PER QUALI FAMILIARI SI PUÒ CHIEDERE IL RICONGIUNGIMENTO FAMILIARE?

Il cittadino straniero può chiedere il ricongiungimento familiare per i seguenti familiari:

  1. a) coniuge, di età non inferiore ai diciotto anni e non legalmente separato, purchè non risulti già coniugato con un altro cittadino straniero regolarmente soggiornante nel territorio nazionale. Al coniuge è equiparato il partner dello stesso sesso unito civilmente, purchè maggiorenne e non legalmente separato
  2. b) figli minori, anche del coniuge, o nati fuori dal matrimonio, non coniugati a condizione che l’altro genitore, qualora sia esistente, abbia dato il suo consenso. Si considerano minori i figli di età inferiore ai 18 anni: i minori adottati, o affidati, o sottoposti a tutela sono equiparati ai figli. Tale condizione deve sussistere al momento della presentazione dell’istanza di ricongiungimento familiare.
  3. c) figli maggiorenni a carico che non possono provvedere alle proprie indispensabili esigenze di vita a causa dello stato di salute che comporta un’invalidità totale;
  4. d) genitori a carico qualora non abbiano altri figli nel Paese d’origine, oppure genitori ultrasessantacinquenni quando gli altri figli non possono provvedere al loro mantenimento per gravi e documentati motivi di salute. E’, inoltre, consentito il ricongiungimento del:

– genitore naturale del minore già regolarmente soggiornante in Italia con l’altro genitore

– genitore del minore non accompagnato a cui è stato riconosciuto lo status di rifugiato

Ove gli stati di cui alle lettere b), c) e d) non possano essere documentati in modo certo mediante certificati o attestazioni rilasciati da competenti autorità straniere, in ragione della mancanza di un’autorità riconosciuta, o comunque quando sussistono fondati dubbi sull’autenticità della predetta documentazione, le Rappresentanze diplomatiche, o consolari, provvedono al rilascio di certificazioni sulla base dell’esame del DNA (acido desossiribonucleico), effettuato a spese degli interessati.

POSSIBILE NON LAVORARE NELLE FINESTRE PENSIONISTICHE

Domanda

Posso non lavorare durante le finestre pensionistiche recentemente reintrodotte?

Risposta

La risposta è positiva. Infatti, il lettore se ha raggiunto il diritto a una determinata prestazione pensionistica, potrà cessare il rapporto di lavoro e attendere la liquidazione della pensione. Raggiunto il diritto non è necessario continuare a lavorare. È però importante ricordarsi di presentare la domanda di pensione nel mese precedente la decorrenza.

DIPENDENTE FULL-TIME NON PUÒ APRIRE UN B&B

Domanda

Sono un dipendente pubblico full-time: posso aprire un B&B?

Risposta

La risposta è negativa. Infatti, il dipendente pubblico a tempo pieno non può esercitare prestazioni lavorative extraprofessionali, in quanto, sulla base del rispetto del principio generale dell’esclusività del rapporto di lavoro pubblico, l’articolo 53 del Dlgs 165/2001 richiama, al comma 1, l’articolo 60 del Dpr 3/57 secondo cui «l’impiegato pubblico non può esercitare il commercio, l’industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all’uopo intervenuta l’autorizzazione del Ministro competente». In via generale, nel caso in cui l’attività avesse il carattere della saltuarietà e dell’occasionalità, e non fosse in conflitto di interessi con l’attività pubblica, il dipendente pubblico potrebbe svolgere tale attività, fuori orario di servizio, previa autorizzazione dell’amministrazione.

DIPENDENTI PUBBLICI: DEDUCIBILITÀ DI PREMI E CONTRIBUTI ALLA PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Domanda

Il c. 156 della L. 205/2017 ha esteso ai dipendenti pubblici, dal 01/01/2018, la deducibilità dei premi e dei contributi versati e il regime di tassazione delle prestazioni di cui al D.Lgs. 252/2005. Riguardo le agevolazioni per i lavoratori di prima occupazione (non titolari di una posizione contributiva presso un ente di previdenza obbligatoria al 01/01/2007), non ci è chiaro come applicare la prevista agevolazione; in particolare non ci è chiaro quale sia la decorrenza da considerare. Il c. 6 dell’art. 8 del D.Lgs. 252/2005 fa riferimento ai primi cinque anni di partecipazione alle forme pensionistiche. Nel caso dei lavoratori pubblici, i cinque anni decorrono dal 01/01/18 o dalla data di iscrizione al fondo anche se precedente al 2018?

