Mobilità lavoratori pubblici: lo scambio internazionale

L’assegnazione temporanea. L’art. 32 T.U. disciplina lo scambio di funzionari appartenenti a Paesi diversi.

Anche al fine di favorire lo scambio internazionale di esperienze amministrative, i dipendenti delle amministrazioni pubbliche, a seguito di appositi accordi di reciprocità stipulati tra le amministrazioni interessate, d’intesa con il Ministero degli affari esteri ed il Dipartimento della funzione pubblica, possono essere destinati a prestare temporaneamente servizio presso amministrazioni pubbliche degli Stati membri dell’Unione Europea, degli Stati candidati all’adesione e di altri Stati con cui l’Italia intrattiene rapporti di collaborazione, nonché presso gli organismi dell’Unione Europea e le organizzazioni ed enti internazionali cui l’Italia aderisce.

Il trattamento economico potrà essere a carico delle amministrazioni di provenienza, di quelle di destinazione o essere suddiviso tra esse, ovvero essere rimborsato in tutto o in parte allo Stato italiano dall’Unione Europea o da un’organizzazione o ente internazionale.

La posizione del lavoratore. Il personale che presta temporaneo servizio all’estero resta a tutti gli effetti dipendente dell’amministrazione di appartenenza.

L’esperienza maturata all’estero è valutata ai fini dello sviluppo professionale degli interessati.

Trasferimento dell’attività lavoratori pubblici

La normativa comunitaria. L’ art. 31 T.U. prevede che, fatte salve le disposizioni speciali, nel caso di trasferimento o conferimento di attività, svolte da pubbliche amministrazioni, enti pubblici o loro aziende o strutture, ad altri soggetti, pubblici o privati, al personale che passa alle dipendenze di tali soggetti si applica l’ art. 2112 cod. civ. , nell’osservanza delle procedure di informazione e di consultazione di cui all’ art. 47 commi da 1 a 4, della legge 29 dicembre 1990, n. 428.

L ‘informazione preventiva. L’ art. 47 L. n. 428/1990, rivisitato dall’ art. 2 D.Lgs. 2 febbraio 2001, n. 18 , impone al datore di lavoro che intenda effettuare un trasferimento d’azienda in cui sono complessivamente occupati più di quindici lavoratori, anche nel caso in cui il trasferimento riguardi una parte soltanto dell’azienda, di darne comunicazione scritta, unitamente al cessionario, almeno venticinque giorni prima che sia perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento o che sia raggiunta un’intesa vincolante tra le parti, se precedente, alle rispettive rappresentanze sindacali unitarie, ovvero alle rappresentanze sindacali aziendali costituite, a norma dell’ art. 19 Statuto dei lavoratori  , nelle unità produttive interessate, nonché ai sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato nelle imprese interessate al trasferimento.

In mancanza delle predette rappresentanze aziendali, resta fermo l’obbligo di comunicazione nei confronti dei sindacati di categoria comparativamente più rappresentativi.

L’informazione deve riguardare:

  • la data o la data proposta del trasferimento;
  • i motivi del programmato trasferimento;
  • le sue conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori;
  • le eventuali misure previste nei confronti dei lavoratori.

L’esame congiunto. Su richiesta scritta delle rappresentanze sindacali o dei sindacati di categoria, comunicata entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione preventiva, il cedente e il cessionario sono tenuti ad avviare, entro sette giorni dal ricevimento della richiesta, un esame congiunto con i soggetti sindacali richiedenti.

La consultazione si intende esaurita qualora, decorsi dieci giorni dal suo inizio, non sia stato raggiunto un accordo.

Il mancato rispetto, da parte del cedente o del cessionario, degli obblighi di comunicazione preventiva ed esame congiunto costituisce condotta antisindacale, ma non incide sulla validità del negozio traslativo, non potendosi configurare l’osservanza delle procedure sindacali alla stregua di un presupposto di legittimità (e quindi di un requisito di validità) del negozio di trasferimento.

Il rapporto con il cessionario . L’ art. 2112 cod. civ. è stato più volte modificato dal legislatore, per adattarlo alla normativa comunitaria; da ultimo sono intervenute le modifiche apportate dal D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 e dal D.Lgs. 6 ottobre 2004, n. 251 e definisce ora “trasferimento d’azienda” qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato, ivi compresi l’usufrutto o l’affitto di azienda.

Le disposizioni della norma si applicano altresì al trasferimento di parte dell’azienda (il “ramo d’azienda”), intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento.

Si ha, quindi, trasferimento d’azienda in tutti i casi in cui, ferma restando l’organizzazione del complesso di beni destinati all’esercizio dell’attività economica, ne muta il titolare ( Cass. 12 maggio 2004, n. 9031 ), qualunque sia il negozio giuridico mediante il quale il fenomeno si realizza ( Cass. 13 gennaio 2005, n. 493 ).

Il mantenimento dei diritti. In caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano.

Il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento, anche se, con le procedure conciliative di cui agli artt. 410 e 411 cod. proc. civ. , il lavoratore può consentire la liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro.

Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa del cessionario. L’effetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello.

Ferma restando la facoltà di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenziamenti, il trasferimento d’azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento. Il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscano una sostanziale modifica, nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda può rassegnare le proprie dimissioni per giusta causa.

