RSU e proclamazione dello sciopero

L’esercizio del diritto di sciopero, sancito dall’art. 40 della Costituzione , rappresentata, da sempre, uno dei cardini fondamentali dell’azione sindacale.

La RSU, come qualunque sindacato, rappresentativo o no, può indire uno sciopero, per fare pressione sulla controparte in vista di un obiettivo rivendicativo, a sostegno di una vertenza aziendale. Naturalmente è consigliabile che l’indizione dello sciopero avvenga di comune accordo con le OO.SS territoriali.

Nei servizi pubblici lo sciopero è regolato dalla legge 146/1990 e dalla legge 83/2000 nonché dagli accordi dei singoli comparti pubblici.

Servizi pubblici essenziali. Sono considerati servizi pubblici essenziali, indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto di lavoro, anche se svolti in regime di concessione o mediante convenzione, quelli volti a garantire il godimento dei diritti della persona, costituzionalmente tutelati, alla vita, alla salute, alla libertà ed alla sicurezza, alla libertà di circolazione, all’assistenza e previdenza sociale, all’istruzione ed alla libertà di comunicazione.

Con l’espressione “indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto”, il legislatore ha inteso ricomprendere nel campo applicativo della disciplina anche i rapporti di lavoro in regime privatistico, nonché le collaborazioni autonome come co.co.co, il lavoro in somministrazione di manodopera, i soci lavoratori di cooperative e simili.

Con l’espressione “anche se svolti in regime di concessione o mediante convenzione” la legge intende ricomprendere anche tutti gli appalti e le “terziarizzazioni” effettuate dalle aziende eroganti servizi pubblici essenziali.

Per quanto concerne la tutela della vita, della salute, della libertà e della sicurezza della persona, dell’ambiente e del patrimonio storico-artistico, a titolo indicativo i settori coinvolti sono:

  • la sanità
  • l’igiene pubblica
  • la protezione civile
  • la raccolta e lo smaltimento dei rifiuti urbani e di quelli speciali, tossici e nocivi
  • le dogane, limitatamente al controllo su animali e su merci deperibili
  • l’approvvigionamento di energie, prodotti energetici, risorse naturali e beni di prima necessità, nonché la gestione e la manutenzione dei relativi impianti, limitatamente a quanto attiene alla sicurezza degli stessi
  • l’amministrazione della giustizia, con particolare riferimento a provvedimenti restrittivi della libertà personale ed a quelli cautelari ed urgenti, nonché ai processi penali con imputati in stato di detenzione
  • i servizi di protezione ambientale e di vigilanza sui beni culturali
  • l’istruzione pubblica, con particolare riferimento all’esigenza di assicurare la continuità dei servizi degli asili nido, delle scuole materne e delle scuole elementari nonché lo svolgimento degli scrutini finali e degli esami, e l’istruzione universitaria, con particolare riferimento agli esami conclusivi dei cicli di istruzione

Procedure di raffreddamento. Nei settori interessati la legge impone fondamentalmente due obblighi, demandando alla contrattazione collettiva la disciplina di dettaglio e l’ulteriore obbligo di attivare una procedura obbligatoria di raffreddamento:

  • quello di garantire in ogni caso le cosiddette “prestazioni indispensabili”;
  • quello di dare un “preavviso” scritto non inferiore a dieci giorni, con espressa indicazione della durata, delle modalità di attuazione, nonché delle motivazioni, dell’astensione collettiva dal lavoro (comunicazione da inviare sia all’azienda che alla Prefettura).

L’azienda e/o l’Ente, a sua volta, deve dare una specifica comunicazione agli utenti, nelle forme adeguate, almeno cinque giorni prima dell’inizio dello sciopero, dei modi e dei tempi di erogazione dei servizi nel corso dello sciopero e delle misure per la riattivazione degli stessi.

Per garantire le “prestazioni indispensabili”, che vanno in ogni caso assicurate, i contratti collettivi di lavoro individuano idonee misure che possono consistere: nell’astensione dallo sciopero di quote strettamente necessarie di lavoratori tenuti alle prestazioni; nella previsione di forme di erogazione periodica; nell’indicazione di intervalli minimi da osservare tra l’effettuazione di uno sciopero e la proclamazione del successivo.

Proclamazione dello sciopero. Solo dopo che sono trascorsi 5 giorni dall’invio della lettera e, ovviamente, in assenza di accordo o di convocazione delle parti, si può passare alla proclamazione dello sciopero.

Lo sciopero deve essere proclamato e comunicato con un preavviso di almeno 10 giorni, indicando le modalità e le ragioni. I 10 giorni vanno calcolati dal giorno successivo a quello dell’effettivo invio della comunicazione.

