partecipazione sentita: si lanciano le idee su uno sfondo propagandistico.

Il manifesto, come lo slogan, ha la capacità di racchiudere in breve spazio un intero discorso, di dargli la carica emotiva, di fissarne le problematiche centrali.

I manifesti svolgono una funzione prevalentemente informativa: contattano attraverso un’immagine, possibilmente accattivante, sollecitano il coinvolgimento e conducono alla conseguente adesione al messaggio fruito, presumendo che quest’ultimo sia stato quindi percepito, memorizzato e rielaborato a livello di coscienza.

Il manifesto isolato, fine a se stesso, ormai non ha più ragion d’essere e talvolta risulta addirittura controproducente. Per questo la sua funzione deve essere parte sempre di un mix di comunicazione, vale a dire che deve essere accompagnato in modo simultaneo a locandine, opuscoli informativi, volantini e soprattutto all’uso dei Social Network.

Sono le Organizzazioni Sindacali che, solitamente, utilizzano i manifesti e li inviano alla RSU per la loro affissione, ma questo non esclude affatto che la stessa RSU possa ricorrere a questo strumento di comunicazione.

Un aspetto importante, spesso dimenticato, riguarda il tempo di esposizione di un manifesto come di una locandina. Non si deve inflazionare la bacheca sindacale e altri spazi di materiale, in quanto si perde la capacità di penetrazione della comunicazione. Per questo occorre avere cura di togliere il materiale affisso una volta esaurita la sua funzione.

Alcuni consigli per la RSU per la preparazione di un manifesto:

Il titolo (headline). Il manifesto è un mezzo a lettura rapida e per questo il suo contenuto deve essere percepito in breve tempo (anche pochi secondi). Da qui la fondamentale importanza del titolo del manifesto e dello slogan. Ad essi è affidato il compito di esprimere in modo sintetico ed attraente il contenuto del messaggio. Devono comunicare brevemente la notizia, facendo leva su parole forti, chiare e d’impatto. Il messaggio deve essere memorabile ed entrare nell’immaginario di ogni lavoratore. Il titolo va scritto con un carattere bold (neretto) e tutto maiuscolo. Deve troneggiare. Da solo deve reggere il manifesto. Una buona impaginazione di una breve frase può risultare sufficiente ed efficace.

La parte grafica. Il visual può essere rappresentato da una grafica, un disegno, una foto. L’immagine, se coerente con il messaggio da veicolare, rende più semplice ed immediata la decodifica, e rappresenta anche un modo per catturare più facilmente l’attenzione. È più probabile che un lavoratore possa soffermarsi davanti ad un immagine d’effetto piuttosto che davanti ad un testo scritto senza alcuna immagine. Non è una regola, ma il frutto dell’esperienza.

Il testo. Se il titolo è efficace ed il manifesto è ben impaginato, potete catturare l’attenzione e il lavoratore procederà alla lettura degli argomenti. Il testo deve avere, per questione di omogeneità visiva, lo stesso carattere del titolo, ma con un formato più piccolo. Trattandosi di una parte discorsiva, il linguaggio deve essere diretto, semplice e parlare al cuore. Si consiglia porre gli argomenti più importanti all’inizio e di evidenziare in grassetto alcune frasi di particolare rilievo, o le parole chiave dell’iniziativa, per far comprendere anche solo dopo un rapido screening il senso del messaggio. Il testo, inoltre, non deve essere troppo lungo altrimenti il lavoratore potrebbe interrompere la lettura poco dopo senza giungere alla sua conclusione poiché, probabilmente, sta per entrare a lavoro oppure sta andando a casa.

Il volantino

Il volantino rappresenta un canale di comunicazione tradizionalmente definito “classico”. Grazie alla semplicità di realizzazione, ai costi contenuti e ai tempi brevi di produzione rappresenta il mezzo caratteristico dell’azione sindacale.

E’ stato il volantino, soprattutto tra gli anni ’60 e gli anni ’70, lo strumento al quale affidare il compito di informare circa lotte e conquiste. E non ha perso la sua efficacia.

Molto spesso i volantini non raggiungono il loro scopo di comunicare con immediatezza un messaggio perché sono realizzati senza tener conto di alcune regole fondamentali e delle norme giuridiche che regolano la materia.

A cosa serve. Il suo scopo è comunicare un messaggio, una notizia con immediatezza. Raggiunto il destinatario, deve interessarlo, colpirne l’attenzione. Se chi riceve un volantino gli dà uno sguardo distratto o lo butta, il più delle volte vuol dire che abbiamo lavorato male realizzando un mezzo di comunicazione inefficace.

Il primo errore da evitare è il “volantino enciclopedia”: è bene mettere a fuoco poche idee base esposte con chiarezza e semplicità.