Nel caso in cui l’alienante stipuli con l’acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d’azienda oggetto di cessione, tra appaltante e appaltatore opera un regime di solidarietà.

La giurisprudenza di legittimità (Cass. 29 aprile 2004, n. 8270 ) ha già avuto modo di affrontare le problematiche connesse al trasferimento di attività dalla pubblica amministrazione a terzi; si è trattato del caso in cui la gestione di servizi pubblici comunali passava dalla gestione diretta dell’ente locale a quella attuata mediante un’azienda speciale municipalizzata. Nella specie ha affermato che, pur dovendosi configurare un vero e proprio trasferimento d’azienda, andava tuttavia escluso il diritto dei lavoratori alla conservazione dell’anzianità di servizio maturata nella precedente gestione, posto che la direttiva europea “intende tutelare la continuità del rapporto di lavoro solo nei confronti dei soggetti che siano già inizialmente titolari di un rapporto della stessa natura di quello che viene a costituirsi con l’impresa acquirente”.

Nell’affrontare il caso del passaggio di personale da un ente locale alla scuola statale ha argomentato che, fermo restando il potere attribuito all’amministrazione dalla legge in ordine alla determinazione dei tempi ed altre modalità del passaggio nei ruoli statali, il trasferimento, una volta divenuto operativo, comporta l’adozione di atti di inquadramento rispettosi dei princìpi dettati dall’ art. 2112 cod. civ. e dalla conforme legislazione di settore, princìpi che implicano l’attribuzione della qualifica corrispondente a quella posseduta, con l’anzianità già maturata. Pertanto, al dipendente già in servizio presso gli enti locali vanno applicati i trattamenti economici e normativi stabiliti dal contratto collettivo del comparto scuola, considerandolo come appartenente al detto comparto fin dalla costituzione del rapporto di lavoro con l’ente locale, e ciò a prescindere dal risultato retributivo finale, favorevole o svantaggioso ( Cass. 17 febbraio 2005, n. 3224 ).

In altra vicenda la Cassazione, in ossequio al principio per cui l’interpretazione del diritto comunitario fornita dalla Corte di Giustizia delle Comunità Europee è immediatamente applicabile nell’ordinamento interno ed impone al giudice nazionale di disapplicare le disposizioni di tale ordinamento che, sia pure all’esito di una corretta interpretazione, risultino in contrasto o incompatibili con essa, ha stabilito che, poiché la Corte europea ha ritenuto (Corte Giust. CEE 25 gennaio 2001, C-172/99) che il trasferimento d’impresa, ancorché risulti da decisioni unilaterali delle pubbliche amministrazioni, rientra nel campo di applicazione della direttiva n. 77/187 pure quando i lavoratori interessati sono soggetti ad uno statuto di diritto del lavoro, deve ritenersi che l’ art. 2112 cod. civ. è applicabile anche al trasferimento di impresa che sia disposto con atto unilaterale della pubblica amministrazione, limitatamente alla sola ipotesi in cui i lavoratori interessati siano soggetti all’atto del trasferimento allo statuto di diritto comune del lavoro e non ad uno statuto di diritto pubblico.

L’irriducibilità della retribuzione. In caso di trasferimento di attività tra pubbliche amministrazioni, come più in generale in tema di procedure volontarie di mobilità nel pubblico impiego privatizzato, nella carenza di disposizioni speciali – di legge, di regolamento o di atti amministrativi – che definiscano un determinato trattamento retributivo come non riassorbibile (o, comunque, ne prevedano la continuità indipendentemente dalle dinamiche retributive dell’amministrazione cessionaria), si applica il principio generale dell’assorbibilità degli assegni “ad personam” attribuiti al fine di rispettare il divieto di peggioramento del trattamento economico acquisito, come si evince chiaramente dall’art. 31 T.U., che richiama l’art. 2112, cod. civ., reso così applicabile a fattispecie diversa dal trasferimento d’azienda. Per altro verso, le disposizioni che garantiscono il mantenimento del trattamento economico e normativo non implicano la parificazione con i dipendenti già in servizio presso il datore di lavoro di destinazione

Mobilità lavoratori pubblici: trasferimento dell’attività

La normativa comunitaria. L’ art. 31 T.U. prevede che, fatte salve le disposizioni speciali, nel caso di trasferimento o conferimento di attività, svolte da pubbliche amministrazioni, enti pubblici o loro aziende o strutture, ad altri soggetti, pubblici o privati, al personale che passa alle dipendenze di tali soggetti si applica l’ art. 2112 cod. civ. , nell’osservanza delle procedure di informazione e di consultazione di cui all’ art. 47 commi da 1 a 4, della legge 29 dicembre 1990, n. 428.

L ‘informazione preventiva. L’ art. 47 L. n. 428/1990, rivisitato dall’ art. 2 D.Lgs. 2 febbraio 2001, n. 18 , impone al datore di lavoro che intenda effettuare un trasferimento d’azienda in cui sono complessivamente occupati più di quindici lavoratori, anche nel caso in cui il trasferimento riguardi una parte soltanto dell’azienda, di darne comunicazione scritta, unitamente al cessionario, almeno venticinque giorni prima che sia perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento o che sia raggiunta un’intesa vincolante tra le parti, se precedente, alle rispettive rappresentanze sindacali unitarie, ovvero alle rappresentanze sindacali aziendali costituite, a norma dell’ art. 19 Statuto dei lavoratori  , nelle unità produttive interessate, nonché ai sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato nelle imprese interessate al trasferimento.

