RSU. Come fare un comunicato stampa

Il comunicato stampa è un testo, generalmente di una pagina (non più di 30 righe), impiegato per comunicare le proprie iniziative e tutte le informazioni utili ai giornalisti al fine di redarre articoli inerenti la notizia.

Per scrivere un comunicato stampa bisogna seguire delle semplici regole:

deve contenere i riferimenti essenziali dell’organizzazione che lo emette (logo, carta intestata, indirizzo); inoltre devono comparire data, ora e luogo di emissione;

  • deve trattare di un avvenimento avente i requisiti di notiziabilità (se la notizia non sussiste un giornalista non avrà alcun interesse a scrivere un articolo circa l’argomento);
  • deve esserci un titolo e un sottotitolo (lunghi max 1 rigo) che descrivono il contenuto del comunicato;
  • il testo della notizia, essendo destinato soprattutto ai giornalisti, deve rispettare la regola delle cinque W (What, Who, Why, When, Where) e le informazioni devono essere chiare, attendibili e scritte con uno stile giornalistico.

Il titolo. Deve riassumere chiaramente il senso del comunicato stampa e di norma si scrive una bozza del titolo prima di procedere alla stesura del comunicato in modo da avere in chiaro cosa comunicare al giornalista. La versione definitiva del titolo si avrà a comunicato ultimato.

Il testo.

1) Bisogna evitare di usare termini del politichese o del gergo sindacale o burocratico in quanto rendono astrusa la notizia da comunicare al giornalista, il quale non è detto che conosca esattamente il problema. Usare termini troppo tecnici non vi accredita come persone esperte o “informate”. Il testo dunque deve risultare chiaro e “pulito”.

2) Il testo deve essere esaustivo, completo di tutte informazioni circa chi (who), che cosa (what), quando (when), dove (where) e perché (why). Il lettore (che in prima battuta è il giornalista) deve essere messo al corrente già leggendo le prime righe, per questo si consiglia di scrivere prima la notizia da diramare attraverso la stampa e poi le considerazioni.

Esempio: “Indetto lo sciopero di tutto il personale del pubblico impiego il 17/04/2015 per protestare   contro il JobsAct” e poi vengono spiegati i motivi e perché è stato inevitabile. È utile mettere qualche dato, se comprovato e attendibile (quanta gente è interessata allo sciopero, i servizi che saranno bloccati, ecc.).

3) Il comunicato stampa deve essere costruito con frasi di importanza decrescente: bisogna concentrare la sintesi nelle primissime righe, e poi man mano che ci si avvicina alla fine del testo le notizie ed i commenti diventano sempre meno importanti. In questo modo eventuali tagli, da parte del giornalista, non penalizzeranno il senso della notizia perché sacrificherà i messaggi che contano meno.

4) Inserire una dichiarazione (il virgolettato) rende più efficace il comunicato: risulterà attuale, e sarà apprezzato dai giornalisti che potranno inserirlo nel testo come una dichiarazione.

IMPORTANTE: bisogna essere tempestivi.

Una dichiarazione, un commento, una notizia destano maggiore o minore interesse nei giornalisti a seconda del momento in cui vengono diffusi.

Occorre essere tempestivi sia circa l’argomento che l’orario di diffusione:

Il comunicato stampa deve arrivare alle redazioni durante la mattinata o, al massimo, nel primissimo pomeriggio.

I giornali, ma anche gli altri media, impostano la griglia dei contenuti in tarda mattinata e chiudono molte pagine attorno alle 19.00, soprattutto quelle non legate all’attualità urgente.

Se un comunicato stampa arriva in redazione dopo quest’ora, a meno che non tratti di una notizia sconvolgente, viene messo da parte. Il giorno dopo, la “notizia” rischia di essere già vecchia, quindi inutile.

È anche importante selezionare i destinatari.

Trasmettere la notizia richiede tempo per cui è bene valutare a chi farla arrivare.

Non esiste una regola fissa.

Se la notizia ha importanza nazionale privilegiate i grandi quotidiani e le televisioni nazionali, se è più importante raggiungere i lettori della vostra provincia, allora sarà opportuno dare la precedenza ai quotidiani, alle radio ed alle televisioni locali.

RSU. Come fare il volantino

Il volantino rappresenta un canale di comunicazione tradizionalmente definito “classico”. Grazie alla semplicità di realizzazione, ai costi contenuti e ai tempi brevi di produzione rappresenta il mezzo caratteristico dell’azione sindacale.

E’ stato il volantino, soprattutto tra gli anni ’60 e gli anni ’70, lo strumento al quale affidare il compito di informare circa lotte e conquiste. E non ha perso la sua efficacia.

Molto spesso i volantini non raggiungono il loro scopo di comunicare con immediatezza un messaggio perché sono realizzati senza tener conto di alcune regole fondamentali e delle norme giuridiche che regolano la materia.

A cosa serve. Il suo scopo è comunicare un messaggio, una notizia con immediatezza. Raggiunto il destinatario, deve interessarlo, colpirne l’attenzione.

Se chi riceve un volantino gli dà uno sguardo distratto o lo butta, il più delle volte vuol dire che abbiamo lavorato male realizzando un mezzo di comunicazione inefficace.

Il primo errore da evitare è il “volantino enciclopedia”: è bene mettere a fuoco poche idee base esposte con chiarezza e semplicità.

Dobbiamo anche evitare il “volantino mattone”: idee affogate in un mare di parole, periodi lunghi e spesso incomprensibili per chi legge. Risultano inutili però anche i volantini eccessivamente semplificati stile “avviso” che si leggono e si buttano (e si dimenticano).

Infine, da evitare, i volantini per forza “originali” che risultano di non facile lettura perché realizzati con eccentrici motivi grafici fini a se stessi.

La regola fondamentale è: meglio un volantino graficamente ben fatto e chiaro nel contenuto che dieci stampati male o oscuri nel significato.

Un volantino è simile a un manifesto ma più descrittivo e in scala ridotta. Come il manifesto deve essere graficamente piacevole, attirare l’attenzione, comunicare con immediatezza un messaggio.

Per fare un buon volantino:

Quali sono dunque i requisiti di un buon volantino?