Dobbiamo anche evitare il “volantino mattone”: idee affogate in un mare di parole, periodi lunghi e spesso incomprensibili per chi legge. Risultano inutili però anche i volantini eccessivamente semplificati stile “avviso” che si leggono e si buttano (e si dimenticano). Infine, da evitare, i volantini per forza “originali” che risultano di non facile lettura perché realizzati con eccentrici motivi grafici fini a se stessi.

La regola fondamentale è: meglio un volantino graficamente ben fatto e chiaro nel contenuto che dieci stampati male o oscuri nel significato.

Un volantino è simile a un manifesto ma più descrittivo e in scala ridotta. Come il manifesto deve essere graficamente piacevole, attirare l’attenzione, comunicare con immediatezza un messaggio.

Per fare un buon volantino:

Quali sono dunque i requisiti di un buon volantino?

La concretezza: deve interessare il lettore circa un discorso reale;

L’attualità: cioè deve essere tempestivo, distribuito al momento giusto;

La semplicità: deve essere il più possibile diretto e chiaro nel suo contenuto;

L’emotività: deve colpire il lettore, coinvolgendo chi legge a partecipare;

La ripetizione: l’idea-base del volantino deve essere ripetuta sotto varie forme. Uno stesso tema, se possibile, deve essere seguito, a breve distanza di tempo, da altri volantini simili.

A chi è rivolto? E’ fondamentale tener presente i destinatari del messaggio. In base al target di riferimento, infatti, verrà adottato un linguaggio appropriato e coerente. Pur trattando uno stesso tema, si otterrà un maggior risonanza, se slogan e titoli verranno adeguati ai differenti posti di lavoro in cui viene distribuito, tenendo ben presente quelle che sono le differenti realtà lavorative.

Contenuto di un  volantino. Il linguaggio deve essere chiaro, immediato, sintetico. Le frasi e i periodi brevi, con una punteggiatura adeguata. È necessario mettere ben in evidenza il tema centrale del volantino evitando il sovrapporsi di più questioni, pur cercando di essere esaustivi. Nel caso in cui si tratti di temi che hanno uno storico è bene citare i precedenti per riportarli a nuova memoria.

Consigli tecnici. Il volantino si apre di regola con un titolo (headline) che anticipa i contenuti ma non li esaurisce. Segue poi il “sommario” che serve ad aggiungere alcuni particolari al titolo. Il corpus del testo rappresenta il cuore del volantino, in cui vengono riportate tutte le informazioni e i concetti fondamentali. È necessario prestare attenzione all’impaginazione del testo: concentrare le informazioni importanti all’inizio del corpus; alla fine di un periodo logico andare a capo creando un altro capoverso per ogni differente argomento, avendo cura di spezzare il testo con alcuni sottotitoli evidenziati in grassetto per rendere chiara la divisione in argomenti; dare maggior rilievo nella parte finale al messaggio pratico, di lotta o alle scadenze operative che andranno scritti con un carattere più grande rispetto al resto del testo.

Il computer consente di elaborare un’infinità di impaginazioni: dal colore, al corpo delle lettere, dalle fotografie alla grafica. La differenza è determinata dal gusto e dalle capacità dell’autore. La riproduzione per piccole quantità può essere fatta attraverso le fotocopiatrici che, con una spesa relativa e il bianco/nero, consentono di un’immediata divulgazione.

Norme giuridiche. I volantini possono essere distribuiti ovunque, purché vergano riportate le seguenti indicazioni: data, nome dell’organizzazione, indirizzo della stessa. Se riprodotti con fotocopiatrice o ciclostilati occorre aggiungere: “ciclostilati in proprio”.

Chi distribuisce, comunque, non è tenuto agli obblighi imposti dalla legge per lo stampatore. Ci si deve quindi rifiutare di pagare qualsiasi multa. Il materiale non può in alcun caso essere sequestrato. Con il permesso dell’autorità giudiziaria, possono, al massimo, essere prese tre copie. Senza ordine scritto del magistrato, nessuno può compiere sequestri o effettuare perquisizioni su persone, automobili e borse.

Il comunicato stampa

Il comunicato stampa è un testo, generalmente di una pagina (non più di 30 righe), impiegato per comunicare le proprie iniziative e tutte le informazioni utili ai giornalisti al fine di redarre articoli inerenti la notizia. Per scrivere un comunicato stampa bisogna seguire delle semplici regole:

deve contenere i riferimenti essenziali dell’organizzazione che lo emette (logo, carta intestata, indirizzo); inoltre devono comparire data, ora e luogo di emissione;

deve trattare di un avvenimento avente i requisiti di notiziabilità (se la notizia non sussiste un giornalista non avrà alcun interesse a scrivere un articolo circa l’argomento);

deve esserci un titolo e un sottotitolo (lunghi max 1 rigo) che descrivono il contenuto del comunicato;

il testo della notizia, essendo destinato soprattutto ai giornalisti, deve rispettare la regola delle cinque W (What, Who, Why, When, Where) e le informazioni devono essere chiare, attendibili e scritte con uno stile giornalistico.