In mancanza delle predette rappresentanze aziendali, resta fermo l’obbligo di comunicazione nei confronti dei sindacati di categoria comparativamente più rappresentativi.

L’informazione deve riguardare:

  • la data o la data proposta del trasferimento;
  • i motivi del programmato trasferimento;
  • le sue conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori;
  • le eventuali misure previste nei confronti dei lavoratori.

L’esame congiunto. Su richiesta scritta delle rappresentanze sindacali o dei sindacati di categoria, comunicata entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione preventiva, il cedente e il cessionario sono tenuti ad avviare, entro sette giorni dal ricevimento della richiesta, un esame congiunto con i soggetti sindacali richiedenti.

La consultazione si intende esaurita qualora, decorsi dieci giorni dal suo inizio, non sia stato raggiunto un accordo.

Il mancato rispetto, da parte del cedente o del cessionario, degli obblighi di comunicazione preventiva ed esame congiunto costituisce condotta antisindacale, ma non incide sulla validità del negozio traslativo, non potendosi configurare l’osservanza delle procedure sindacali alla stregua di un presupposto di legittimità (e quindi di un requisito di validità) del negozio di trasferimento.

Il rapporto con il cessionario . L’ art. 2112 cod. civ. è stato più volte modificato dal legislatore, per adattarlo alla normativa comunitaria; da ultimo sono intervenute le modifiche apportate dal D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 e dal D.Lgs. 6 ottobre 2004, n. 251 e definisce ora “trasferimento d’azienda” qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato, ivi compresi l’usufrutto o l’affitto di azienda.

Le disposizioni della norma si applicano altresì al trasferimento di parte dell’azienda (il “ramo d’azienda”), intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento.

Si ha, quindi, trasferimento d’azienda in tutti i casi in cui, ferma restando l’organizzazione del complesso di beni destinati all’esercizio dell’attività economica, ne muta il titolare ( Cass. 12 maggio 2004, n. 9031 ), qualunque sia il negozio giuridico mediante il quale il fenomeno si realizza ( Cass. 13 gennaio 2005, n. 493 ).

Il mantenimento dei diritti. In caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano.

Il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento, anche se, con le procedure conciliative di cui agli artt. 410 e 411 cod. proc. civ. , il lavoratore può consentire la liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro.

Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa del cessionario. L’effetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello.

Ferma restando la facoltà di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenziamenti, il trasferimento d’azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento. Il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscano una sostanziale modifica, nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda può rassegnare le proprie dimissioni per giusta causa.

Nel caso in cui l’alienante stipuli con l’acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d’azienda oggetto di cessione, tra appaltante e appaltatore opera un regime di solidarietà.

La giurisprudenza di legittimità (Cass. 29 aprile 2004, n. 8270 ) ha già avuto modo di affrontare le problematiche connesse al trasferimento di attività dalla pubblica amministrazione a terzi; si è trattato del caso in cui la gestione di servizi pubblici comunali passava dalla gestione diretta dell’ente locale a quella attuata mediante un’azienda speciale municipalizzata. Nella specie ha affermato che, pur dovendosi configurare un vero e proprio trasferimento d’azienda, andava tuttavia escluso il diritto dei lavoratori alla conservazione dell’anzianità di servizio maturata nella precedente gestione, posto che la direttiva europea “intende tutelare la continuità del rapporto di lavoro solo nei confronti dei soggetti che siano già inizialmente titolari di un rapporto della stessa natura di quello che viene a costituirsi con l’impresa acquirente”.

Nell’affrontare il caso del passaggio di personale da un ente locale alla scuola statale ha argomentato che, fermo restando il potere attribuito all’amministrazione dalla legge in ordine alla determinazione dei tempi ed altre modalità del passaggio nei ruoli statali, il trasferimento, una volta divenuto operativo, comporta l’adozione di atti di inquadramento rispettosi dei princìpi dettati dall’ art. 2112 cod. civ. e dalla conforme legislazione di settore, princìpi che implicano l’attribuzione della qualifica corrispondente a quella posseduta, con l’anzianità già maturata. Pertanto, al dipendente già in servizio presso gli enti locali vanno applicati i trattamenti economici e normativi stabiliti dal contratto collettivo del comparto scuola, considerandolo come appartenente al detto comparto fin dalla costituzione del rapporto di lavoro con l’ente locale, e ciò a prescindere dal risultato retributivo finale, favorevole o svantaggioso ( Cass. 17 febbraio 2005, n. 3224 ).

In altra vicenda la Cassazione, in ossequio al principio per cui l’interpretazione del diritto comunitario fornita dalla Corte di Giustizia delle Comunità Europee è immediatamente applicabile nell’ordinamento interno ed impone al giudice nazionale di disapplicare le disposizioni di tale ordinamento che, sia pure all’esito di una corretta interpretazione, risultino in contrasto o incompatibili con essa, ha stabilito che, poiché la Corte europea ha ritenuto (Corte Giust. CEE 25 gennaio 2001, C-172/99) che il trasferimento d’impresa, ancorché risulti da decisioni unilaterali delle pubbliche amministrazioni, rientra nel campo di applicazione della direttiva n. 77/187 pure quando i lavoratori interessati sono soggetti ad uno statuto di diritto del lavoro, deve ritenersi che l’ art. 2112 cod. civ. è applicabile anche al trasferimento di impresa che sia disposto con atto unilaterale della pubblica amministrazione, limitatamente alla sola ipotesi in cui i lavoratori interessati siano soggetti all’atto del trasferimento allo statuto di diritto comune del lavoro e non ad uno statuto di diritto pubblico.

