Sistema delle relazioni sindacali nel P.I

Le relazioni sindacali nel settore pubblico hanno per lungo tempo conservato marcate differenze rispetto al settore privato.

Quali le ragioni di queste diversità? Innanzitutto, le caratteristiche delle attività tradizionalmente assegnate alle P.A., per lungo tempo tipiche di una concezione dello Stato come portatore dell’interesse generale, comprensivo anche di quelli dei dipendenti, e che collocava questi ultimi in una posizione di “soggezione speciale” rispetto allo Stato stesso.

Da ciò si faceva discendere, sul piano giuridico, una concezione del rapporto di lavoro in termini autoritari, che escludeva qualsiasi carattere di antagonismo tra datore di lavoro e dipendente, e che vedeva il dipendente non come portatore di diritti soggettivi ma come titolare di interessi legittimi, la cui difesa è da assegnare al giudice amministrativo.

Ne derivava un rapporto di pubblico impiego non paritario e non contrattuale (le sue regole non venivano dettate da una fonte contrattuale e privatistica come il contratto collettivo), nel quale le P.A. datrice di lavoro assumevano una posizione di supremazia; un rapporto di impiego (ed un sistema di relazioni sindacali) la cui regolazione era tradizionalmente caratterizzata:

  1. a) dalla negazione al pubblico dipendente di uno o più degli strumenti tipici delle relazioni pluraliste (soprattutto la contrattazione collettiva) a vantaggio di una regolazione basata su fonti pubblicistiche unilaterali (leggi e atti autoritativi);
  2. b) dal riconoscimento di uno status giuridico particolare, consistente in tutele sostanziali e procedurali: dalla stabilità dell’impiego ad un insieme di regole del mercato del lavoro interno particolarmente garantiste (procedure di reclutamento, inquadramento professionale, mobilità, percorsi di carriera, dinamiche retributive, …).

Attualmente il D.Lgs. n.165/2001 che raccoglie e coordina la normativa in materia di rapporto di lavoro nelle PP.AA.

La riforma avviata nel 1993 è consistita essenzialmente in una estensione degli spazi dell’autonomia collettiva a scapito della fonte legislativa, sullo sfondo di un’accresciuta applicazione dei criteri privatistici sia nei rapporti individuali che collettivi, nonché nel quadro di un generale rafforzamento dei poteri di gestione del datore di lavoro.

L’impianto fondamentale della riforma della privatizzazione del pubblico impiego ha messo in stretta connessione tra loro l’obiettivo di trasformare la P.A. nel senso di una maggiore efficienza e l’esigenza di convogliare sugli obiettivi di riforma un ampio consenso sociale.

In questo nuovo quadro istituzionale, gli accordi sindacali non sono più un elemento di un più complesso procedimento che sfocia in un atto amministrativo di natura regolamentare, bensì atti di autonomia privata la cui legittimazione deriva dall’art.39, co.1 della Costituzione.

Questo principio comporta, di conseguenza, che il contratto collettivo regoli direttamente ed immediatamente il rapporto di lavoro pubblico, negli stessi termini di quello privato, senza bisogno di alcun atto di recezione da parte della P.A.

Un’altra conseguenza di decisiva importanza è che la stipulazione dell’accordo è affidata al rapporto di forza negoziale che si viene a stabilire tra le parti. Se l’accordo non viene raggiunto, in linea di principio le PP.AA. possono procedere unilateralmente nei limiti in cui può farlo il privato datore di lavoro. Con un’unica eccezione: per ragioni di trasparenza della spesa pubblica, a differenza dei datori di lavoro privati, le amministrazioni non possono corrispondere ai dipendenti trattamenti economici superiori a quanto previsto dai contratti collettivi.

La struttura della contrattazione. Questo ebook si rivolge alle Delegati e Delegati CGIL elette/i nelle RSU nel Pubblico Impiego. Ma la FP CGIL, organizza anche le lavoratrici e i lavoratori che, pur dipendenti da privati assolvono a funzioni pubbliche. Ne deriva che i comparti di contrattazione generali sono:

AGENZIE FISCALI:

 

Agenzie Fiscali

Agenzia del Demanio

Agenzia delle Dogane

Agenzia delle Entrate

Agenzia del Territorio

Monopoli

AUTONOMIE LOCALI

Anci

Autorità di bacino

Camere di Commercio

Consorzi Industriali

Dirigenza

Fabbricerie

Federcasa

Federculture

Polizia Locale

Regioni-Autonomie Locali

Segretari Com. e Prov.