Il titolo. Deve riassumere chiaramente il senso del comunicato stampa e di norma si scrive una bozza del titolo prima di procedere alla stesura del comunicato in modo da avere in chiaro cosa comunicare al giornalista. La versione definitiva del titolo si avrà a comunicato ultimato.

Il testo.

1) Bisogna evitare di usare termini del politichese o del gergo sindacale o burocratico in quanto rendono astrusa la notizia da comunicare al giornalista, il quale non è detto che conosca esattamente il problema. Usare termini troppo tecnici non vi accredita come persone esperte o “informate”. Il testo dunque deve risultare chiaro e “pulito”.

2) Il testo deve essere esaustivo, completo di tutte informazioni circa chi (who), che cosa (what), quando (when), dove (where) e perché (why). Il lettore (che in prima battuta è il giornalista) deve essere messo al corrente già leggendo le prime righe, per questo si consiglia di scrivere prima la notizia da diramare attraverso la stampa e poi le considerazioni.

Esempio: “Indetto lo sciopero di tutto il personale del pubblico impiego il 17/04/2015 per protestare   contro il JobsAct” e poi vengono spiegati i motivi e perché è stato inevitabile. È utile mettere qualche dato, se comprovato e attendibile (quanta gente è interessata allo sciopero, i servizi che saranno bloccati, ecc.).

3) Il comunicato stampa deve essere costruito con frasi di importanza decrescente: bisogna concentrare la sintesi nelle primissime righe, e poi man mano che ci si avvicina alla fine del testo le notizie ed i commenti diventano sempre meno importanti. In questo modo eventuali tagli, da parte del giornalista, non penalizzeranno il senso della notizia perché sacrificherà i messaggi che contano meno.

4) Inserire una dichiarazione (il virgolettato) rende più efficace il comunicato: risulterà attuale, e sarà apprezzato dai giornalisti che potranno inserirlo nel testo come una dichiarazione.

IMPORTANTE: bisogna essere tempestivi.

Una dichiarazione, un commento, una notizia destano maggiore o minore interesse nei giornalisti a seconda del momento in cui vengono diffusi.

Occorre essere tempestivi sia circa l’argomento che l’orario di diffusione:

Il comunicato stampa deve arrivare alle redazioni durante la mattinata o, al massimo, nel primissimo pomeriggio. I giornali, ma anche gli altri media, impostano la griglia dei contenuti in tarda mattinata e chiudono molte pagine attorno alle 19.00, soprattutto quelle non legate all’attualità urgente. Se un comunicato stampa arriva in redazione dopo quest’ora, a meno che non tratti di una notizia sconvolgente, viene messo da parte. Il giorno dopo, la “notizia” rischia di essere già vecchia, quindi inutile.

È anche importante selezionare i destinatari.

Trasmettere la notizia richiede tempo per cui è bene valutare a chi farla arrivare. Non esiste una regola fissa. Se la notizia ha importanza nazionale privilegiate i grandi quotidiani e le televisioni nazionali, se è più importante raggiungere i lettori della vostra provincia, allora sarà opportuno dare la precedenza ai quotidiani, alle radio ed alle televisioni locali.

Comunicare in Assemblea

Il delegato RSU si trova a dover gestire riunioni od assemblee, su una molteplicità di aspetti della vita sindacale.

L’assemblea sindacale non è proprietà della RSU, anche se spetta ad essa convocarla. Chiunque può partecipare e se lo fa, vuole, giustamente, contare, parlare, e non solo ascoltare. Quando la partecipazione è attiva ed implica la decisione, il clima della riunione varia, qualche volta è normale, qualche altra è difficile o addirittura ostile.

Ogni riunione, quindi anche l’assemblea, esige una preparazione che richiede tempo (al crescere dell’esperienza però i tempi divengono meno dilatati). Non è difficile, si tratta di immaginarsi cosa si aspetta chi partecipa all’assemblea. In fondo il protagonista è lui, non il relatore. Individuare i bisogni dei partecipanti serve per distinguerli da quelli del relatore, che sono diversi.

Il relatore in genere pensa che basti conoscere un argomento per parlarne. Allora si concentra sui contenuti. Non è del tutto vero per una lezione, o una conferenza, lo è ancor meno per un comizio, o per un’assemblea. Chi ascolta non è “vuoto”, ma pieno di aspettative e di bisogni, di informazioni o “pre-giudizi” sull’argomento.