Esempio

  • 1 giugno, invio lettera di conciliazione
  • 6 giugno, invio lettera proclamazione dello sciopero
  • 17 giugno (o successivi), giornata di sciopero

In caso di proclamazione di un nuovo sciopero, sempre relativo alla stessa vertenza (per la quale non è necessario un nuovo tentativo di conciliazione), occorre far trascorrere almeno 48 ore dal primo sciopero.

Intervallo tra uno sciopero e l’altro. Tra uno sciopero e l’altro deve trascorrere un intervallo minimo di tempo di norma di 10 giorni. I CCNL possono prevedere un intervallo di tempo più ampio, ad esempio, nel comparto dell’igiene ambientale è di 12 giorni.

Durata. La durata massima per il primo sciopero è di24 ore (intera giornata) per gli scioperi successivi è di 48 ore.

Franchigie. Sono esclusi dagli scioperi i seguenti periodi di più intenso traffico:

dal 17 dicembre al 7 gennaio

  • i periodi concomitanti con i grandi esodi legati alle ferie, che allo stato vengono individuati nei periodi dal 27 giugno al 4 luglio, dal 28 luglio al 3 agosto, dal 10 al 20 agosto, al 28 agosto al 5 settembre e dal 30 ottobre al 5 novembre
  • le 5 giornate che precedono e seguono la Pasqua
  • i 3 giorni che precedono, che seguono e quelle concomitanti con le consultazioni elettorali nazionali, europee, regionali, amministrative generali e referendarie
  • la giornata precedente, quella seguente e quelle concomitanti con le consultazioni elettorali e referendarie a carattere locale.

Concomitanza di scioperi o manifestazioni. Le strutture nazionali – regionali, aziendali e territoriali competenti non possono effettuare  astensioni dal lavoro in concomitanza con manifestazioni di rilevante importanza, nonché con scioperi che interessino altri settori del trasporto pubblico di persone incidenti sullo stesso bacino di utenza.

Avvenimenti eccezionali. In caso di avvenimenti eccezionali di particolare gravità o dì calamità naturali gli scioperi di qualsiasi genere dichiarati od in corso di effettuazione, sono immediatamente sospesi.

Rarefazione. tra l’effettuazione di due azioni di sciopero da qualunque soggetto sindacale proclamate e incidenti sul medesimo bacino di utenza, deve in ogni caso intercorrere un intervallo di dieci giorni indipendentemente dalle motivazioni e dal livello sindacale che ha proclamato lo sciopero.

Conciliazione obbligatoria. Le parti attivano il tentativo di conciliazione come segue:

  • nel caso che la vertenza sia a livello provinciale, locale, di singola azienda, ente, amministrazione (Comune, ASL,ecc), sia di rilievo regionale il tentativo di conciliazione avviene presso il Prefetto della città capoluogo di regione
  • nel caso che la vertenza sia di livello nazionale, il tentativo di conciliazione si svolge presso il Ministero del lavoro

Le sanzioni. In caso di violazione delle regole contrattuali o legali prende avvio una complessa procedura di infrazione presso la Commissione di garanzia, al termine della quale la Commissione stessa può valutare negativamente la condotta tenuta dall’organizzazione sindacale proclamante lo sciopero. In caso di valutazione negativa scattano sanzioni pecuniarie a carico della stessa Organizzazione (con il meccanismo della sospensione dei permessi ovvero dei contributi sindacali per tutta la durata dell’astensione, da un minimo ad un massimo prestabiliti, graduati a seconda della gravità dell’infrazione).

Il comportamento dei lavoratori che abbiano aderito comunque allo sciopero è passibile di sanzioni disciplinari proporzionate alla gravità della vicenda (non comunque del licenziamento).
Precettazione. Qualora sussista il fondato pericolo di un pregiudizio grave e imminente ai diritti della persona costituzionalmente tutelati, su segnalazione della Commissione di garanzia, ovvero di propria iniziativa, l’Autorità competente può disporre la precettazione dei lavoratori con ordinanza, l’inosservanza della quale comporta l’applicazione di sanzioni amministrative pecuniarie sia nei confronti dei singoli che nei confronti delle organizzazioni sindacali.

Tutele per il delegato sindacale

Oltre i diritti che appartengono a tutti i lavoratori, il delegato RSU ha una tutela maggiore dovendo svolgere un ruolo che lo espone in una qualche misura. Se il dirigente impedisse o scoraggiasse lo svolgimento dei compiti assegnati dalla normativa e dai CCNL adottando misure di ritorsione e di discriminazione (negargli permessi, ecc.), sarebbe condotta antisindacale che può essere bloccata e sanzionata dal giudice del lavoro (art.28 statuto), sempre tramite intervento delle OO.SS.