Servizi educativi  all’infanzia

AZIENDE

 

Dirigenza

FUNZIONI CENTRALI

 

Stato-Ministeri

Enti Pubblici non economici (ETI-INPDAP-INAIL-INPS-CRI –ACI- ENPALS)

Dirigenza ex Area 1 e area 6

Enti ex art. 70 (ENAC “Ente Nazionale Aviazione Civile -CNEL-UNIONCAMERE      CASSA DEPOSITI E PRESTITI)

Presidenza del Consiglio dei Ministri

Enti Previdenziali 509 (ENTI PREVIDENZIALI PRIVATIZZATI )

IGIENE AMBIENTALE

Federambiente

Fise/assoambiente

Federutilty/funebri

SANITA’

Sanità Pubblica

Sanità Privata

Dirigenza STPA (area dirigenza amministrativa, sanitaria, tecnica e Professionale)

Medici

I.R.C.C.S. (Istituto di Ricovero e Cura a Carattere Scientifico)

ARPA

INRCA ( riposo e cura anziani)

Dipendenze

Professioni

Sanità penitenziaria

Istituti zooprofilattici  IZTS

SICUREZZA

 

Polizia Penitenziaria

Forestali

COMPARTO

Vigili del fuoco

S.S.A.E.P.

(Socio Sanitario Assistenziale

Educativo Privato)

AGIDAE

AIAS

ANASTE

ANFFAS

ANPAS

AVIS

COOP. SOCIALI

MISERICORDIE

UNEBA

VALDESI

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA È:

  • Nazionale (diritti e tutele in materia normativa ed economica
  • Integrativa decentrata: Regionale, Provinciale, Aziendale (Ente)

Ambiti di confronto e livelli di contrattazione

Il livello Interconfederale Nazionale sviluppa il confronto e la contrattazione su varie materie, ad esempio: occupazione, previdenza, mercato del lavoro, formazione professionale, investimenti, ecc. Tale azione si svolge con:

  • Governo
  • Associazioni nazionali datoriali

Il livello interconfederale Territoriale, il quale sviluppa il confronto e la contrattazione ad esempio su: sanità, servizi sociali, welfare locale, sistema dei trasporti, ambiente, ecc. Tale azione si svolge con:

  • Istituzioni territoriali
  • Associazioni territoriali dei datori di lavoro

Il livello Nazionale di categoria (FP CGIL) su: CCNL, Accordi quadro, Accordi interconfederali. Con:

  • ARAN (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni)
  • Associazioni Nazionali dei datori di lavoro

Il livello territoriali di categoria (FP CGIL) sulla contrattazione integrativa territoriale (quando prevista dai CCNL).

Con:

  • Istituzioni territoriali
  • Associazioni territoriali dei datori di lavoro

Il livello aziendale di categoria, sulla contrattazione integrative per le materie ad essa demandata dai CCNL.

Con:

  • RSU
  • Rappresentanze dei datori di lavoro

La contrattazione nel luogo di lavoro

I CCNL dei vari comparti pubblici indicano gli strumenti e materie che formano oggetto di confronto sindacale all’interno dei singoli posti di lavoro.

Prima di esaminarli e, in ogni caso, facendo rinvio al CCNL di riferimento per una più completa disamina, è necessario evidenziare come la contrattazione, a tutti i livelli e quindi anche quella che si svolge all’interno dei luoghi di lavoro, sia stata oggetto di scorribande legislative (“Leggi Brunetta”)  volte  da un lato al depotenziamento del ruolo del Sindacato e quindi delle stesse RSU, dall’altro con il chiaro l’obiettivo di rilegificazione del lavoro pubblico attraverso:

1) la de‐contrattualizzazione,  sostanziale, del rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici e 2) lo smantellamento del decreto legislativo 165/2001.

E ciò in linea con la campagna ideologica, insopportabile e becera, nei confronti dei dipendenti pubblici a cui abbiamo assistito in questi anni e contro la quale ci siamo fortemente battuti con diverse forme di mobilitazione, compresi gli scioperi, spesso da soli come CGIL.

Non è superfluo sottolineare che se questa campagna ideologica, tradotta come ricordato in provvedimenti di legge, non ha ottenuto fino in fondo gli obiettivi che l’allora Governo Berlusconi si proponeva, è proprio grazie all’opposizione della CGIL, alle lotte delle lavoratrici e dei lavoratori.

Prima di illustrare, seppure in sintesi, alcune delle norme contenute del decreto Legislativo 150, è di fondamentale importanza tenere ben presente che la CGIL

Sistema di misurazione e valutazione

Si introduce un sistema centralistico nella struttura e nella individuazione degli strumenti, con ben sei “premi” (bonus annuale delle eccellenze, premio annuale per l’innovazione, premio nazionale per l’innovazione nella P.A., premio di efficienza, accesso a percorsi di alta formazione e crescita professionale, attribuzione di incarichi e responsabilità) predisposti per la sua attuazione.

A questi premi si aggiunge il sistema delle fasce di merito con le quote 25, 50 e 25, dalle quali, a prescindere di fatto dai risultati, dalle capacità professionali e dalle prestazioni, deriva che un quarto del personale sarà escluso dalla fruizione dei compensi destinati alla produttività.

L’introduzione obbligatoria ‐ per legge ‐ di un sistema centralistico di misurazione e valutazione, con la rigida individuazione di strumenti e soggetti deputati al sistema,  porta all’annullamento del ruolo di partecipazione e di  condivisione,  elementi invece indispensabili per potenziare, ampliare e migliorare i servizi offerti, attraverso il concreto riconoscimento delle professionalità e una nuova, innovativa Organizzazione del Lavoro.