Risposta

La norma indicata dal gentile lettore prevede che, a decorrere dal 1° gennaio 2018, ai dipendenti pubblici si applichi il regime tributario vigente per i lavoratori dipendenti privati, con riferimento alla deducibilità dei premi e contributi versati in forme di previdenza complementare e alle relative prestazioni. Tale equiparazione opera, con la medesima decorrenza, anche nei confronti dei dipendenti pubblici già iscritti a forme pensionistiche complementari. Dalla suddetta equiparazione sono esclusi i soli premi ed i contributi inerenti gli anni precedenti il 2018 e i montanti delle prestazioni accumulate fino al 31 dicembre 2017; per tali fattispecie continua ad operare la disciplina precedentemente vigente. Si ritiene, pertanto, applicabile ai dipendenti pubblici in questione la disposizione concernente i lavoratori di prima occupazione con data di iscrizione anteriore al 2018 e successiva al 1° gennaio 2007 (a tali soggetti è consentito, nei venti anni successivi al quinto anno di partecipazione alla previdenza complementare, dedurre dal reddito complessivo contributi eccedenti il limite di 5.164,57 euro, pari alla differenza positiva tra 25.822,85 euro, pari al limite massimo massimo deducibile 5.164,57 x 5 anni, ed i contributi versati nei primi cinque anni di partecipazione alla previdenza complementare, per un importo comunque, non superiore a 2.582,29 euro annui). La circostanza è confermata dalla documentazione diffusa dai principali fondi pensionistici complementari del settore pubblico (ad es. il Fondo Perseo Sirio).

LAVORO NOTTURNO DI LAVORATORE CHE ASSISTE UN DISABILE

Domanda

In base all’art. 53, comma 3 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 non sono obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbiano a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni. Il concetto di “a proprio carico” si riferisce a carico fiscalmente?

Risposta

In relazione a quanto disposto con Risoluzione del Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali del 6 febbraio 2009, n. 4 la definizione a proprio carico non deve essere considerata alla lettera, poiché nel documento di prassi è chiarito quanto segue: “Da ciò deriva dunque la necessità di verificare se, al di là di ogni interpretazione letterale della disposizione normativa e, nello specifico, della locuzione a proprio carico, sussista tale effettività della assistenza prestata al disabile. Più in particolare i benefici in questione, ivi compresi quelli concernenti l’astensione dal lavoro notturno, vanno collegati ad una effettiva assistenza da parte della lavoratrice e del lavoratore al soggetto disabile.” In relazione dunque a quanto previsto dal Ministero nella risoluzione citata, laddove il lavoratore sia in possesso di autorizzazione a godere dei benefici della L. n. 104/1992 o ne possieda i requisiti per goderne, potrà richiedere l’esonero dalla prestazione dal lavoro notturno.

LAVORO NOTTURNO DI LAVORATORE CHE ASSISTE UN DISABILE

Domanda

In base all’art. 53, comma 3 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 non sono obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbiano a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni. Il concetto di “a proprio carico” si riferisce a carico fiscalmente?

Risposta

In relazione a quanto disposto con Risoluzione del Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali del 6 febbraio 2009, n. 4 la definizione a proprio carico non deve essere considerata alla lettera, poiché nel documento di prassi è chiarito quanto segue: “Da ciò deriva dunque la necessità di verificare se, al di là di ogni interpretazione letterale della disposizione normativa e, nello specifico, della locuzione a proprio carico, sussista tale effettività della assistenza prestata al disabile. Più in particolare i benefici in questione, ivi compresi quelli concernenti l’astensione dal lavoro notturno, vanno collegati ad una effettiva assistenza da parte della lavoratrice e del lavoratore al soggetto disabile.” In relazione dunque a quanto previsto dal Ministero nella risoluzione citata, laddove il lavoratore sia in possesso di autorizzazione a godere dei benefici della L. n. 104/1992 o ne possieda i requisiti per goderne, potrà richiedere l’esonero dalla prestazione dal lavoro notturno.