Inoltre, i componenti la RSU non sono soggetti alla subordinazione gerarchica al dirigente durante l’esercizio delle proprie funzioni, ad esempio durante un incontro il dirigente non può ordinare qualcosa al lavoratore presente in veste di delegato RSU.

Il dipendente o dirigente che riprende servizio al termine del distacco o dell’aspettativa sindacale può, a domanda, essere trasferito – con precedenza rispetto agli altri richiedenti – in altra sede della propria amministrazione quando dimostri di aver svolto attività sindacale e di aver avuto il domicilio nell’ultimo anno nella sede richiesta ovvero in altra amministrazione anche di diverso comparto della stessa sede.

In questo caso è ricollocato nel sistema classificatorio del personale vigente presso l’amministrazione ovvero nella qualifica dirigenziale di provenienza , fatte salve le anzianità maturate, e conserva, ove più favorevole, il trattamento economico in godimento all’atto del trasferimento mediante attribuzione “ad personam” della differenza con il trattamento economico previsto per la qualifica del nuovo ruolo di appartenenza, fino al riassorbimento a seguito dei futuri miglioramenti economici.

Trasferimento del delegato sindacale. Il trasferimento in un’unità operativa ubicata in sede diversa da quella di assegnazione dei delegati sindacali, può essere predisposto solo previo nulla osta delle rispettive organizzazioni sindacali di appartenenza e della RSU ove il delegato ne sia componente.

Tale disposizione si applica sino alla fine dell’anno successivo alla data di cessazione del mandato sindacale.

Il licenziamento del delegato sindacale. Talvolta il datore di lavoro perseguita un lavoratore impegnato in un sindacato, adottando nei suoi confronti provvedimenti disciplinari anche per errori lievi che, se fossero stati commessi da un collega non impegnato sindacalmente, non avrebbero provocato alcuna reazione.

La cosa è tanto più grave se si pensa che, per somma di sanzioni anche lievi, si può giungere al licenziamento.

Ciò nonostante, il delegato sindacale non è tutelato, nei confronti del licenziamento, più di un normale lavoratore; tuttavia, egli ha un efficace strumento processuale in più.

Infatti, nel caso di licenziamento del delegato sindacale, oltre alla ordinaria causa promossa dal lavoratore direttamente interessato, è possibile percorrere una strada diversa, ossia il sindacato può promuovere un procedimento per la repressione della condotta antisindacale, ovvero del comportamento con cui il datore di lavoro impedisca, o limiti, l’esercizio della attività sindacale o del diritto di sciopero ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori.

Il sindacato potrebbe, per esempio, mettere in evidenza che il licenziamento del suo delegato costituisce una ritorsione del datore di lavoro contro l’attività sindacale profusa dal lavoratore.

Per esempio laddove di dimostri che mancanze analoghe a quelle contestate al lavoratore-sindacalista sono state commesse anche da altri colleghi, che non hanno riportato alcuna conseguenza, si potrebbe concludere che il licenziamento ha natura discriminatoria. Detto percorso, tuttavia, richiede il soddisfacimento di due condizioni:

  1. il diritto di promuovere l’azione spetta al sindacato e non al lavoratore;
  2. fornire la prova della propria ragione.

Questa stessa strada presenta il vantaggio di poter ottenere l’annullamento giudiziale del licenziamento, anche qualora questo sia stato inflitto, da un punto di vista meramente formale, del tutto legittimamente. In ogni caso, il fatto di aver promosso una azione non preclude la proponibilità dell’altra.

Rappresentanza e rappresentatività Sindacale

La democrazia deriva dal greco (etimologicamente “potere del popolo)”) ovvero sistema di governo in cui la sovranità è esercitata, direttamente o indirettamente, dall’insieme dei cittadini. La democrazia si contrappone alla “Monarchia”: governo di uno solo e “dall’aristocrazia”: potere dei migliori.

La Democrazia come metodo per prendere decisioni collettive, in cui valgono in cui valgono almeno queste due regole per prendere decisioni collettive:

1) tutti partecipano alla decisione direttamente o indirettamente;

2) la decisione viene presa dopo una libera discussione a maggioranza

Nei sistemi democratici moderni la partecipazione della collettività, è esercitata attraverso il meccanismo della rappresentanza. Vale a dire un potere  conferito e riconosciuto, di agire in nome e per conto di altri, che  le lavoratrici e i lavoratori conferiscono alle RSU mediante elezioni libere e democratiche.