Chi partecipa può avere già delle idee sul tema, per averne parlato con colleghi. Allora non serve imprecare contro la disinformazione e pensare di essere vittime di un complotto. Chi crede (o vuole credere) ad una certa notizia lo fa, non per mala fede, ma spesso per soddisfare un bisogno (di rassicurazione, o altro) che è bene tener presente.

Le aspettative dei partecipanti sono diverse, talvolta opposte anche sullo stesso argomento, perché vi sono differenze tra i lavoratori, non solo tra aree professionali e tra le diverse categorie, ma anche all’interno della stessa categoria: differenze culturali, di orientamenti politici e sindacali, ovviamente, ma anche differenze dovute all’atteggiamento verso il lavoro e al grado di inserimento se sono da pochi giorni o da anni.

Il delegato, a differenza del sindacalista (specie se esterno), ha modo di raccogliere facilmente e direttamente molte informazioni sulle attese e sulle idee dei partecipanti perché li incontra, li ascolta, parla con loro sul luogo di lavoro.

Un utile esercizio prima di una riunione è raccogliere ed esaminare i prevedibili punti di vista di chi parteciperà.

Gli obiettivi. Ogni riunione ha (o dovrebbe avere) un tema di discussione e/o di decisione. Può essere informativa e/o decisionale.

Il relatore deve chiarire i propri obiettivi, analizzare le idee o le attese dei partecipanti, mettere in relazione i primi con le seconde.

Per rendere più semplice questo lavoro è bene disarticolare il tema in nuclei semplici. Ad ognuno si associano sia il nostro obiettivo, che i (previsti) punti vista dei partecipanti, il modo in cui intendiamo trattarli.

Per meglio condurre un assemblea sono utili:

la scaletta della relazione;

un elenco di domande che potrebbero essere poste durante l’assemblea e le eventuali risposte da dare, utile per la gestione della discussione;

una strategia di comunicazione e di gestione delle fasi dell’assemblea;

una o più schede sul tema, una o due pagine al massimo da distribuire ai partecipanti per spiegare punti complessi e non disperdere la discussione in questioni tecniche o di dettaglio.

Tutto questo richiede tempo, ma garantisce una maggiore efficacia dell’assemblea.

La scaletta. Il tempo è una risorsa scarsa. Le cose da dire sono tante. Occorre quindi preparare una scaletta della relazione: selezionare gli argomenti da inserire nella relazione e quelli da discutere nel dibattito o nelle conclusioni; e distribuirli in una successione di importanza in base ad una strategia di comunicazione, all’idea che abbiamo attorno alle informazioni e le attese dell’uditorio, e non solo in base alle esigenze di chi fa la relazione.

Non sempre l’impostazione migliore è quella della sequenza “logica”, di tipo deduttivo (dal generale al particolare).

Le domande difficili. Quelle che potrebbero essere poste durante l’assemblea e le eventuali risposte da dare. È bene decidere che strategia adottare per le domande difficili. Ve ne sono di diversi tipi.

Una domanda è difficile perché non si conosce la risposta o l’argomento (ad esempio sulla normativa). Allora è meglio ammettere di non sapere, ma promettere di informarsi e di dare la risposta il giorno dopo. Essere informati va bene, ma non si può essere onniscienti. I lavoratori apprezzano non solo chi sa (o mostra di sapere) tutto, ma anche chi si fa carico di un problema.

Una domanda è difficile se la risposta è difficile: implica dare un giudizio o decidere che fare. In questo caso, in genere, la risposta deve essere trovata collettivamente proprio in assemblea.

Una domanda difficile può anche essere un gesto di ostilità. Chi lo fa vuole mettervi in difficoltà.

Quanti relatori. La RSU è composta di più persone. Occorre quindi mettersi d’accordo su come condurre l’assemblea e quali proposte fare. È preferibile che vi sia un solo relatore se il tema è unico. Se i temi sono più d’uno, può essere utile che i delegati se li dividano tra loro. La strategia da adottare cambia se si è l’unico relatore o si parla con altri che, magari sui punti da discutere, hanno anche posizioni molto differenti.

Una strategia. A seconda che l’assemblea sia informativa o decisionale, a secondo del clima che si prevede, occorre stabilire una modalità di gestione. Vi sono due modelli estremi.

Tradizionale: tipo relazione/dibattito/conclusioni, adottabile nella gran parte dei casi. È consigliabile (ma difficile da praticare) destinare poco tempo alla relazione e molto agli interventi e alle conclusioni. È più facile ottenere il risultato utilizzando qualche strumento di comunicazione (vedi più avanti) e distribuendo la scaletta o del materiale informativo per illustrare aspetti secondari o troppo tecnici.

Botta e risposta, come fosse un’intervista o una conferenza stampa, con domande/risposte invece della relazione. Il modello è adottabile se prevediamo un uditorio già preparato sull’argomento che potrebbe quindi annoiarsi a sentire una relazione. Dall’esperienza possiamo elaborare più modelli di conduzione da adoperare nelle diverse situazioni. Ciò permetterà anche di modificare il modello scelto nella fase di preparazione quando risulta non adeguato alla situazione reale.