L’irriducibilità della retribuzione. In caso di trasferimento di attività tra pubbliche amministrazioni, come più in generale in tema di procedure volontarie di mobilità nel pubblico impiego privatizzato, nella carenza di disposizioni speciali – di legge, di regolamento o di atti amministrativi – che definiscano un determinato trattamento retributivo come non riassorbibile (o, comunque, ne prevedano la continuità indipendentemente dalle dinamiche retributive dell’amministrazione cessionaria), si applica il principio generale dell’assorbibilità degli assegni “ad personam” attribuiti al fine di rispettare il divieto di peggioramento del trattamento economico acquisito, come si evince chiaramente dall’art. 31 T.U., che richiama l’art. 2112, cod. civ., reso così applicabile a fattispecie diversa dal trasferimento d’azienda. Per altro verso, le disposizioni che garantiscono il mantenimento del trattamento economico e normativo non implicano la parificazione con i dipendenti già in servizio presso il datore di lavoro di destinazione

Assegnazione temporanea in altra sede di lavoro del lavoratore pubblico

L ‘assegnazione temporanea . È sempre possibile l’assegnazione temporanea del dipendente presso altra amministrazione.

Il dipendente, a domanda, può essere assegnato temporaneamente ad altra amministrazione, anche di diverso comparto, che ne faccia richiesta per utilizzarne le prestazioni (posizione di “comando”).

Le assegnazioni temporanee sono disposte, con il consenso dell’interessato e con le procedure previste dai rispettivi ordinamenti, previa informazione alle organizzazioni sindacali.

Il personale assegnato temporaneamente in posizione di comando presso altra amministrazione, continua a coprire un posto nelle dotazioni organiche dell’amministrazione di appartenenza, che non può essere coperto per concorso o per qualsiasi altra forma di mobilità.

La posizione di comando cessa al termine previsto e non può superare la durata di dodici mesi, rinnovabili una sola volta.

Alla scadenza del termine massimo di comando, il dipendente può chiedere, in relazione alla disponibilità di posti in organico, il passaggio diretto all’amministrazione di destinazione; in caso contrario, rientra all’amministrazione di appartenenza.

Il comando può cessare, prima del termine previsto:

se non prorogato;

  • per ritiro dell’assenso da parte dell’interessato;
  • per il venir meno dell’interesse dell’amministrazione che lo ha richiesto.

La posizione di comando può essere disposta, senza i limiti temporali, nel comparto Ministeri, nei seguenti casi:

  • qualora norme di legge e di regolamento prevedano appositi contingenti di personale in assegnazione temporanea, comunque denominata, presso altra amministrazione;
  • per gli uffici di diretta collaborazione del Ministro e dei Sottosegretari;
  • per gli enti di nuova istituzione sino all’istituzione delle relative dotazioni organiche ed ai provvedimenti di inquadramento.

Il comando realizza nel pubblico impiego le finalità che nel settore privato sono perseguite con il distacco, che ricorre ai sensi dell’art. 30 D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

La posizione del lavoratore . La posizione di comando di un pubblico dipendente, pur non comportando alcuna alterazione del rapporto di impiego, ne implica ovviamente una rilevante modificazione in senso oggettivo.

L’istituto del comando è finalizzato al perseguimento dell’interesse dell’amministrazione presso cui il dipendente comandato va a prestare servizio, sicché rientra nei poteri di quest’ultima attivarsi ai fini della cessazione degli effetti dell’assegnazione temporanea (facendo, in ipotesi, presente all’amministrazione di provenienza il venire meno dell’opportunità di avvalersi ancora dell’opera del soggetto comandato).

Il soggetto comandato non acquisisce un nuovo rapporto d’impiego, né modifica quello originario, restando sottoposto alla pregressa regolamentazione giuridica con l’ente di origine, con l’unica variante della prestazione di fatto del servizio a favore di un’amministrazione diversa, sostituendosi, quest’ultima, soltanto nell’esercizio del potere di supremazia gerarchica in virtù delle mansioni svolte.

Il dipendente in assegnazione temporanea può partecipare alle procedure selettive predisposte dall’amministrazione di appartenenza ai fini delle progressioni interne di carriera; qualora consegua la posizione economica superiore, cessa contestualmente l’assegnazione temporanea.

Il comando non pregiudica la posizione del dipendente agli effetti della maturazione dell’anzianità lavorativa, dei trattamenti di fine lavoro e di pensione e dello sviluppo professionale.

Il collocamento nella posizione di comando nel pubblico impiego è un istituto di carattere eccezionale, al quale l’amministrazione può fare ricorso solo nel suo proprio interesse e nei casi espressamente previsti

Mobilità lavoratori pubblici: assegnazione temporanea

L ‘assegnazione temporanea . È sempre possibile l’assegnazione temporanea del dipendente presso altra amministrazione.

Il dipendente, a domanda, può essere assegnato temporaneamente ad altra amministrazione, anche di diverso comparto, che ne faccia richiesta per utilizzarne le prestazioni (posizione di “comando”).