In sintesi i lavoratori e le lavoratrici conferiscono una delega con cui si affidano alla  RSU un incarico di rappresentanza. La delega, a sua volta, presuppone un mandato e cioè specificazione della delega con cui si definiscono gli obiettivi generali che si vogliono raggiungere.

Nei confronti della controparte la rappresentanza fornisce credibilità, il mandato e la rappresentanza danno forza.

Il concetto di Rappresentatività può essere sintetizzato nel concetto di capacità di esercitare la  rappresentanza definita dal livello di consenso. La rappresentatività si sviluppa attraverso la sottoscrizione dei Ccnl e degli accordi aziendali, che migliorino l’organizzazione del lavoro (dalla tutela del reddito alla sicurezza sul posto di lavoro, al welfare e, quindi, a un miglioramento della qualità del lavoro ma anche della vita delle persone).

La nostra missione non è rappresentata solo dall’affrontare i temi del lavoro, dei diritti, del welfare, ma è anche senso di appartenenza, identità: trasmettendo ai lavoratori ed alle lavoratrici che rappresentiamo e che scelgono di essere rappresentati da noi, una base di valori comuni. Per fare questo è necessario un sistema di valori condiviso, che assuma il ruolo di direttrice del nostro agire.

I nostri valori sono: i dettati della Costituzione, lo Statuto Cgil, le pari opportunità, la qualità del lavoro e la sicurezza sul lavoro, la centralità del sapere, il pluralismo, l’autonomia del sindacato e la democrazia sindacale, l’uguaglianza, la solidarietà, la pace, l’unità dei lavoratori, la solidarietà attiva tra i lavoratori e la solidarietà intergenerazionale, lo sviluppo equilibrato tra le diverse aree del mondo, la sostenibilità e tutela ambientale, la legalità, il contrasto al lavoro nero, irregolare e ad ogni forma di sfruttamento, la democrazia di mandato e la confederalità. Queste sono le nostre direttrici e il nostro collante. Questo è il nostro essere Cgil.

Alcune semplici azioni consentono che i componenti la RSU di migliorare la rappresentatività, ad esempio:

  • mantenere rapporti costanti con i rappresentati
  • aumentare l’impegno ad ascoltare
  • aumentare il livello di comunicazione
  • accrescere la capacità di interpretare le domande
  • migliorare la competenza nell’elaborare le risposte

I comitati degli iscritti. Costituiscono la struttura organizzativa di base della FP CGIL; essi sono sede di elaborazione, discussione e verifica delle scelte della FP CGIL nonché sede di direzione e decisione in merito a posizioni, proposte ed iniziative sulle materie di loro competenza, e possono svolgere un ruolo importante di supporto alle RSU.

I comitati degli iscritti favoriscono la partecipazione degli iscritti e delle iscritte alla vita dell’organizzazione e promuovono il tesseramento ed il proselitismo alla FP CGIL, non sono titolari di poteri contrattuali che competono alla RSU, a meno che non sia costituita una rappresentanza sindacale unitaria.

Il Comitato degli iscritti deve riprendere in tutti i luoghi di lavoro la sua attività, perché rappresenta il nucleo, la prima cellula, dove sviluppare e fare opera di promozione dell’attività del sindacato, che la RSU non sempre riesce a fare e, comunque, non può fare perché dedita all’impegno sui temi specifici della contrattazione e dell’organizzazione del lavoro.

Tesseramento CGIL. Informazione, discussione, promozione sono attività necessarie per fare proselitismo. Per questo andrebbe individuata la figura del tesseratore. Nel corso degli ultimi anni il tesseramento è stato quasi un elemento residuale delle campagne dell’organizzazione, come se fosse qualcosa di scontato e che rientrasse in una sorta di automatismo. Così non è o, se lo è stato in passato, oggi non lo è più. Tesseramento e fidelizzazione sono capitoli strategici. Infatti, verifichiamo sul campo che non sempre un buon accordo, un buon contratto sottoscritto, porta automaticamente nuovi iscritti.

La rappresentatività nel Pubblico Impiego

Premessa imprescindibile è che nella regolamentazione giuridica delle relazioni sindacali nelle P.A., la nozione di sindacato maggiormente rappresentativo non assolve solo alla funzione di individuazione dei soggetti titolari dei diritti sindacali ma anche a quella di individuare i sindacati abilitati all’attività di contrattazione collettiva nazionale.

Si tratta di una differenza fondamentale con i settori privati nei quali la selezione dei soggetti ammessi al tavolo della trattativa contrattuale non è giuridicamente regolata ed è affidata al rapporto di forza.