La concretezza: deve interessare il lettore circa un discorso reale;

L’attualità: cioè deve essere tempestivo, distribuito al momento giusto;

La semplicità: deve essere il più possibile diretto e chiaro nel suo contenuto;

L’emotività: deve colpire il lettore, coinvolgendo chi legge a partecipare;

La ripetizione: l’idea-base del volantino deve essere ripetuta sotto varie forme. Uno stesso tema, se possibile, deve essere seguito, a breve distanza di tempo, da altri volantini simili.

A chi è rivolto? E’ fondamentale tener presente i destinatari del messaggio. In base al target di riferimento, infatti, verrà adottato un linguaggio appropriato e coerente.

Pur trattando uno stesso tema, si otterrà un maggior risonanza, se slogan e titoli verranno adeguati ai differenti posti di lavoro in cui viene distribuito, tenendo ben presente quelle che sono le differenti realtà lavorative.

Contenuto di un  volantino. Il linguaggio deve essere chiaro, immediato, sintetico. Le frasi e i periodi brevi, con una punteggiatura adeguata.

È necessario mettere ben in evidenza il tema centrale del volantino evitando il sovrapporsi di più questioni, pur cercando di essere esaustivi.

Nel caso in cui si tratti di temi che hanno uno storico è bene citare i precedenti per riportarli a nuova memoria.

Consigli tecnici. Il volantino si apre di regola con un titolo (headline) che anticipa i contenuti ma non li esaurisce.

Segue poi il “sommario” che serve ad aggiungere alcuni particolari al titolo. Il corpus del testo rappresenta il cuore del volantino, in cui vengono riportate tutte le informazioni e i concetti fondamentali.

È necessario prestare attenzione all’impaginazione del testo: concentrare le informazioni importanti all’inizio del corpus; alla fine di un periodo logico andare a capo creando un altro capoverso per ogni differente argomento, avendo cura di spezzare il testo con alcuni sottotitoli evidenziati in grassetto per rendere chiara la divisione in argomenti; dare maggior rilievo nella parte finale al messaggio pratico, di lotta o alle scadenze operative che andranno scritti con un carattere più grande rispetto al resto del testo.

Il computer consente di elaborare un’infinità di impaginazioni: dal colore, al corpo delle lettere, dalle fotografie alla grafica.

La differenza è determinata dal gusto e dalle capacità dell’autore.

La riproduzione per piccole quantità può essere fatta attraverso le fotocopiatrici che, con una spesa relativa e il bianco/nero, consentono di un’immediata divulgazione.

Norme giuridiche. I volantini possono essere distribuiti ovunque, purché vergano riportate le seguenti indicazioni: data, nome dell’organizzazione, indirizzo della stessa.

Se riprodotti con fotocopiatrice o ciclostilati occorre aggiungere: “ciclostilati in proprio”.

Chi distribuisce, comunque, non è tenuto agli obblighi imposti dalla legge per lo stampatore.

Ci si deve quindi rifiutare di pagare qualsiasi multa. Il materiale non può in alcun caso essere sequestrato.

Con il permesso dell’autorità giudiziaria, possono, al massimo, essere prese tre copie.

Senza ordine scritto del magistrato, nessuno può compiere sequestri o effettuare perquisizioni su persone, automobili e borse.

RSU. Comunicare in assemblea

Il delegato RSU si trova a dover gestire riunioni od assemblee, su una molteplicità di aspetti della vita sindacale.

L’assemblea sindacale non è proprietà della RSU, anche se spetta ad essa convocarla.

Chiunque può partecipare e se lo fa, vuole, giustamente, contare, parlare, e non solo ascoltare. Quando la partecipazione è attiva ed implica la decisione, il clima della riunione varia, qualche volta è normale, qualche altra è difficile o addirittura ostile.

Ogni riunione, quindi anche l’assemblea, esige una preparazione che richiede tempo (al crescere dell’esperienza però i tempi divengono meno dilatati).

Non è difficile, si tratta di immaginarsi cosa si aspetta chi partecipa all’assemblea.

In fondo il protagonista è lui, non il relatore. Individuare i bisogni dei partecipanti serve per distinguerli da quelli del relatore, che sono diversi.

Il relatore in genere pensa che basti conoscere un argomento per parlarne.

Allora si concentra sui contenuti.

Non è del tutto vero per una lezione, o una conferenza, lo è ancor meno per un comizio, o per un’assemblea. C

hi ascolta non è “vuoto”, ma pieno di aspettative e di bisogni, di informazioni o “pre-giudizi” sull’argomento.

Chi partecipa può avere già delle idee sul tema, per averne parlato con colleghi.

Allora non serve imprecare contro la disinformazione e pensare di essere vittime di un complotto. Chi crede (o vuole credere) ad una certa notizia lo fa, non per mala fede, ma spesso per soddisfare un bisogno (di rassicurazione, o altro) che è bene tener presente.

Le aspettative dei partecipanti sono diverse, talvolta opposte anche sullo stesso argomento, perché vi sono differenze tra i lavoratori, non solo tra aree professionali e tra le diverse categorie, ma anche all’interno della stessa categoria: differenze culturali, di orientamenti politici e sindacali, ovviamente, ma anche differenze dovute all’atteggiamento verso il lavoro e al grado di inserimento se sono da pochi giorni o da anni.

Il delegato, a differenza del sindacalista (specie se esterno), ha modo di raccogliere facilmente e direttamente molte informazioni sulle attese e sulle idee dei partecipanti perché li incontra, li ascolta, parla con loro sul luogo di lavoro.

Un utile esercizio prima di una riunione è raccogliere ed esaminare i prevedibili punti di vista di chi parteciperà.

Gli obiettivi. Ogni riunione ha (dovrebbe avere) un tema di discussione e/o di decisione.

Può essere informativa e/o decisionale.

Il relatore deve chiarire i propri obiettivi, analizzare le idee o le attese dei partecipanti, mettere in relazione i primi con le seconde.

Per rendere più semplice questo lavoro è bene disarticolare il tema in nuclei semplici.

Ad ognuno si associano sia il nostro obiettivo, sia i (previsti) punti vista dei partecipanti, sia il modo in cui intendiamo trattarli.