Il materiale.  Le parole non bastano per comunicare. Occorre anche del materiale scritto che deve essere preparato. Spesso per motivi di tempo vengono fotocopiati testi integrali di circolari o di leggi che interessano solo gli addetti ai lavori, mentre i lavoratori preferiscono informazioni strutturate e chiare, e semmai l’indicazione della fonte. È bene quindi dedicare del tempo a questa. Se l’argomento è semplice il materiale si può distribuire direttamente in assemblea. Se il tema è complesso, a seconda che l’assemblea sia informativa o decisionale, è bene distribuire il materiale qualche giorno prima. Occorre anche pensare a come distribuirlo. Non basta lasciarlo negli ingressi delle strutture in mezzo a montagne di altre carte, bensì si ricercheranno spazi appositi e ben visibili e accessibili da tutti.

Condurre l’assemblea. Il relatore è solo, alle prese con l’assemblea e con se stesso. Parlare in (e con il) pubblico produce ansia, per il timore di non essere capace, o di fare cattiva figura (non saper rispondere ad una domanda difficile o ostile). Fino ad un certo livello l’ansia è inevitabile, anzi positiva, perché aiuta, migliora la prestazione. È naturale essere ansiosi, non occorre preoccuparsi di esserlo, per non accrescere l’ansia inutilmente. Se il livello d’ansia è eccessivo, potremmo perdere il controllo della situazione.

Avere un livello d’ansia normale dipende dal grado di sicurezza di sé, che si può raggiungere in diversi modi (la conoscenza degli argomenti, ma anche fare un respiro profondo). Facile a dirsi.

Preparare l’assemblea o la riunione, cercare di prevedere cosa potrebbe accadere e decidere cosa fare è anche un buon modo per tenere a bada l’ansia. Purché si dia per scontato che non è possibile prevedere tutto.

Gestire l’ostilità. Un altro timore è essere attaccato da un intervento ostile. In questo caso non perdete la calma. In fondo sono solo parole. Anche questo è facile a dirsi.

L’ostilità è meno probabile di quello che si teme. Il clima di una riunione o dell’assemblea è molto differente a seconda che sia condotta da un delegato, che è collega dei partecipanti, e viene quindi percepito come una persona, o sia condotta da un sindacalista esterno, che viene visto come un ruolo soprattutto se interviene su un tema che è sottratto alla possibilità di intervento da parte del lavoratore.

L’assemblea è anche un mettersi in mostra, un teatro delle “maschere”, un gioco di ruoli ma anche di emozioni. Può accadere che l’ostilità sia solo parte di questo gioco.

Attenzione a non confondere un intervento critico, o divergente, o anche radicale, ma argomentato, con una ostilità che tende ad attaccare la persona del relatore.

Per le invettive si spera solo che non durino troppo. Il silenzio è spesso l’arma più efficace. È più probabile avere a che fare con un intervento disfattista, di chi non gli va bene nulla. Allora può essere utile chiedergli di fare proposte concrete: “tu come faresti?” “come risponderesti?”.

La discussione. In questa fase occorre ascoltare e capire quello che viene detto e quello che non viene detto. Non è facile. Non tanto dire o pensare “quello non ha capito”, quanto cercare di comprendere perché noi non siamo stati compresi: siamo stati poco chiari? non abbiamo risposto ad esigenze? È male non ascoltare, peggio dimostrare di non ascoltare.

La conclusione. L’assemblea non si deve concludere per caso, per sfinimento. Occorre mantenere il tempo per concludere, per due motivi:

  1. dare risposte, chiarire incomprensioni;
  2. riconfermare un patto con i partecipanti o almeno con una parte, raccogliendone critiche ed osservazioni, senza con ciò condannare gli altri, quelli inesorabilmente (per noi) critici.

Non occorre tracciare la linea di confine, da una parte i buoni e dall’altra i cattivi.

Strumenti della comunicazione. Si ricorda poco quello che si ascolta, molto di più quello che si vede. Quindi per migliorare l’efficacia della nostra comunicazione in assemblea occorre usare uno strumento visivo. Uno è lo stesso relatore, i suoi gesti, il tono della voce, ma non trattandosi di un venditore non è il caso enfatizzare questo aspetto. È bene però riflettervi.

Schede. Riassumere in uno o due fogli le questioni oggetto dell’assemblea. Potete farvi riferimento durante la relazione per i punti che non trattate o per quelli in cui vi sono calcoli o tabelle complesse (se possibile sostituirli con grafici) oppure schemi.