Le assegnazioni temporanee sono disposte, con il consenso dell’interessato e con le procedure previste dai rispettivi ordinamenti, previa informazione alle organizzazioni sindacali.

Il personale assegnato temporaneamente in posizione di comando presso altra amministrazione, continua a coprire un posto nelle dotazioni organiche dell’amministrazione di appartenenza, che non può essere coperto per concorso o per qualsiasi altra forma di mobilità.

La posizione di comando cessa al termine previsto e non può superare la durata di dodici mesi, rinnovabili una sola volta.

Alla scadenza del termine massimo di comando, il dipendente può chiedere, in relazione alla disponibilità di posti in organico, il passaggio diretto all’amministrazione di destinazione; in caso contrario, rientra all’amministrazione di appartenenza.

Il comando può cessare, prima del termine previsto:

se non prorogato;

  • per ritiro dell’assenso da parte dell’interessato;
  • per il venir meno dell’interesse dell’amministrazione che lo ha richiesto.

La posizione di comando può essere disposta, senza i limiti temporali, nel comparto Ministeri, nei seguenti casi:

  • qualora norme di legge e di regolamento prevedano appositi contingenti di personale in assegnazione temporanea, comunque denominata, presso altra amministrazione;
  • per gli uffici di diretta collaborazione del Ministro e dei Sottosegretari;
  • per gli enti di nuova istituzione sino all’istituzione delle relative dotazioni organiche ed ai provvedimenti di inquadramento.

Il comando realizza nel pubblico impiego le finalità che nel settore privato sono perseguite con il distacco, che ricorre ai sensi dell’art. 30 D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

La posizione del lavoratore . La posizione di comando di un pubblico dipendente, pur non comportando alcuna alterazione del rapporto di impiego, ne implica ovviamente una rilevante modificazione in senso oggettivo.

L’istituto del comando è finalizzato al perseguimento dell’interesse dell’amministrazione presso cui il dipendente comandato va a prestare servizio, sicché rientra nei poteri di quest’ultima attivarsi ai fini della cessazione degli effetti dell’assegnazione temporanea (facendo, in ipotesi, presente all’amministrazione di provenienza il venire meno dell’opportunità di avvalersi ancora dell’opera del soggetto comandato).

Il soggetto comandato non acquisisce un nuovo rapporto d’impiego, né modifica quello originario, restando sottoposto alla pregressa regolamentazione giuridica con l’ente di origine, con l’unica variante della prestazione di fatto del servizio a favore di un’amministrazione diversa, sostituendosi, quest’ultima, soltanto nell’esercizio del potere di supremazia gerarchica in virtù delle mansioni svolte.

Il dipendente in assegnazione temporanea può partecipare alle procedure selettive predisposte dall’amministrazione di appartenenza ai fini delle progressioni interne di carriera; qualora consegua la posizione economica superiore, cessa contestualmente l’assegnazione temporanea.

Il comando non pregiudica la posizione del dipendente agli effetti della maturazione dell’anzianità lavorativa, dei trattamenti di fine lavoro e di pensione e dello sviluppo professionale.

Il collocamento nella posizione di comando nel pubblico impiego è un istituto di carattere eccezionale, al quale l’amministrazione può fare ricorso solo nel suo proprio interesse e nei casi espressamente previsti

Eccedenza di personale nel Pubblico Impiego

Il rilevamento dell’eccedenza . L’ art. 33 T.U. impone alle pubbliche amministrazioni che rilevino eccedenze di personale di informare preventivamente le organizzazioni sindacali rappresentative e di osservare le procedure dettate dall’ art. 4 , comma 1, e dall’ art. 5 commi 1 e 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223.

La disposizione trova applicazione quando l’eccedenza rilevata riguardi almeno dieci dipendenti. Il numero di dieci unità si intende raggiunto anche in caso di dichiarazione di eccedenza distinte nell’arco di un anno. In caso di eccedenze per un numero inferiore a dieci unità agli interessati si applicano le sole disposizioni previste per il collocamento in disponibilità, prescindendo da quelle relative alla procedura ad esso propedeutica.

La comunicazione di avvio . L’ art. 4 comma 2, della legge n. 223/1991, impone alle imprese che intendano esercitare la facoltà di avviare le procedure di mobilità di darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali costituite a norma dell’ art. 19 Statuto dei Lavoratori, nonché alle rispettive associazioni di categoria; in mancanza delle predette rappresentanze, la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

L’ art. 33, comma 3, T.U. versa tale disposizione nel settore pubblico stabilendo che la comunicazione preventiva viene fatta alle rappresentanze unitarie del personale e alle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale del comparto o area.

La comunicazione deve contenere l’indicazione:

dei motivi che determinano la situazione di eccedenza;

  • dei motivi tecnici e organizzativi per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a riassorbire le eccedenze all’interno della medesima amministrazione;
  • del numero, della collocazione, delle qualifiche del personale eccedente;
  • del numero, della collocazione, delle qualifiche del personale abitualmente impiegato;
  • delle eventuali proposte per risolvere la situazione di eccedenza;
  • dei tempi di attuazione delle proposte;
  • delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell’attuazione delle proposte.