Questo lavoro ci consente di preparare ciò che serve per condurre l’assemblea:

  • la scaletta della relazione;
  • un elenco di domande che potrebbero essere poste durante l’assemblea e le eventuali risposte da dare, utile per la gestione della discussione;
  • una strategia di comunicazione e di gestione delle fasi dell’assemblea;
  • una o più schede sul tema, una o due pagine al massimo da distribuire ai partecipanti per spiegare punti complessi e non disperdere la discussione in questioni tecniche o di dettaglio.

Tutto questo richiede tempo, ma garantisce una maggiore efficacia dell’assemblea.

La scaletta. Il tempo è una risorsa scarsa. Le cose da dire sono tante. Occorre quindi preparare una scaletta della relazione: selezionare gli argomenti da inserire nella relazione e quelli da discutere nel dibattito o nelle conclusioni; e distribuirli in una successione di importanza in base ad una strategia di comunicazione, all’idea che abbiamo attorno alle informazioni e le attese dell’uditorio, e non solo in base alle esigenze di chi fa la relazione.

Non sempre l’impostazione migliore è quella della sequenza “logica”, di tipo deduttivo (dal generale al particolare).

Le domande difficili. Quelle che potrebbero essere poste durante l’assemblea e le eventuali risposte da dare.

È bene decidere che strategia adottare per le domande difficili. Ve ne sono di diversi tipi.

Una domanda è difficile perché non si conosce la risposta o l’argomento (ad esempio sulla normativa).

Allora è meglio ammettere di non sapere, ma promettere di informarsi e di dare la risposta il giorno dopo.

Essere informati va bene, ma non si può essere onniscienti.

I lavoratori apprezzano non solo chi sa (o mostra di sapere) tutto, ma anche chi si fa carico di un problema.

Una domanda è difficile se la risposta è difficile: implica dare un giudizio o decidere che fare.

In questo caso, in genere, la risposta deve essere trovata collettivamente proprio in assemblea.

Una domanda difficile può anche essere un gesto di ostilità. Chi lo fa vuole mettervi in difficoltà.

Quanti relatori. La RSU è composta di più persone. Occorre quindi mettersi d’accordo su come condurre l’assemblea e quali proposte fare.

È preferibile che vi sia un solo relatore se il tema è unico.

Se i temi sono più d’uno, può essere utile che i delegati se li dividano tra loro.

La strategia da adottare cambia se si è l’unico relatore o si parla con altri che, magari sui punti da discutere, hanno anche posizioni molto differenti.

Una strategia. A seconda che l’assemblea sia informativa o decisionale, a secondo del clima che si prevede, occorre stabilire una modalità di gestione. Vi sono due modelli estremi.

Tradizionale: tipo relazione/dibattito/conclusioni, adottabile nella gran parte dei casi.

È consigliabile (ma difficile da praticare) destinare poco tempo alla relazione e molto agli interventi e alle conclusioni.

È più facile ottenere il risultato utilizzando qualche strumento di comunicazione e distribuendo la scaletta o del materiale informativo per illustrare aspetti secondari o troppo tecnici.

Botta e risposta, come fosse un’intervista o una conferenza stampa, con domande/risposte invece della relazione. Il modello è adottabile se prevediamo un uditorio già preparato sull’argomento che potrebbe quindi annoiarsi a sentire una relazione.

Dall’esperienza possiamo elaborare più modelli di conduzione da adoperare nelle diverse situazioni.

Ciò permetterà anche di modificare il modello scelto nella fase di preparazione quando risulta non adeguato alla situazione reale.

Il materiale.  Le parole non bastano per comunicare. Occorre anche del materiale scritto che deve essere preparato.

Spesso per motivi di tempo vengono fotocopiati testi integrali di circolari o di leggi che interessano solo gli addetti ai lavori, mentre i lavoratori preferiscono informazioni strutturate e chiare, e semmai l’indicazione della fonte.

È bene quindi dedicare del tempo a questa attività curando, anche in un gruppo, l’informazione da dare.

Il materiale deve poi essere distribuito.

Se l’argomento è semplice il materiale si può distribuire direttamente in assemblea.

Se il tema è complesso, a seconda che l’assemblea sia informativa o decisionale, è bene distribuire il materiale qualche giorno prima.

Occorre anche pensare a come distribuirlo.

Non basta lasciarlo negli ingressi delle strutture in mezzo a montagne di altre carte, bensì si ricercheranno spazi appositi e ben visibili e accessibili da tutti.

Condurre l’assemblea. Il relatore è solo, alle prese con l’assemblea e con se stesso.

Parlare in (e con il) pubblico produce ansia, per il timore di non essere capace, o di fare cattiva figura (non saper rispondere ad una domanda difficile o ostile).

Fino ad un certo livello l’ansia è inevitabile, anzi positiva, perché aiuta, migliora la prestazione.

È naturale essere ansiosi, non occorre preoccuparsi di esserlo, per non accrescere l’ansia inutilmente.

Se il livello d’ansia è eccessivo, potremmo perdere il controllo della situazione.

Avere un livello d’ansia normale dipende dal grado di sicurezza di sé, che si può raggiungere in diversi modi (la conoscenza degli argomenti, ma anche fare un respiro profondo).

Facile a dirsi.

Preparare l’assemblea o la riunione, cercare di prevedere cosa potrebbe accadere e decidere cosa fare è anche un buon modo per tenere a bada l’ansia.

Purché si dia per scontato che non è possibile prevedere tutto.

Gestire l’ostilità. Un altro timore è essere attaccato da un intervento ostile. In questo caso non perdete la calma. In fondo sono solo parole.

Anche questo è facile a dirsi.

L’ostilità è meno probabile di quello che si teme. Il clima di una riunione o dell’assemblea è molto differente a seconda che sia condotta da un delegato, che è collega dei partecipanti, e viene quindi percepito come una persona, o sia condotta da un sindacalista esterno, che viene visto come un ruolo soprattutto se interviene su un tema che è sottratto alla possibilità di intervento da parte del lavoratore.

L’assemblea è anche un mettersi in mostra, un teatro delle “maschere”, un gioco di ruoli ma anche di emozioni. Può accadere che l’ostilità sia solo parte di questo gioco.

Attenzione a non confondere un intervento critico, o divergente, o anche radicale, ma argomentato, con una ostilità che tende ad attaccare la persona del relatore.