Lavagna a fogli. È indicata per riunioni di lavoro di una ventina di persone al massimo. Serve sia per comunicare meglio quel che volete dire, sia per raccogliere e sistemare le idee e le proposte che emergono, per concentrare l’attenzione su quello che la riunione deve produrre.

Scrivere a stampatello e a grandi caratteri per tener conto di quelli che sono a una certa distanza. Usare il nero/blu per scrivere e il rosso/verde per sottolineare. Parlare rivolti al pubblico.

Anche in questo caso è bene, le prime volte, preparare su un foglio il testo da scrivere alla lavagna per organizzarlo in modo chiaro.

Lucidi. Croce e delizia dei corsi di formazione, ma anche delle assemblee.

Aspetti positivi:

  • attirano l’attenzione (se sono pochi e ben fatti)
  • danno sicurezza al relatore, perché forniscono anche la traccia della relazione
  • trasmettono la sensazione che il relatore abbia  lavorato alla relazione e quindi sia preparato
  • si possono riutilizzare

Un consiglio: non eccedere con gli effetti speciali.

Esercitarsi. S’impara a nuotare nuotando. Per migliorare le proprie capacità di comunicazione occorre esercitarle. Preparare una assemblea, condurla e verificare come sono andate effettivamente le cose.

Per rendere più facile la riflessione è bene scrivere una sorta di diario dove registrare strategia prevista, risultati, punti di difficoltà.

Inoltre, può essere utile le prime volte fare l’assemblea con una persona amica che osserva il vostro comportamento in base agli obiettivi che avete dichiarato di voler raggiungere e che avete concordato con lei. In tal caso è possibile anche mettere a fuoco la comunicazione non verbale. Chi partecipa ad un’assemblea ne è influenzato in modo preponderante. Se avverte uno scarto tra comunicazione non verbale e verbale è portato a credere più alla prima che non alla seconda. Quindi è bene riflettere sul nostro comportamento.

Il massimo è farvi riprendere da una telecamera, per poi commentare assieme al vostro osservatore. Non temete se il vostro (naturale) narcisismo potrebbe soffrirne, o goderne.

Internet

Per l’attività di comunicazione il delegato della RSU può trovare in Internet molte informazioni.

Sul sito della FP CGIL (www.fpcgil.it ) sono disponibili ogni giorno notizie, materiali e documenti di analisi e link ad altri siti.

E’ inoltre possibile collegarsi direttamente all’ABC dei Diritti, una vera e propria miniera di informazioni e di consigli, costantemente aggiornata. È possibile anche scaricare la APP.

Sul sito della FP CGIL è consultabile e scaricabile la Newsletter che viene prodotta mensilmente e nella quale sono segnalate le leggi emanate di interesse per la categoria, le sentenze, le circolari, gli interpelli, i pareri degli organi Istituzionali. E in ogni numero viene approfondito un argomento di particolare rilevanza oppure di attualità.

Un cassetta degli attrezzi importante per l’attività sindacale nei luoghi di lavoro.

I Social Network

Le piattaforme Social hanno negli ultimi tempi cambiato il modo di entrare in contatto con la propria utenza. Per questo è diventato determinante l’uso attivo dei Social Network. Ormai parte integrante dell’attività comunicativa, rappresentano uno straordinario mezzo di informazione immediata, in tempo reale e possono aiutare ad aumentare il senso di comunità e il ritrovarsi (anche online) intorno a valori condivisi.

Sono strumenti che permettono di entrare in contatto con mondi apparentemente distanti, a cominciare da tutti quei giovani che si fatica ad intercettare, e magari anche a riavvicinare chi nel frattempo si è allontanato. Possono contribuire a smentire alcuni degli stereotipi con cui il Sindacato e le rappresentanze sindacali spesso sono bollate (“non fa niente”; “non serve a nessuno”), ma soprattutto a dare risonanza a tutti i risultati che invece riesce ancora ad ottenere.

Davvero importante è allora che le RSU si dotino di un loro profilo di Facebook, Twitter, Google +, YouTube.

I componenti della RSU nel predisporre l’uso di questi strumenti possono contare sull’aiuto del Sindacato, ma dovranno anche darsi un regolamento, delle regole sul corretto utilizzo. Si consiglia  su Facebook di aprire pagine pubbliche dell’organizzazione per rendere trasparenti ed accessibili tutti i contenuti. Non si ha nulla da nascondere nell’attività sindacale. Soprattutto, se si decide di aprire un profilo sui Social Network, questi dovranno essere costantemente aggiornati per non risultare abbandonati a loro stessi. Decidere di essere presenti sui Social implica un’attività continua di informazione e di scambio con i lavoratori, cercando ci creare il più possibile interattività. Tuttavia non si può sostituire il rapporto diretto, individuale e collettivo, con le lavoratrici e i lavoratori, con l’informatica. Il suo utilizzo deve aiutare, integrare la normale comunicazione, la ricerca del consenso, la partecipazione attiva. Nel caso in cui si decida di sviluppare flussi comunicativi su più Social Network, bisogna tenere a mente che ogni Social Network ha le proprie caratteristiche e deve essere impiegato per i diversi scopi cui è stato pensato. Su Twitter più concisi, su Facebook più interattivi.