Questa disposizione di legge, però, ad oggi non è applicabile in quanto un successivo intervento legislativo, stabilisce che si potrà tenerne conto solo nel rinnovi dei prossimi CCNL.

Sempre che nel frattempo le disposizioni di legge vigenti non vengano modificate come da sempre e con coerenza la CGIL chiede e si batte per questo scopo.

Contrattazione collettiva nazionale e integrativa

Gli interventi operati dalla “Legge Brunetta rappresentano una puntigliosa, e astiosa, rivisitazione delle norme del 165/2001, che, ricordiamolo, rappresenta non solo lo “stato giuridico” delle lavoratrici e dei lavoratori pubblici, ma detta le varie disposizioni che sovrintendono la contrattazione collettiva Nazionale e Integrativa.

Si è intervenuti principalmente con modifiche al sistema delle Fonti, sulla partecipazione sindacale, sui contratti collettivi nazionali e integrativi, sulla tutela retributiva sulla disciplina delle mansioni) e con il nuovo l’articolo su misure in materia di organizzazione e razionalizzazione della spesa, si   ridisegna il rapporto di lavoro di tipo pubblicistico con un ritorno indietro di venti anni.

Le nostre critiche e la nostra contrarietà al decreto, per il merito e per il metodo, non possono che essere aspre visti i sistemi autoritari ed il fine che si propone: rilegificazione e de‐contrattualizzazione del rapporto di lavoro attraverso lo smantellamento del decreto legislativo  165/2001.

Rigettare il decreto brunetta non vuol dire che tutto deve rimanere immobile, sono necessari cambiamenti ma questi non possono essere il ritorno dei lavoratori agli anni antecedenti la svolta storica che portò alla “privatizzazione del rapporto di lavoro pubblico” vale a dire alla contrattazione di tutto ciò che nel passato veniva regolato dalle Leggi, dalla Dirigenza e dalla Politica.

Stanno dunque qui le ragioni per le quali abbiamo rifiutato di adeguare i sistemi di relazione sindacale e la contrattazione integrativa a quanto previsto dal Decreto 150.

Per noi, per la CGIL, restano pienamente validi i CCNL attualmente in vigore e, va da sé, che useremo proprio la contrattazione collettiva nazionale per modificare quanto oggi, inopinatamente, la legge vorrebbe sottrarci.

Oggi viviamo il blocco della contrattazione nazionale e integrativa sebbene, per quest’ultima, con la Legge di stabilità del 2015, si sia aperta una finestra che può consentire di rinegoziare la produttività aziendale e il riconoscimento delle professionalità.

Non è questa la sede per approfondire questo aspetto, ma è decisamente importante conoscere quanto i CCNL prevedono, come dicevamo prima, in ordine agli strumenti e alle materie che i CCNL consegnano alle RSU.

Gli strumenti per la contrattazione

Gli strumenti in dotazione delle RSU per esercitare il proprio ruolo previsti dai CCNL.

L’informazione. l’azienda e/o l’ente informa periodicamente e tempestivamente i soggetti sindacali sugli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, concernenti il rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici e la gestione complessiva delle risorse umane.

Nel caso in cui si tratti di materie per le quali il CCNL prevede la concertazione o la contrattazione collettiva integrativa, l’informazione  deve essere preventiva.

Ai fini di una più compiuta informazione le parti, su richiesta di ciascuna di esse, si incontrano con cadenza almeno annuale ed in ogni caso in presenza di: iniziative concernenti le linee di organizzazione degli uffici e dei servizi; iniziative per l’innovazione tecnologica degli stessi; eventuali processi di dismissione, di esternalizzazione e di trasformazione.

La consultazione. l’azienda e/o l’ente devono attivare la consultazione prima dell’adozione da parte dell’Amministrazione degli atti interni di organizzazione aventi riflessi sul rapporto di lavoro ed è facoltativa, parimenti la RSU ha il potere il potere di porre domande, esprimere pareri.

La concertazione. Le RSU, unitamente alle OO.SS. territoriali di categoria rappresentative, partecipano  al sistema delle relazioni sindacali a livello di posto di lavoro attraverso l’istituto della concertazione sulle materie che espressamente i singoli CCNL indicano.

La concertazione è attivata, mediante richiesta scritta, entro tre giorni dal ricevimento dell’informazione di cui sopra, dalle RSU e dalle OO.SS. territoriali firmatarie del CCNL. Essa si svolge in appositi incontri che iniziano entro quarantotto ore dalla data di ricezione della richiesta. Durante la concertazione le parti si adeguano, nei loro comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza.

Nella concertazione le parti verificano la possibilità di un accordo mediante un confronto che deve, comunque, concludersi entro il termine massimo di trenta giorni dalla sua attivazione. Dell’esito della concertazione è redatto verbale dal quale risultino le posizioni delle parti nelle materie oggetto della stessa. Durante il periodo in cui si svolge la concertazione, le parti non assumono iniziative unilaterali sulle materie oggetto della stessa.