Per le invettive si spera solo che non durino troppo. Il silenzio è spesso l’arma più efficace. È più probabile avere a che fare con un intervento disfattista, di chi non gli va bene nulla. Allora può essere utile chiedergli di fare proposte concrete: “tu come faresti?” “come risponderesti?”.

La discussione. In questa fase occorre ascoltare e capire: quello che viene detto e quello che non viene detto. Non è facile.

Non tanto dire o pensare “quello non ha capito”, quanto cercare di comprendere perché noi non siamo stati compresi: siamo stati poco chiari? non abbiamo risposto ad esigenze?

È male non ascoltare, peggio dimostrare di non ascoltare.

La conclusione. L’assemblea non si deve concludere per caso, per sfinimento. Occorre mantenere il tempo per concludere, per due motivi:

  1. dare risposte, chiarire incomprensioni;
  2. riconfermare un patto con i partecipanti o almeno con una parte, raccogliendone critiche ed osservazioni, senza con ciò condannare gli altri, quelli inesorabilmente (per noi) critici.

Non occorre tracciare la linea di confine, da una parte i buoni e dall’altra i cattivi.

Strumenti della comunicazione. Si ricorda poco quello che si ascolta, molto di più quello che si vede.

Quindi per migliorare l’efficacia della nostra comunicazione in assemblea occorre usare uno strumento visivo.

Uno è lo stesso relatore, i suoi gesti, il tono della voce, ma non trattandosi di un venditore non è il caso enfatizzare questo aspetto.

È bene però riflettervi.

Schede. Riassumere in uno o due fogli le questioni oggetto dell’assemblea.

Potete farvi riferimento durante la relazione per i punti che non trattate o per quelli in cui vi sono calcoli o tabelle complesse (se possibile sostituirli con grafici) oppure schemi.

Lavagna a fogli. È indicata per riunioni di lavoro di una ventina di persone al massimo.

Serve sia per comunicare meglio quel che volete dire, sia per raccogliere e sistemare le idee e le proposte che emergono, per concentrare l’attenzione su quello che la riunione deve produrre.

Scrivere a stampatello e a grandi caratteri per tener conto di quelli che sono a una certa distanza. Usare il nero/blu per scrivere e il rosso/verde per sottolineare.

Parlare rivolti al pubblico.

Anche in questo caso è bene, le prime volte, preparare su un foglio il testo da scrivere alla lavagna per organizzarlo in modo chiaro.

Lucidi. Croce e delizia dei corsi di formazione, ma anche delle assemblee.

Aspetti positivi:

  • attirano l’attenzione (se sono pochi e ben fatti)
  • danno sicurezza al relatore, perché forniscono anche la traccia della relazione
  • trasmettono la sensazione che il relatore ha lavorato alla relazione e quindi è preparato
  • si possono riutilizzare

Un consiglio: non eccedere con gli effetti speciali.

Esercitarsi. S’impara a nuotare nuotando. Per migliorare le proprie capacità di comunicazione occorre esercitarle.

Preparare una assemblea, condurla e verificare come sono andate effettivamente le cose.

Per rendere più facile la riflessione è bene scrivere una sorta di diario dove registrare strategia prevista, risultati, punti di difficoltà.

Inoltre, può essere utile le prime volte fare l’assemblea con una persona amica che osserva il vostro comportamento in base agli obiettivi che avete dichiarato di voler raggiungere e che avete concordato con lei. In tal caso è possibile anche mettere a fuoco la comunicazione non verbale. Chi partecipa ad un’assemblea ne è influenzato in modo preponderante.

Se avverte uno scarto tra comunicazione non verbale e verbale è portato a credere più alla prima che non alla seconda.

Quindi è bene riflettere sul nostro comportamento.

Il massimo è farvi riprendere da una telecamera, per poi commentare assieme al vostro osservatore.

Non temete se il vostro (naturale) narcisismo potrebbe soffrirne, o goderne.

RSU. Referendum

Il referendum rappresenta uno strumento di democrazia diretta volto a consentire la più larga partecipazione dei lavoratori  (iscritti o no al sindacato) alla discussione ed eventuale  risoluzione dei problemi all’interno della struttura  lavorativa, anche se a differenza di quest’ultima, può svolgersi esclusivamente fuori dall’orario di lavoro.

La convocazione del referendum può essere disposta dalle RSU, che sono a ciò legittimate solo mediante un’iniziativa congiunta, ovvero dalle RSU unitariamente intese.

A carico della parte datoriale vi è l’obbligo di cooperazione al fine di favorire il regolare svolgimento della procedura di consultazione referendaria.

Tale obbligo di cooperazione si sostanzia, ad esempio, nel mettere a disposizione dei lavoratori i locali aziendali dove si terrà il referendum, in modo tale che gli stessi siano correttamente utilizzabili (riscaldamento, illuminazione, sorveglianza ecc.).

In caso di mancata collaborazione ovvero di ostruzione dell’attività di consultazione da parte del datore di lavoro, vi sarà la repressione della relativa condotta, in quanto antisindacale, e vi sarà, pertanto, la possibilità per il sindacato di proporre un’azione ai sensi dell’art. 28 Legge 300/1970.

Il voto espresso nel referendum è  segreto.

RSU. Diritto di affissione

Il diritto di affissione costituisce una forma privilegiata di pubblicità, strumentale alla comunicazione tra l’organizzazione sindacale e la comunità dei lavoratori; e oltretutto tale tipologia di comunicazione non richiede una oltremodo impegnata e attiva partecipazione dei lavoratori, i quali vengono ad essere i maggiori destinatari della stessa.

L’importanza dell’acquisizione dei suddetti “spazi” è fondamentale se si considera, ad esempio, la funzione della bacheca, “spazio sindacale” per eccellenza, in un rapporto di comunicazione capillare e tempestiva, e al fine di raggiungere i singoli lavoratori nei rispettivi luoghi di lavoro.

Oggi alla bacheca sindacale viene erroneamente attribuita una minore rilevanza che in passato, mentre continua ad avere un compito rilevante nella gestione informativa.