La critica, anche severa, non può essere scambiata con l’insulto, per questo deve essere nominato un amministratore che si occupi della gestione dei profili Social, in grado di intervenire quale mediatore in caso di situazione critiche.

È utile, infine, che i componenti della RSU creino gruppi utilizzando applicazioni innovative, come ad esempio WhatsApp e Viber, per comunicare tra di loro.

 

 

 

RSU e proclamazione dello sciopero

L’esercizio del diritto di sciopero, sancito dall’art. 40 della Costituzione , rappresentata, da sempre, uno dei cardini fondamentali dell’azione sindacale.

La RSU, come qualunque sindacato, rappresentativo o no, può indire uno sciopero, per fare pressione sulla controparte in vista di un obiettivo rivendicativo, a sostegno di una vertenza aziendale. Naturalmente è consigliabile che l’indizione dello sciopero avvenga di comune accordo con le OO.SS territoriali.

Nei servizi pubblici lo sciopero è regolato dalla legge 146/1990 e dalla legge 83/2000 nonché dagli accordi dei singoli comparti pubblici.

Servizi pubblici essenziali. Sono considerati servizi pubblici essenziali, indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto di lavoro, anche se svolti in regime di concessione o mediante convenzione, quelli volti a garantire il godimento dei diritti della persona, costituzionalmente tutelati, alla vita, alla salute, alla libertà ed alla sicurezza, alla libertà di circolazione, all’assistenza e previdenza sociale, all’istruzione ed alla libertà di comunicazione.

Con l’espressione “indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto”, il legislatore ha inteso ricomprendere nel campo applicativo della disciplina anche i rapporti di lavoro in regime privatistico, nonché le collaborazioni autonome come co.co.co, il lavoro in somministrazione di manodopera, i soci lavoratori di cooperative e simili.

Con l’espressione “anche se svolti in regime di concessione o mediante convenzione” la legge intende ricomprendere anche tutti gli appalti e le “terziarizzazioni” effettuate dalle aziende eroganti servizi pubblici essenziali.

Per quanto concerne la tutela della vita, della salute, della libertà e della sicurezza della persona, dell’ambiente e del patrimonio storico-artistico, a titolo indicativo i settori coinvolti sono:

  • la sanità
  • l’igiene pubblica
  • la protezione civile
  • la raccolta e lo smaltimento dei rifiuti urbani e di quelli speciali, tossici e nocivi
  • le dogane, limitatamente al controllo su animali e su merci deperibili
  • l’approvvigionamento di energie, prodotti energetici, risorse naturali e beni di prima necessità, nonché la gestione e la manutenzione dei relativi impianti, limitatamente a quanto attiene alla sicurezza degli stessi
  • l’amministrazione della giustizia, con particolare riferimento a provvedimenti restrittivi della libertà personale ed a quelli cautelari ed urgenti, nonché ai processi penali con imputati in stato di detenzione
  • i servizi di protezione ambientale e di vigilanza sui beni culturali
  • l’istruzione pubblica, con particolare riferimento all’esigenza di assicurare la continuità dei servizi degli asili nido, delle scuole materne e delle scuole elementari nonché lo svolgimento degli scrutini finali e degli esami, e l’istruzione universitaria, con particolare riferimento agli esami conclusivi dei cicli di istruzione

Procedure di raffreddamento. Nei settori interessati la legge impone fondamentalmente due obblighi, demandando alla contrattazione collettiva la disciplina di dettaglio e l’ulteriore obbligo di attivare una procedura obbligatoria di raffreddamento:

  • quello di garantire in ogni caso le cosiddette “prestazioni indispensabili”;
  • quello di dare un “preavviso” scritto non inferiore a dieci giorni, con espressa indicazione della durata, delle modalità di attuazione, nonché delle motivazioni, dell’astensione collettiva dal lavoro (comunicazione da inviare sia all’azienda che alla Prefettura).

L’azienda e/o l’Ente, a sua volta, deve dare una specifica comunicazione agli utenti, nelle forme adeguate, almeno cinque giorni prima dell’inizio dello sciopero, dei modi e dei tempi di erogazione dei servizi nel corso dello sciopero e delle misure per la riattivazione degli stessi.

Per garantire le “prestazioni indispensabili”, che vanno in ogni caso assicurate, i contratti collettivi di lavoro individuano idonee misure che possono consistere: nell’astensione dallo sciopero di quote strettamente necessarie di lavoratori tenuti alle prestazioni; nella previsione di forme di erogazione periodica; nell’indicazione di intervalli minimi da osservare tra l’effettuazione di uno sciopero e la proclamazione del successivo.