L’esame congiunto. Entro dieci giorni dal ricevimento della comunicazione di avvio della procedura, a richiesta delle organizzazioni sindacali, si procede all’esame delle cause che hanno contribuito a determinare l’eccedenza del personale e delle possibilità di diversa utilizzazione del personale eccedente, o di una sua parte.

L’esame è diretto a verificare le possibilità di pervenire ad un accordo sulla ricollocazione, totale o parziale, del personale eccedente o nell’ambito della stessa amministrazione, anche mediante il ricorso a forme flessibili di gestione del tempo di lavoro o a contratti di solidarietà, ovvero presso altre amministrazioni comprese nell’ambito della Provincia o in quello diverso determinato dai contratti collettivi nazionali.

Le organizzazioni sindacali che partecipano all’esame hanno diritto di ricevere, in relazione a quanto comunicato dall’amministrazione, le informazioni necessarie ad un utile confronto.

La procedura si conclude, decorsi quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della comunicazione di avvio, o con l’accordo o con apposito verbale nel quale sono riportate le diverse posizioni delle parti.

La fase eventuale. In caso di disaccordo, le organizzazioni sindacali possono richiedere che il confronto prosegua, per le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, e gli enti pubblici nazionali, presso il Dipartimento della funzione pubblica, con l’assistenza dell’ARAN, e per le altre amministrazioni, presso le Regioni, secondo i criteri adottati per l’organizzazione del sistema regionale per l’impiego, ai sensi del D.Lgs. 23 dicembre 1997, n. 469.

La procedura si conclude in ogni caso entro sessanta giorni dalla comunicazione di avvio.

Il collocamento in disponibilità . Conclusa la procedura sindacale, l’amministrazione colloca in disponibilità il personale che non sia possibile impiegare diversamente nell’ambito della medesima amministrazione e che non possa essere ricollocato presso altre amministrazioni, ovvero che non abbia preso servizio presso la diversa amministrazione che, secondo gli accordi intervenuti in sede sindacale, ne avrebbe consentito la ricollocazione.

Dalla data di collocamento in disponibilità restano sospese tutte le obbligazioni inerenti al rapporto di lavoro e il lavoratore ha diritto ad un’indennità pari all’80% dello stipendio e dell’indennità integrativa speciale, con esclusione di qualsiasi altro emolumento retributivo comunque denominato, per la durata massima di ventiquattro mesi.

I periodi di godimento dell’indennità sono riconosciuti ai fini della determinazione dei requisiti di accesso alla pensione e della misura della stessa. È riconosciuto altresì il diritto all’assegno per il nucleo familiare.

La violazione dei criteri di scelta. In tema di eccedenze di personale e di mobilità collettiva tra amministrazioni pubbliche, nei casi di violazione dei criteri di scelta fissati dalla contrattazione collettiva o, in loro assenza, di quelli legali, nonché nei casi di mancato rispetto della prescritta procedura, il lavoratore pubblico non può fruire dell’apparato di tutela previsto nel rapporto di lavoro privato.

Il dipendente danneggiato dalle suddette violazioni ha tuttavia diritto al risarcimento dei danni (Cass. 24 maggio 2006, n. 12241), commisurato alla differenza tra l’indennità goduta durante il periodo di mobilità e il trattamento di cui avrebbe goduto se il suo rapporto lavorativo non fosse stato sospeso.

Gli accordi di mobilità . Possono essere conclusi nel corso dell’esame congiunto e devono contenere le indicazioni minime riportate nella tabella che segue.

Contenuti degli accordi di mobilità. Gli accordi di mobilità devono contenere le seguenti indicazioni minime:

  • amministrazioni riceventi ed i posti messi a disposizione dalle medesime
  • amministrazioni cedenti e le posizioni e profili professionali di personale eventualmente interessato alla mobilità in previsione della dichiarazione di eccedenza o già dichiarato in esubero
  • requisiti culturali e professionali richiesti al personale per l’assegnazione dei posti nelle amministrazioni riceventi
  • abilitazioni necessarie per legge richieste al personale per l’assegnazione dei posti nelle amministrazioni riceventi
  • eventuali discipline di appartenenza richieste al personale per l’assegnazione dei posti nelle amministrazioni riceventi
  • termine di scadenza del bando di mobilità
  • attività di riqualificazione ed addestramento professionale occorrenti
  • forme di pubblicità da dare all’accordo

Gli accordi di mobilità sono sottoscritti dai titolari del potere di rappresentanza di ciascuna amministrazione interessata, o loro delegati, e dalle organizzazioni sindacali e sono sottoposti al controllo preventivo dei competenti organi.

La mobilità è disposta nei confronti dei dipendenti a seguito di adesione scritta degli stessi, da inviare entro quindici giorni dalla data di pubblicazione del bando di mobilità all’amministrazione di appartenenza ed a quella di destinazione, unitamente al proprio curriculum.

Il dipendente è trasferito entro il quindicesimo giorno successivo, purché in possesso dei requisiti richiesti. In caso di più domande la scelta avviene mediante compilazione di graduatorie sulla base dell’anzianità di servizio complessiva nella posizione di appartenenza nonché della situazione personale e familiare e della residenza anagrafica; per i dipendenti di livello superiore, l’amministrazione di destinazione opera le proprie scelte motivate sulla base di una valutazione comparata del curriculum professionale e di anzianità di servizio presentato da ciascun candidato in relazione al posto da ricoprire.