Cosa si può affiggere. L’attività di affissione ha per oggetto pubblicazioni, testi e comunicati, ecc. comprendendo quindi, circolari, ritagli di giornali, avvisi e ogni sorta di documentazione atta ad essere affissa, anche uno scritto nel quale si discuta la disorganizzazione produttiva, una migliore programmazione, la sistemazione dell’ambiente o il rifiuto del lavoro straordinario, purché inerente a materie di interesse sindacale e del lavoro con esclusione, dunque, di materiale di contenuto non sindacale ed in particolare, di carattere politico.

La necessità di costringere la comunicazione in spazi ridotti, fa sì che i contenuti del materiale che viene affisso debba essere forte e immediato, con indubbi vantaggi dal punto di vista dell’incisività e con un obbligo di ricerca della sintesi, non fine a se stessa, ma stimolo e creatività, che può assumere un enorme valore, purché sia originale e non mutuata.

Le caratteristiche che fanno assumere rilevanza al mezzo, sono quelle della:

  • Comunicazione globale, che avviene senza limiti di età, sesso, religione o condizione sociale;
  • Tempestività, poiché il contatto avviene in movimento;
  • Flessibilità, che consente di gestire un’azione comunicativa tanto a livello nazionale quanto nell’ambito locale.

L’elemento fondamentale di questo mezzo che vive “esposto”, è il suo impatto visivo: il lettore del manifesto ha tempi ridotti di fruizione, poco più di un’occhiata per recepire il messaggio proposto.

Basilari sia i titoli che i caratteri utilizzati, poiché essi, da soli, incarnano il senso dell’iniziativa suscitando interesse e curiosità, dal momento che lo scopo primario del manifesto è di fornire stimoli ed attivare una partecipazione sentita: si lanciano le idee su uno sfondo propagandistico.

Diritto alla bacheca sindacale. Sono titolari di tale diritto:

  • Le OO.SS rappresentative
  • La RSU unitariamente intesa.

L’amministrazione ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutto il personale all’interno dell’unità operativa , pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro, utilizzando.

Il datore non può rimuovere materiale affisso in bacheca in base ad una propria valutazione della qualità dello stesso. Il datore che defigga materiale sindacale può incorrere nel reato di esercizio arbitrario delle proprie ragioni con violenza sulle cose ex art. 392 c.p.

Diritto alla bacheca sindacale. L’art. 3 del CCNQ 7 agosto 1998 per il PUBBLICO IMPIEGO,  ha riconosciuto in capo alla RSU e ai dirigenti sindacali appartenenti alle organizzazioni sindacali rappresentative il diritto di affissione anche mediante l’utilizzo di eventuale sistemi di informatica. e modalità di utilizzo delle attrezzature vanno, pertanto, concordate nella sede di lavoro.

Uno degli strumenti che può essere utilizzato è l’home page dell’intranet aziendale, mediante l’inserimento di una icona da cui accedere agli spazi messi a diposizione della RSU e delle Organizzazioni Sindacali rappresentative.

Così come potrebbe essere utilizzata la posta elettronica.

RSU. Assemblea Sindacale

Nel 1968-69 il diritto di assemblea nei luoghi di lavoro viene conquistato nel corso di fortissime  lotte aziendali: i sindacalisti vengono portati oltre i cancelli, infrangendo un divieto aziendale consolidato da lungo tempo.

I successivi accordi contrattuali riconobbero il diritto di assemblea nel luogo di lavoro durante l’orario e con la partecipazione dei sindacalisti.

Questo diritto costituisce una forma di partecipazione diretta ai problemi di interesse sindacale e del lavoro che possono essere dibattuti e risolti direttamente dai lavoratori riuniti in assemblea sui luoghi di lavoro.

Non si tratta di un qualsiasi diritto di riunione, ma di una vera e propria manifestazione di democrazia diretta, di uno strumento di espressione diretta della collettività aziendale e al contempo, strumento di collegamento degli organismi di rappresentanza con la più ampia base dei lavoratori, al di là della sfera degli associati.

Un riconoscimento che spetta a tutti indistintamente, iscritti e non iscritti al sindacato, giacché presupposto del diritto è la mera sussistenza del rapporto di lavoro e ponendosi dunque  come corpus deliberante dei lavoratori per le decisioni che li riguardano in prima persona.

L’assemblea rappresenta soprattutto un momento d’informazione, di formazione politico-sindacale e di decisione e non un mero momento di dibattito e di democratica partecipazione dei lavoratori.

L’indizione dell’assemblea. La RSU può indire l’assemblea dei lavoratori e delle lavoratrici da sola, oppure con uno o più sindacati rappresentativi del comparto.

Mentre i singoli componenti la RSU non possono indire assemblee del personale, neanche congiuntamente con organizzazioni sindacali rappresentative.

Ovviamente il diritto di indire l’assemblea spetta anche alle Organizzazioni Sindacali rappresentative.

Possono essere indette assemblee che riguardino la generalità dei dipendenti o gruppi di essi, con specifico ordine del giorno su materie di interesse sindacale.

Rientrano in tale espressione tutti gli argomenti che il sindacato assume in rapporto ai propri obiettivi.

Le lavoratrici e i lavoratori  hanno diritto di partecipare , durante l’orario di lavoro, ad assemblee Sindacali in idonei locali concordati con l’amministrazione, per 10 ore annue (ovvero un numero di ore più alto se previsto dal CCNL) pro capite senza decurtazione della retribuzione.

È da specificare che il monte ore non è attribuito alle OO.SS. o alle RSU, titolari solo del diritto di convocare le assemblee, ma ai singoli dipendenti, ciascuno dei quali può decidere se e quando utilizzarlo per parteciparvi.

La convocazione, la sede, l’orario, l’ordine del giorno e l’eventuale partecipazione di dirigenti sindacali esterni sono comunicate all’ufficio gestione del personale con preavviso scritto almeno tre giorni prima (ovvero con un numero inferiore di giorni se previsto dal CCNL)

Eventuali condizioni eccezionali e motivate che comportassero l’esigenza per l’amministrazione di uno spostamento della data dell’assemblea devono essere da questa comunicate per iscritto entro 48 ore prima alle rappresentanze sindacali promotrici.

La rilevazione dei partecipanti e delle ore di partecipazione di ciascuno all’assemblea è effettuata dai responsabili delle singole unità operative e comunicata all’ufficio per la gestione del personale.