RINNOVO DI CONTRATTI A TERMINE E DURATA MASSIMA

Domanda

Una lavoratrice assunta a tempo determinato, in maniera non continuativa a decorrere dal 12/12/2015 per complessivi gg. 126 tramite vari rinnovi contrattuali e poi riassunta dal 10/09/2018 al 03/11/2018, prorogata dal 02/11/2018 fino al 28/02/2019 per quanto ancora può essere assunta a termine presso lo stesso datore di lavoro?

 

Risposta

Con riguardo alle modalità di conteggio dei periodi di lavoro a tempo determinato non coincidenti con uno o più mesi, il Ministero del lavoro, nella circolare 2 maggio 2008, n. 13 (prot. n. 25/I/0005827), ha chiarito che, per quanto riguarda tali periodi, deve essere adottato il criterio comune, adoperato anche in altri ambiti (es.: la disciplina contrattuale in materia di periodi di comporto) secondo il quale, considerato che la durata media dei mesi durante l’anno è pari a 30 giorni, 30 giorni potranno considerarsi l’equivalente di un mese. Quindi, nella circolare appena sopra citata si precisa che, considerando due contratti a termine di cui: a) il primo di durata 1° gennaio – 20 febbraio; e b) il secondo 1° maggio – 20 giugno; si avrà un totale di periodi lavorati pari a tre mesi (gennaio, maggio e 30 giorni equivalenti ad un mese) e 10 giorni (residuo di giorni lavorati oltre i 30).

RINNOVO CONTRATTO A TERMINE E PERIODO DI “STACCO”

Domanda

A seguito di un iniziale contratto di lavoro a tempo determinato di durata pari a 12 mesi e di un rinnovo con contratto di lavoro a termine di 6 mesi con causale legata alla sostituzione di una lavoratrice in maternità, è possibile prevedere una proroga con causale legata alla necessità di sostituire una seconda lavoratrice in maternità nella stessa unità produttiva o è necessario che il dipendente termini il rapporto di lavoro, a fronte del rientro in servizio della prima lavoratrice sostituita, e venga riassunto con contratto a tempo determinato per ragioni sostitutive analoghe (legate all’assenza per maternità della seconda lavoratrice)? Nel caso di rinnovo, si dovrà fare ricorso allo stacco contrattuale (c.d.stop&go) di 20 giorni?

 

Risposta

Nell’ipotesi in esame, ossia per la stipulazione di un ulteriore contratto a termine per ragioni sostitutive ma per far fronte all’assenza di una persona diversa si ritiene più prudente evitare la proroga del rapporto in corso e procedere a un rinnovo. Nel vostro caso dobbiamo supporre che l’attuale contratto di 6 mesi sia stato stipulato dopo lo stacco rispetto al precedente rapporto che era durato 12 mesi. Se così fosse, dovreste rispettare una pausa di soli 10 giorni dato che l’ultimo rapporto (quello di 6 mesi attualmente in corso) ha avuto appunto durata fino a 6 mesi. Il primo rapporto ribadiamo: se è stato rispettato l’intervallo tra esso e l’attuale contratto non conta a tal fine. Cosa diversa sarebbe se l’attuale rapporto di 6 mesi costituisse una proroga di quello iniziale di 12 mesi.

CONTRATTO A TERMINE, DURATA MASSIMA E RIASSUNZIONE

Domanda

Il contratto a termine prevede, dopo il decreto dignità, una durata massima tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore di 24 mesi durante l’arco della vita lavorativa. Il caso che si pone è il seguente: rimanendo ad un interpretazione letterale della normativa, se il dipendente dopo un primo contratto di 6 mesi viene trasformato a tempo indeterminato e successivamente, dopo anni di contratto, per cause oggettive (es. motivi economici) viene licenziato, rimangono possibili nei periodi a venire contratti a termine per ulteriori 18 mesi magari per alcune sostituzioni in seno all’azienda stessa dalla quale è stato licenziato?

 

Risposta

La risposta è positiva: il limite di durata dei 24 mesi (derogabile in senso più ampio da parte del contratto collettivo), somministrazione a termine inclusa, per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, include tutti i rapporti a tempo determinato tra le medesime parti, non avendo alcuna influenza su tale periodo i pregressi rapporti a tempo indeterminato. Trattandosi di rinnovo sarà da indicare la causale. Va però osservato l’eventuale diritto di precedenza alla riassunzione a tempo indeterminato – per i 6 mesi successivi al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.