Le riforme degli  anni 90 hanno introdotto una particolare disciplina della rappresentatività sindacale. Per le relazioni sindacali nelle pubbliche amministrazioni, tra l’altro, la nozione di sindacato maggiormente rappresentativo non serve solo per individuare i soggetti che godono di diritti sindacali (come avviene nel settore privato), ma soprattutto per individuare quei sindacati abilitati alla contrattazione collettiva nazionale, sulla base non di una rappresentatività presunta, ma di una rappresentatività basata su dati numerici: sono ammessi ai tavoli di trattativa per contratti collettivi solo quei sindacati che abbiano un indice di rappresentatività del 5% calcolato in media sul dato associativo (quanti iscritti ha quel sindacato) e sul dato elettorale (voti espressi in favore di quel sindacato). Superata la soglia del 5% i sindacati si ritrovano sullo stesso piano all’interno della contrattazione. L’Aran, l’agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni, deve comunque acquisire il consenso di tanti sindacati che rappresentino almeno il 51% dei lavoratori, calcolato sul dato associativo e su quello elettorale, o quantomeno il 60% dei lavoratori tenuto conto del solo dato elettorale, per poter stipulare contratti nazionali.

 

Condotta antisindacale

La Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori) prevede un apposito procedimento per la repressione della condotta antisindacale.

Più precisamente, l’art. 28 stabilisce che, nel caso in cui il datore di lavoro si comporti in modo tale da impedire o limitare l’esercizio e la libertà dell’attività sindacale, il sindacato possa denunciare tale comportamento al giudice del lavoro; nel caso in cui il giudice del lavoro accerti che, effettivamente, vi è stata una lesione dei diritti sindacali, potrà ordinare al datore di lavoro di cessare dal comportamento ritenuto antisindacale e di rimuovere gli effetti dello stesso.

In particolare, è stato ritenuto antisindacale il comportamento che incida, in modo diretto, su diritti sindacali espressamente riconosciuti dai contratti collettivi di lavoro, dalla legge o, addirittura, dalla Costituzione.

La giurisprudenza ha però avuto modo di precisare come la violazione dei diritti esplicitamente stabiliti da norme legali o contrattuali non esaurisca l’ambito dei comportanti antisindacali; infatti, si ritiene che il procedimento citato sia destinato a tutelare il sindacato da tutti quei comportamenti del datore di lavoro tali da ledere, ingiustificatamente, le prerogative del sindacato stesso, danneggiandone l’immagine.

Più precisamente, è stato sostenuto che, una volta aperta una trattativa tra il sindacato e il datore di lavoro, entrambe le parti sono tenute a condurre tale trattative con correttezza e buona fede.

Un aspetto di particolare rilevanza riguarda i diritti di informazione previsti dai contratti collettivi, il cui esercizio rappresenta uno dei diritti sindacali di maggior rilievo.

Come detto, la giurisprudenza ha chiarito diversi aspetti relativi ai diritti sindacali e alle violazioni che hanno dato, appunto, seguito a condanna per condotta antisindacale.

Il mancato raggiungimento di accordo non si configura come un comportamento antisindacale da parte dell’amministrazione.

1° fase: Primo grado di giudizio

Legittimati ad agire sono tramite ricorso gli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse. Ne consegue che le RSU non possono promuovere un’azione vertenziale per condotta antisindacale.

E’ competente il giudice del lavoro del luogo in cui è stato posto in essere il comportamento antisindacale.

Il primo grado del giudizio è un procedimento d’urgenza a cognizione sommaria. Infatti il giudice entro 2 giorni dal deposito del ricorso, convoca le parti ed assume sommarie informazioni. Nel caso in cui ritenga sussistere la violazione oggetto del ricorso, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.

2° fase

Il datore di lavoro, può chiedere l’opposizione al decreto entro 15 giorni dalla comunicazione dello stesso davanti allo stesso giudice del lavoro che ha emesso il decreto. Tale seconda fase del giudizio, seguirà la disciplina prevista dal nuovo rito del lavoro.  Il giudice si pronuncerà con una sentenza immediatamente esecutiva.

Se il datore di lavoro non ottempererà al decreto (che chiude la prima fase) o la sentenza (che chiude la seconda fase), sarà punito ex art.650, 4 comma del codice penale (quindi con una sanzione penale che prevede l’arresto fino a 3 mesi o l’ammenda fino ad lire 80.000).

Secondo grado di giudizio

La parte soccombente potrà ricorrere alla Corte d’Appello che deciderà nel secondo grado di giudizio con sentenza.
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