Nei casi in cui l’attività lavorativa sia articolata in turni, l’assemblea è svolta di norma all’inizio o alla fine di ciascun turno di lavoro.

Analoga disciplina si applica per gli uffici con servizi continuativi aperti al pubblico.

Durante lo svolgimento delle assemblee deve essere garantita la continuità delle prestazioni indispensabili nelle unità operative interessate secondo quanto previsto dai singoli accordi di comparto.

RSU. Permessi sindacali non retribuiti.

Il permesso sindacale in argomento è l’istituto attraverso il quale viene riconosciuto ai dipendenti pubblici il diritto ad espletare l’attività sindacale, nonché a partecipare a trattative, convegni e congressi di natura sindacale, assentandosi dal posto di lavoro e sospendendo così, per alcune ore o per una o più giornate, la propria attività lavorativa.

Il periodo trascorso in permesso sindacale non è retribuito.

Tale periodo può essere anche di più giornate lavorative e, comunque, non inferiore a 8 giorni (anche a ore) l’anno, cumulabili anche trimestralmente.

Per poter fruire del permesso sindacale, è necessario che:

  1. a) il dipendente sia stato designato quale dirigente della struttura locale dell’organizzazione sindacale rappresentativa;
  2. b) la struttura locale dell’organizzazione rappresentativa presenti apposita richiesta, secondo le modalità e nel termine fissati nella contrattazione locale, al dirigente responsabile della struttura.

L’amministrazione è obbligata ad accogliere la richiesta di permesso, salvo eccezionali e motivate esigenze di ufficio.

La richiesta del permesso sindacale deve essere comunicata per iscritto al datore di lavoro minimo 3 giorni prima (fatto salvo disposizioni diverse previste dai singoli CCNL) per il tramite della propria organizzazione sindacale.

RSU. Permessi sindacali retribuiti

Il primo comma dell’art. 39 della Costituzione italiana del 1948 sancisce la libertà di organizzazione sindacale.

Questo principio è stato reso effettivo anche nei luoghi di lavoro con l’approvazione dello Statuto dei lavoratori .

In particolare, il titolo III dello Statuto contiene una serie di misure di sostegno dell’attività sindacale, tra le quali il diritto di fruire di permessi sindacali retribuiti e non retribuiti.

Tra i diritti delle RSU rientrano il  riconoscimento di permessi sindacali, cioè permessi (retribuiti e non) finalizzati allo svolgimento dell’attività propria dei rappresentanti sindacali.

Il periodo trascorso in permesso sindacale viene equiparato, a tutti gli effetti, agli orari di servizio fatta eccezione per gli straordinari e per il salario accessorio collegato allo svolgimento di determinate mansioni.

I dirigenti sindacali che, hanno titolo ad usufruire nei luoghi di lavoro dei permessi sindacali retribuiti, giornalieri od orari, sono:

  • i componenti delle RSU
  • i dirigenti sindacali rappresentanze aziendali (RSA) delle associazioni rappresentative ai sensi dell’art. 10 dell’accordo stipulato il 7 agosto 1998;
  • i dirigenti sindacali dei terminali di tipo associativo delle associazioni sindacali rappresentative che dopo la elezione delle RSU, siano rimasti operativi nei luoghi di lavoro nonché quelli delle medesime associazioni, aventi titolo a partecipare alla contrattazione collettiva integrativa, ai sensi dell’art. 5 dell’accordo stipulato il 7 agosto 1998
  • dirigenti sindacali che siano componenti degli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria rappresentative non collocati in distacco o aspettativa.

I permessi retribuiti non possano essere negati ai rappresentanti sindacali dal datore di lavoro neppure per ragioni attinenti all’organizzazione dell’azienda, e questi non può sindacare per quali finalità vengano utilizzati.

Nell’utilizzo dei permessi deve comunque essere garantita la funzionalità dell’attività lavorativa della struttura o unità operativa – comunque denominata – di appartenenza del dipendente .

A tale scopo, della fruizione del permesso sindacale va previamente avvertito il dirigente responsabile della struttura secondo le modalità concordate in sede decentrata.

I permessi sindacali per i comparti pubblici sono regolati da appositi accordi quadro Nazionali i quali stabiliscono i contingenti massimi e le modalità di attribuzione dei permessi sindacali si differenziano a seconda dei comparti di contrattazione.

DETERMINAZIONE DEL MONTE ORE ANNUO DELLA RSU 

Nei comparti Funzioni locali e Sanità, il monte ore annuo della RSU, ai sensi dell’art. 28, comma 2, lett. a) del CCNQ 4 dicembre 2017, è pari a 30 minuti per dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato in servizio presso l’ente.

Nei comparti Funzioni Centrali, invece, l’art. 28, comma 3, lett. a) del CCNQ 4 dicembre 2017, prevede che il monte ore annuo della RSU è pari a 25 minuti e 30 secondi per dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato in servizio presso la sede RSU.

In entrambi i casi, i dipendenti in posizione di comando o fuori ruolo vanno conteggiati presso l’amministrazione ove vengono utilizzati.

Esempio: nell’ente xxx lavorano

  • 588 dipendenti di ruolo a tempo indeterminato;
  • 10 dipendenti di altri enti in posizione di comando;
  • 2 dipendenti di altri enti in posizione di fuori ruolo;
  • 20 dipendenti con rapporto di lavoro a tempo determinato.

Pertanto, il totale dei dipendenti da prendere in considerazione è pari a n. 600, ovvero alla somma di tutti i dipendenti in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Se l’ente XXX è ricompreso nel comparto Funzioni Locali o nel comparto Sanità, il monte ore complessivo della RSU, nel nostro esempio, sarà pari a:

30 minuti x 600 dipendenti = 18.000 minuti 18.000 minuti : 60 = 300 ore

Se, invece, l’ente XXX è ricompreso nel comparto Funzioni Centrali, il monte ore complessivo della RSU, nel nostro esempio, sarà pari a:

25 minuti e 30 secondi x 600 dipendenti = 15.300 minuti 15.300 minuti : 60 = 255 ore 

Il monte ore della RSU non deve essere ulteriormente ripartito. Esso viene gestito dalla RSU autonomamente, nel rispetto del tetto massimo attribuitole.