Proclamazione dello sciopero. Solo dopo che sono trascorsi 5 giorni dall’invio della lettera e, ovviamente, in assenza di accordo o di convocazione delle parti, si può passare alla proclamazione dello sciopero.

Lo sciopero deve essere proclamato e comunicato con un preavviso di almeno 10 giorni, indicando le modalità e le ragioni. I 10 giorni vanno calcolati dal giorno successivo a quello dell’effettivo invio della comunicazione.

Esempio

  • 1 giugno, invio lettera di conciliazione
  • 6 giugno, invio lettera proclamazione dello sciopero
  • 17 giugno (o successivi), giornata di sciopero

In caso di proclamazione di un nuovo sciopero, sempre relativo alla stessa vertenza (per la quale non è necessario un nuovo tentativo di conciliazione), occorre far trascorrere almeno 48 ore dal primo sciopero.

Intervallo tra uno sciopero e l’altro. Tra uno sciopero e l’altro deve trascorrere un intervallo minimo di tempo di norma di 10 giorni. I CCNL possono prevedere un intervallo di tempo più ampio, ad esempio, nel comparto dell’igiene ambientale è di 12 giorni.

Durata. La durata massima per il primo sciopero è di24 ore (intera giornata) per gli scioperi successivi è di 48 ore.

Franchigie. Sono esclusi dagli scioperi i seguenti periodi di più intenso traffico:

dal 17 dicembre al 7 gennaio

  • i periodi concomitanti con i grandi esodi legati alle ferie, che allo stato vengono individuati nei periodi dal 27 giugno al 4 luglio, dal 28 luglio al 3 agosto, dal 10 al 20 agosto, al 28 agosto al 5 settembre e dal 30 ottobre al 5 novembre
  • le 5 giornate che precedono e seguono la Pasqua
  • i 3 giorni che precedono, che seguono e quelle concomitanti con le consultazioni elettorali nazionali, europee, regionali, amministrative generali e referendarie
  • la giornata precedente, quella seguente e quelle concomitanti con le consultazioni elettorali e referendarie a carattere locale.

Concomitanza di scioperi o manifestazioni. Le strutture nazionali – regionali, aziendali e territoriali competenti non possono effettuare  astensioni dal lavoro in concomitanza con manifestazioni di rilevante importanza, nonché con scioperi che interessino altri settori del trasporto pubblico di persone incidenti sullo stesso bacino di utenza.

Avvenimenti eccezionali. In caso di avvenimenti eccezionali di particolare gravità o dì calamità naturali gli scioperi di qualsiasi genere dichiarati od in corso di effettuazione, sono immediatamente sospesi.

Rarefazione. tra l’effettuazione di due azioni di sciopero da qualunque soggetto sindacale proclamate e incidenti sul medesimo bacino di utenza, deve in ogni caso intercorrere un intervallo di dieci giorni indipendentemente dalle motivazioni e dal livello sindacale che ha proclamato lo sciopero.

Conciliazione obbligatoria. Le parti attivano il tentativo di conciliazione come segue:

  • nel caso che la vertenza sia a livello provinciale, locale, di singola azienda, ente, amministrazione (Comune, ASL,ecc), sia di rilievo regionale il tentativo di conciliazione avviene presso il Prefetto della città capoluogo di regione
  • nel caso che la vertenza sia di livello nazionale, il tentativo di conciliazione si svolge presso il Ministero del lavoro

Le sanzioni. In caso di violazione delle regole contrattuali o legali prende avvio una complessa procedura di infrazione presso la Commissione di garanzia, al termine della quale la Commissione stessa può valutare negativamente la condotta tenuta dall’organizzazione sindacale proclamante lo sciopero. In caso di valutazione negativa scattano sanzioni pecuniarie a carico della stessa Organizzazione (con il meccanismo della sospensione dei permessi ovvero dei contributi sindacali per tutta la durata dell’astensione, da un minimo ad un massimo prestabiliti, graduati a seconda della gravità dell’infrazione).

Il comportamento dei lavoratori che abbiano aderito comunque allo sciopero è passibile di sanzioni disciplinari proporzionate alla gravità della vicenda (non comunque del licenziamento).
Precettazione. Qualora sussista il fondato pericolo di un pregiudizio grave e imminente ai diritti della persona costituzionalmente tutelati, su segnalazione della Commissione di garanzia, ovvero di propria iniziativa, l’Autorità competente può disporre la precettazione dei lavoratori con ordinanza, l’inosservanza della quale comporta l’applicazione di sanzioni amministrative pecuniarie sia nei confronti dei singoli che nei confronti delle organizzazioni sindacali.