Il rapporto di lavoro continua, senza interruzioni, con l’amministrazione di destinazione e al dipendente sono garantite la continuità della posizione pensionistica e previdenziale nonché la posizione retributiva maturata.

Ove si tratti di profili dichiarati in esubero, la mobilità del dipendente può riguardare anche posti di profilo professionale diverso da quello di appartenenza, ma dello stesso livello retributivo, di cui il dipendente possieda i requisiti previsti per l’accesso mediante concorso ovvero posti di posizione funzionale inferiore. Dal momento del nuovo inquadramento il dipendente segue la dinamica retributiva della nuova posizione senza riassorbimento del trattamento economico in godimento, ove superiore.

Le nuove assunzioni . L’ art. 34 bis T.U. , aggiunto dall’ art. 7 della legge 16 gennaio 2003, n. 3 , fa carico alle amministrazioni pubbliche, con esclusione di quelle non interessate alla contrattualizzazione dei rapporti di lavoro, ivi compreso il Corpo nazionale dei vigili del fuoco, prima di avviare le procedure di assunzione di personale, di comunicare alle organizzazioni sindacali destinatarie delle comunicazioni di avvio delle procedure di mobilità, l’area, il livello e la sede di destinazione per i quali si intende bandire il concorso nonché, se necessario, le funzioni e le eventuali specifiche idoneità richieste.

Il Dipartimento della funzione pubblica, di concerto con il Ministero dell’economia e le strutture regionali e provinciali competenti, provvedono, entro quindici giorni dalla comunicazione, ad assegnare il personale collocato in disponibilità, ovvero interessato ai processi di mobilità previsti dalle leggi e dai contratti collettivi.

Le strutture regionali e provinciali, accertata l’assenza negli appositi elenchi di personale da assegnare alle amministrazioni che intendono bandire il concorso, comunicano tempestivamente al Dipartimento della funzione pubblica, le informazioni inviate dalle stesse amministrazioni. Entro quindici giorni dal ricevimento della predetta comunicazione, il Dipartimento, di concerto con il Ministero dell’economia, provvede ad assegnare alle amministrazioni che intendono bandire il concorso il personale inserito nell’elenco del personale in disponibilità, nonché collocato in disponibilità in forza di specifiche disposizioni normative.

Le amministrazioni, decorsi due mesi dalla comunicazione iniziale, possono procedere all’avvio della procedura concorsuale per le posizioni per le quali non sia intervenuta l’assegnazione di personale in disponibilità. Le assunzioni effettuate in violazione di questa norma sono nulle di diritto, secondo quanto stabilito dall’ art. 34 bis, comma 5, T.U.

Mobilità lavoratori pubblici: eccedenza di personale

Il rilevamento dell’eccedenza . L’ art. 33 T.U. impone alle pubbliche amministrazioni che rilevino eccedenze di personale di informare preventivamente le organizzazioni sindacali rappresentative e di osservare le procedure dettate dall’ art. 4 , comma 1, e dall’ art. 5 commi 1 e 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223.

La disposizione trova applicazione quando l’eccedenza rilevata riguardi almeno dieci dipendenti. Il numero di dieci unità si intende raggiunto anche in caso di dichiarazione di eccedenza distinte nell’arco di un anno. In caso di eccedenze per un numero inferiore a dieci unità agli interessati si applicano le sole disposizioni previste per il collocamento in disponibilità, prescindendo da quelle relative alla procedura ad esso propedeutica.

La comunicazione di avvio . L’ art. 4 comma 2, della legge n. 223/1991, impone alle imprese che intendano esercitare la facoltà di avviare le procedure di mobilità di darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali costituite a norma dell’ art. 19 Statuto dei Lavoratori, nonché alle rispettive associazioni di categoria; in mancanza delle predette rappresentanze, la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

L’ art. 33, comma 3, T.U. versa tale disposizione nel settore pubblico stabilendo che la comunicazione preventiva viene fatta alle rappresentanze unitarie del personale e alle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale del comparto o area.

La comunicazione deve contenere l’indicazione:

dei motivi che determinano la situazione di eccedenza;

  • dei motivi tecnici e organizzativi per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a riassorbire le eccedenze all’interno della medesima amministrazione;
  • del numero, della collocazione, delle qualifiche del personale eccedente;
  • del numero, della collocazione, delle qualifiche del personale abitualmente impiegato;
  • delle eventuali proposte per risolvere la situazione di eccedenza;
  • dei tempi di attuazione delle proposte;
  • delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell’attuazione delle proposte.

L’esame congiunto. Entro dieci giorni dal ricevimento della comunicazione di avvio della procedura, a richiesta delle organizzazioni sindacali, si procede all’esame delle cause che hanno contribuito a determinare l’eccedenza del personale e delle possibilità di diversa utilizzazione del personale eccedente, o di una sua parte.

L’esame è diretto a verificare le possibilità di pervenire ad un accordo sulla ricollocazione, totale o parziale, del personale eccedente o nell’ambito della stessa amministrazione, anche mediante il ricorso a forme flessibili di gestione del tempo di lavoro o a contratti di solidarietà, ovvero presso altre amministrazioni comprese nell’ambito della Provincia o in quello diverso determinato dai contratti collettivi nazionali.

Le organizzazioni sindacali che partecipano all’esame hanno diritto di ricevere, in relazione a quanto comunicato dall’amministrazione, le informazioni necessarie ad un utile confronto.