QUANTIFICAZIONE DEL MONTE ORE PERMESSI SINDACALI COMPLESSIVO NELL’AZIENDA O NELL’ENTE 

Una volta quantificato il monte ore di posto di lavoro, lo stesso va ripartito tra le organizzazioni sindacali rappresentative a livello nazionale, sulla base del grado di rappresentatività delle stesse in sede locale.

A tal fine, sono necessari i seguenti elementi:

1) Dato associativo, ovvero la percentuale delle deleghe rilasciate al singolo sindacato rispetto al totale delle deleghe rilasciate nell’ente.

Il dato da prendere in considerazione è quello risultante alla data del 31 dicembre di ogni anno, rilevato sulla busta paga del successivo mese di gennaio (art. 11, comma 1 CCNQ 4 dicembre 2017).

Ipotizziamo che nell’ente xxx siano state rilasciate deleghe in favore di 5 organizzazioni sindacali (A, B, C, D, E).

OO.SS DELEGHE % DELEGHE
A 50 21.46%
B 80 34.34%
C 12 5.15%
D 10 4.29%
E 81 34.76
F 0 0
TOTALE 233 100%

Il peso in sede locale di tutte le organizzazioni sindacali presenti nell’ente sarà dato dalla media tra il dato associativo ed il dato elettorale.

Quindi, nel nostro esempio, il calcolo da effettuare è quello illustrato nella seguente tabella.

OO.SS DELEGHE % DELEGHE VOTI % VOTI % MEDIA (%voti+%deleghe)
A 50 21.46% 100 27.40% 24.73%
B 80 34.34% 0 0 17.17%
C 12 5.15% 15 4.11% 4.63%
D 10 4.29% 20 5.48% 4.88%
E 81 34.76 100 27.40% 31.08%
F 0 0 130 35.61% 17.81%
TOTALE 233 100% 365 100 100

I permessi sindacali vanno attribuiti esclusivamente alle organizzazioni sindacali rappresentative nel comparto di riferimento.

Occorre, pertanto, determinare il grado di rappresentatività in sede locale riferito solo a queste ultime.

Ipotizziamo che nel comparto ove è ricompreso l’ente xxx siano rappresentative le organizzazioni A, B, C, F.

L’ente deve pertanto estrapolare dalla precedente tabella, esclusivamente i dati riferiti alle citate organizzazioni A, B, C, F, ovvero:

A 24.73%
B 17.17%
C 4.63%
F 17.81%

Poiché il monte ore va distribuito integralmente tra le suindicate 4 organizzazioni sindacali, si deve procedere a riproporzionare a 100 il peso di ognuna di esse al fine di ottenere il grado di rappresentatività delle stesse in sede locale.

Nel nostro esempio il grado di rappresentatività nell’ente xxx delle organizzazioni A, B, C, F, è quello riportato nella tabella seguente:

OO.SS % MEDIA CALCOLO % MEDIA RIPROPORZIONATA
A 24.43% 24.43×64.04×100 38.15%
B 17.17% 17.17×64.04×100 26.81%
C 4.63% 4.63%x64.04×100 7.23%
F 17.81% 17.81%x64.04×100 27.08%
TOTALE 64.04 100%

DETERMINAZIONE DEL MONTE ORE PERMESSI SINDACALI LORDO DI COMPETENZA DI CIASCUNA ORGANIZZAZIONE SINDACALE RAPPRESENTATIVA. 

Una volta determinato il peso in sede locale delle OO.SS. rappresentative a livello nazionale, si deve procedere a ripartire il monte ore annuo complessivo tra le stesse.

Per semplicità di calcolo le operazioni vengono effettuate in minuti. Si ricorda che i minuti devono poi essere riportati in ore.

Nel nostro esempio, se l’ente xxx è ricompreso nel comparto Funzioni locali o nel comparto Sanità, il monte ore annuo complessivo è pari a 300 ore, ovvero 18.000 minuti.

La tabella che segue mostra il calcolo da effettuare per determinare il monte ore annuo di competenza delle OO.SS. A, B, C, F.

OO.SS % MEDIA RIPROPORZIONATA

(a)

MONTE ORE TOTALE IN MINUTI

(b)

CALCOLO MINUTI

axb:100

MINUTII PER OO.SS
A 35.15% 18.000 18.000×35.15%:100 6.867
B 26.81% 18.000 18.000×26.81%:100 4.826
C 7.23% 18.000 18.000×7.23%:100 1.301
F 27.81 18.000 18.000×27.81%:100 5.006
TOTALE 100 18.000

Se, invece, l’ente xxx è ricompreso nel comparto Funzioni Centrali, nel nostro esempio, il monte ore annuo complessivo è pari a 255 ore, ovvero 15.300 minuti.

La tabella che segue mostra il calcolo da effettuare per determinare il monte ore annuo di competenza delle OO.SS. A, B, C, F.

OO.SS % MEDIA RIPROPORZIONATA

(a)

MONTE ORE TOTALE IN MINUTI

(b)

CALCOLO MINUTI

axb:100

MINUTII PER OO.SS
A 35.15% 15.300 15.300×35.15%:100 5.837
B 26.81% 15.300 15.300×26.81%:100 4.102
C 7.23% 15.300 15.300×7.23%:100 1.106
F 27.81 15.300 15.300×27.81%:100 4.255
TOTALE 100 15.300

DETERMINAZIONE DEL MONTE ORE PERMESSI SINDACALI NETTO DI COMPETENZA DI CIASCUNA ORGANIZZAZIONE SINDACALE RAPPRESENTATIVA 

Ai sensi dell’art. 11, comma 3, del CCNQ 4 dicembre 2017 l’ente, prima di procedere all’assegnazione del monte ore annuo di competenza di ogni organizzazione sindacale, deve detrarre dal contingente di spettanza di ciascuna sigla una quota pari all’eventuale percentuale di utilizzo cumulato risultante dal sito dell’Aran.

Tale scorporo è obbligatorio, atteso che i sindacati che si sono avvalsi della facoltà di cumulo fruiscono di ulteriori distacchi ottenuti dalla somma, effettuata a livello nazionale dall’Aran, delle ore scorporate in ogni singola amministrazione.

