Assunzioni dei lavoratori: condizioni generali

Il Codice civile non fornisce la definizione di contratto di lavoro subordinato, ma di prestatore di lavoro.

Quest’ultimo è chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore .

La legge richiede, quindi, fra le caratteristiche del rapporto il requisito della c.d. “subordinazione”, che consiste nell’assoggettamento del lavoratore al potere:

– direttivo;

– organizzativo;

– disciplinare;

– di controllo;

del datore di lavoro con conseguente inserimento sistematico nell’organizzazione dell’impresa dell’attività di lavoro, prestata secondo le modalità stabilite dal datore di lavoro.

Le caratteristiche elencate distinguono il rapporto di lavoro subordinato da quello autonomo.

La distinzione può apparire talvolta difficoltosa qualora non siano presenti (o siano attenuati) alcuni dei richiamati elementi, come avviene nelle ipotesi della c.d. “subordinazione attenuata” che, principalmente si verifica quando le prestazioni son particolarmente elementari (per cui è poco evidente l’esercizio del potere direttivo) o nei casi di lavoro intellettuale.

Instaurazione di due o più rapporti di lavoro

A differenza delle assunzione nelle Pubbliche Amministrazioni per quali sussiste l’obbligo dell’esclusività del rapporto di lavoro (fatto salvo le eccezioni previste dalla legge), nel mondo del lavoro privato non è vietata la contemporanea instaurazione di due o più rapporti di lavoro subordinato, purché:

– non vi sia violazione dei doveri di fedeltà ed in particolare del dovere di non concorrenza del lavoratore;

– non sussistano specifici motivi di incompatibilità;

– non risulti violata la normativa sull’orario di lavoro.

La coesistenza di un rapporto di lavoro subordinato con un rapporto di lavoro autonomo, intercorrenti tra i medesimi soggetti, non è di per sé inammissibile purché le prestazioni che costituiscono l’oggetto dei rispettivi contratti non siano identiche o strumentali tra loro ovvero non abbiano tempi di esecuzione coincidenti.

L’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato implica la stipula di un contratto. Al contratto di lavoro a tempo indeterminato si applicano le norme generali previste dal Codice civile per la generalità dei contratti, con le particolarità previste dalle leggi speciali e dai contratti collettivi.

Ne consegue che il contratto di lavoro è valido in presenza dei seguenti requisiti essenziali:

– consenso delle parti;

– causa;

– oggetto;

– forma.

In assenza di uno di questi requisiti il contratto è invalido.

Se uno di questi requisiti viene meno in corso di rapporto, il contratto può cessare (ad es. nelle ipotesi di impossibilità sopravvenuta della prestazione) oppure rimanere sospeso (ad es. in caso di sciopero).

Le parti possono inserire nel contratto anche delle clausole facoltative, tra cui ricordiamo:

il patto di prova;

  • il termine; il patto di durata minima;

  • il patto di non concorrenza;

  • il patto di non sollecitazione;

  • il patto di non storno;

  • la clausola di esclusiva.

Elementi essenziali

Consenso. Affinché il rapporto di lavoro subordinato possa validamente costituirsi è necessario che le parti abbiano la capacità di concludere un contratto.

Causa. La causa del contratto di lavoro consiste nello scambio tra prestazione del lavoratore e retribuzione e deve essere lecita, conforme alla legge, all’ordine pubblico e al buon costume.

La causa si presenta come non lecita quando ad es. le parti simulano l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato o quando il rapporto di lavoro è costituito irregolarmente (ad es. “lavoro nero”). In tali ipotesi si violano norme inderogabili previste dall’ordinamento a tutela del lavoratore.

Oggetto. L’oggetto del contratto di lavoro è la prestazione del lavoratore, cioè la messa a disposizione del datore delle energie psico-fisiche sotto la direzione di quest’ultimo e nel rispetto del vincolo di subordinazione.

L’oggetto del contratto di lavoro deve essere possibile, lecito, determinato o determinabile.

La prestazione lavorativa è illecita qualora sia contraria a norme imperative, all’ordine pubblico e al buon costume (ad es. sono state dichiarate illecite prestazioni effettuate in violazione delle norme che tutelano il diritto alla salute, o il lavoro dei fanciulli, ovvero anche dei divieti posti all’esercizio di pubbliche funzioni).

Nel rapporto di lavoro subordinato la determinatezza o la determinabilità dell’oggetto – cioè della prestazione del lavoratore – può risultare nella pratica anche dal comportamento concretamente tenuto dalle parti, una volta che vi sia stata data esecuzione sulla base di una intesa generica.

Forma. Per il contratto di lavoro non è in via generale richiesta una forma specifica. Di conseguenza la stipulazione dello stesso può avvenire anche solo verbalmente, oppure risultare da comportamenti concludenti quali, ad es. lo stabile inserimento in posizione subordinata di un lavoratore nell’organizzazione dell’impresa.

Tuttavia, è necessariamente richiesta la forma scritta non solo ai fini di prova, ma anche della validità per la stipulazione di particolari contratti:

  • Il contratto a tempo parziale

  • Il contratto di somministrazione di manodopera

  • L’apposizione del termine al rapporto di lavoro a tempo determinato

– specifiche clausole del contratto, ad es. il patto di prova e il patto di non concorrenza. In tali ipotesi l’inosservanza della forma non comporta l’invalidità del contratto ma solamente quella della singola clausola.

 Nella pratica comunque la formalizzazione del rapporto avviene sulla base della stesura da parte del futuro datore di lavoro della c.d. “lettera d’assunzione” sottoscritta dal lavoratore, nella quale il datore di lavoro, per espressa previsione di legge, deve indicare necessariamente (art. 1, D.Lgs. n. 152/1997):

a) l’identità delle parti;

b) il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, l’indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, nonché la sede o il domicilio del datore di lavoro;

c) la data di inizio del rapporto di lavoro;

d) la durata del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato;

e) la durata del periodo di prova se previsto;

f) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

g) l’importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento;

h) la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore o le modalità di determinazione e di fruizione delle ferie;

i) l’orario di lavoro;

l) i termini del preavviso in caso di recesso.

L’informazione circa le indicazioni di cui alle lettere e), g), h), i) ed l), può essere effettuata mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato al lavoratore.

Al lavoratore invitato a svolgere la sua prestazione lavorativa all’estero per un periodo superiore a 30 giorni devono essere fornite le seguenti ulteriori informazioni (art. 2, D.Lgs. n. 152/1997):

a) la durata del lavoro da effettuare all’estero;

b) la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;

c) gli eventuali vantaggi in danaro o in natura collegati allo svolgimento della prestazione lavorativa all’estero;

d) le eventuali condizioni del rimpatrio del lavoratore.

L’informazione relativa alle lettere b) e c), può essere effettuata mediante rinvio alle norme del contratto collettivo applicato al lavoratore.

Il datore di lavoro comunica per iscritto al lavoratore, entro 1 mese dall’adozione, qualsiasi modifica degli elementi contrattuali che non deriva direttamente da disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo cui si fa riferimento (art. 3, D.Lgs. n. 152/1997).