Pertanto, l’ente deve verificare nel sito dell’Agenzia – in «Contrattazione», sezione «Contratti quadro», voce «Prerogative sindacali»: tabella «Percentuali permessi cumulati» – se le organizzazioni sindacali rappresentative del comparto di riferimento abbiano scelto di utilizzare in forma cumulata quota parte dei permessi di luogo di lavoro alle stesse spettanti. Ipotizziamo che le OO.SS. A, B, C, F, abbiamo scelto di utilizzare le seguenti percentuali.

OO.SS % MEDIA IN FORMA CUMULATA
A 37.%
B 23%
C 0
F 15%

 

L’ente deve detrarre da ogni monte ore lordo la percentuale indicata nella tabella sopra riportata, operando come di seguito illustrato:

1) Se l’ente xxx è ricompreso nel comparto Funzioni locali o nel comparto Sanità:

OO.SS MINUTI PER OO.SS % PERMESSI IN FORMA CUMULATA QUOTA PERMESSI DA DETRARRE MONTE ORE NETTO PERMESSI DISPONIBILE PER OO.SS
A 6.867 37.% 2.171 4.696
B 4.826 23% 1.110 3.716
C 1.301 0 0 1.301
F 5.006 15% 751 4.255
TOTALE 18.000 4.032 13.968

Quindi, nel nostro esempio:

  • l’OO.SS. A avrà a disposizione n 4.696 minuti pari a 78 ore e 16 minuti
  • l’OO.SS. B avrà a disposizione n. 3.716 minuti pari a 61 ore e 56 minuti
  • l’OO.SS. C avrà a disposizione n. 1.301 minuti pari a 21 ore e 41 minuti
  • l’OO.SS. F avrà a disposizione n. 4.255 minuti pari a 70 ore e 55 minuti

Se, invece, l’ente xxx  è ricompreso nel comparto Funzioni Centrali:

OO.SS MINUTI PER OO.SS % PERMESSI IN FORMA CUMULATA QUOTA PERMESSI DA DETRARRE MONTE ORE NETTO PERMESSI DISPONIBILE PER OO.SS
A 5.837 37.% 2.160 3.677
B 4.102 23% 943 3.159
C 1.106 0 0 1.106
F 4.255 15% 638 3.617
TOTALE 15.300 3.741 11.559

Quindi, nel nostro esempio:

  • l’OO.SS. A avrà a disposizione n 3.677 minuti pari a 61 ore e 17 minuti
  • l’OO.SS. B avrà a disposizione n. 3.159 minuti pari a 52 ore e 39 minuti
  • l’OO.SS. C avrà a disposizione n. 1.106 minuti pari a 18 ore e 26 minuti
  • l’OO.SS. F avrà a disposizione n. 3.617 minuti pari a 60 ore e 17 minuti

 

RSU. Locali per l’attività sindacale

La titolarità del diritto ai locali spetta alle rappresentanze sindacali unitarie, e, tale diritto è strumentalmente connesso allo svolgimento delle funzioni sindacali.

Anche questa materia, è stata rivista dal CCNL-Quadro sulla falsariga dell’art. 27 dello statuto dei lavoratori. Il locale che viene posto a disposizione permanentemente, per le attività dei soggetti sindacali, nei casi di amministrazioni superiori a duecento dipendenti, deve essere a titolo gratuito.

C’è una distinzione tra l’unità produttiva in cui siano presenti almeno 200 dipendenti e quella con un numero inferiore di dipendenti.

Nella prima ipotesi, nasce l’obbligo in capo al datore di lavoro di porre a disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali di un idoneo locale, in modo permanente.

Nella seconda ipotesi l’obbligo di mettere a loro disposizioni un locale, per l’esercizio delle loro funzioni, nasce solo previa richiesta.

In pratica: nel primo caso l’obbligo nasce già al momento della costituzione della RSA – o RSU – nel secondo caso nasce in un momento successivo, se ne viene fatta richiesta.

E’ chiaro che l’utilizzo di tali locali può essere esercitato durante l’orario di lavoro con l’utilizzo di permessi sindacali, non necessari, invece, se i locali sono utilizzati fuori dell’orario di lavoro.

Rientra nei poteri della RSU richiedere all’Amministrazione le attrezzature e l’arredo del locale sindacale per lo svolgimento della normale attività quali: armadi, telefono, fax, computer, cancelleria, ecc. Le attività ivi svolte dalla RSU non possono essere limitate e controllate.

Ne possono essere poste in atto limitazioni di altro tipo (ad es. impedire l’accesso ad altre persone che non siano i delegati RSU).

RSU. Passaggio di un componente RSU ad altra organizzazione sindacale

Può accadere che un componente della RSU esca dal sindacato nella cui lista era stato eletto iscrivendosi ad un altro sindacato. Il regolamento per la disciplina delle elezioni delle RSU, organismo di rappresentanza dei lavoratori, di cui all’accordo quadro del 7 agosto 1998 non prevede nulla in merito alla decadenza di un dipendente eletto nella RSU per effetto delle sue dimissioni dall’organizzazione sindacale nelle cui liste è stato eletto o per effetto della sua iscrizione ad altra organizzazione.

La materia, peraltro, ferma rimanendo la titolarità dei voti alla lista che ha proposto tale candidato, è di stretta pertinenza della RSU essendo esclusivamente in capo alla stessa il compito di dichiarare eventualmente decaduto un componente, provvedere alla sua sostituzione e darne comunicazione all’amministrazione ed ai lavoratori interessati.

L’amministrazione non ha, pertanto, alcun compito se non quello di presa d’atto delle comunicazioni della RSU. Per completezza di informazione occorre segnalare che della questione si è anche occupata la Magistratura del Lavoro che, con alcune sentenze, ha dichiarato indissolubile il legame tra i componenti delle RSU e le liste nelle quali rispettivamente si siano presentati e siano stati eletti con il sistema elettorale rigidamente imperniato sul voto proporzionale di lista e dunque incompatibile con il passaggio di un membro della RSU già eletto nella lista di un sindacato ad altra associazione sindacale, con conseguente decadenza dall’incarico.

Altre sentenze, tuttavia, sono di segno opposto vale a dire che non prevedono la decadenza automatica dall’incarico ma rimettono alla RSU la decisione regolamentare.