La procedura si conclude, decorsi quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della comunicazione di avvio, o con l’accordo o con apposito verbale nel quale sono riportate le diverse posizioni delle parti.

La fase eventuale. In caso di disaccordo, le organizzazioni sindacali possono richiedere che il confronto prosegua, per le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, e gli enti pubblici nazionali, presso il Dipartimento della funzione pubblica, con l’assistenza dell’ARAN, e per le altre amministrazioni, presso le Regioni, secondo i criteri adottati per l’organizzazione del sistema regionale per l’impiego, ai sensi del D.Lgs. 23 dicembre 1997, n. 469.

La procedura si conclude in ogni caso entro sessanta giorni dalla comunicazione di avvio.

Il collocamento in disponibilità . Conclusa la procedura sindacale, l’amministrazione colloca in disponibilità il personale che non sia possibile impiegare diversamente nell’ambito della medesima amministrazione e che non possa essere ricollocato presso altre amministrazioni, ovvero che non abbia preso servizio presso la diversa amministrazione che, secondo gli accordi intervenuti in sede sindacale, ne avrebbe consentito la ricollocazione.

Dalla data di collocamento in disponibilità restano sospese tutte le obbligazioni inerenti al rapporto di lavoro e il lavoratore ha diritto ad un’indennità pari all’80% dello stipendio e dell’indennità integrativa speciale, con esclusione di qualsiasi altro emolumento retributivo comunque denominato, per la durata massima di ventiquattro mesi.

I periodi di godimento dell’indennità sono riconosciuti ai fini della determinazione dei requisiti di accesso alla pensione e della misura della stessa. È riconosciuto altresì il diritto all’assegno per il nucleo familiare.

La violazione dei criteri di scelta. In tema di eccedenze di personale e di mobilità collettiva tra amministrazioni pubbliche, nei casi di violazione dei criteri di scelta fissati dalla contrattazione collettiva o, in loro assenza, di quelli legali, nonché nei casi di mancato rispetto della prescritta procedura, il lavoratore pubblico non può fruire dell’apparato di tutela previsto nel rapporto di lavoro privato.

Il dipendente danneggiato dalle suddette violazioni ha tuttavia diritto al risarcimento dei danni (Cass. 24 maggio 2006, n. 12241), commisurato alla differenza tra l’indennità goduta durante il periodo di mobilità e il trattamento di cui avrebbe goduto se il suo rapporto lavorativo non fosse stato sospeso.

Gli accordi di mobilità . Possono essere conclusi nel corso dell’esame congiunto e devono contenere le indicazioni minime riportate nella tabella che segue.

Contenuti degli accordi di mobilità. Gli accordi di mobilità devono contenere le seguenti indicazioni minime:

  • amministrazioni riceventi ed i posti messi a disposizione dalle medesime
  • amministrazioni cedenti e le posizioni e profili professionali di personale eventualmente interessato alla mobilità in previsione della dichiarazione di eccedenza o già dichiarato in esubero
  • requisiti culturali e professionali richiesti al personale per l’assegnazione dei posti nelle amministrazioni riceventi
  • abilitazioni necessarie per legge richieste al personale per l’assegnazione dei posti nelle amministrazioni riceventi
  • eventuali discipline di appartenenza richieste al personale per l’assegnazione dei posti nelle amministrazioni riceventi
  • termine di scadenza del bando di mobilità
  • attività di riqualificazione ed addestramento professionale occorrenti
  • forme di pubblicità da dare all’accordo

Gli accordi di mobilità sono sottoscritti dai titolari del potere di rappresentanza di ciascuna amministrazione interessata, o loro delegati, e dalle organizzazioni sindacali e sono sottoposti al controllo preventivo dei competenti organi.

La mobilità è disposta nei confronti dei dipendenti a seguito di adesione scritta degli stessi, da inviare entro quindici giorni dalla data di pubblicazione del bando di mobilità all’amministrazione di appartenenza ed a quella di destinazione, unitamente al proprio curriculum.

Il dipendente è trasferito entro il quindicesimo giorno successivo, purché in possesso dei requisiti richiesti. In caso di più domande la scelta avviene mediante compilazione di graduatorie sulla base dell’anzianità di servizio complessiva nella posizione di appartenenza nonché della situazione personale e familiare e della residenza anagrafica; per i dipendenti di livello superiore, l’amministrazione di destinazione opera le proprie scelte motivate sulla base di una valutazione comparata del curriculum professionale e di anzianità di servizio presentato da ciascun candidato in relazione al posto da ricoprire.

Il rapporto di lavoro continua, senza interruzioni, con l’amministrazione di destinazione e al dipendente sono garantite la continuità della posizione pensionistica e previdenziale nonché la posizione retributiva maturata.

Ove si tratti di profili dichiarati in esubero, la mobilità del dipendente può riguardare anche posti di profilo professionale diverso da quello di appartenenza, ma dello stesso livello retributivo, di cui il dipendente possieda i requisiti previsti per l’accesso mediante concorso ovvero posti di posizione funzionale inferiore. Dal momento del nuovo inquadramento il dipendente segue la dinamica retributiva della nuova posizione senza riassorbimento del trattamento economico in godimento, ove superiore.

Le nuove assunzioni . L’ art. 34 bis T.U. , aggiunto dall’ art. 7 della legge 16 gennaio 2003, n. 3 , fa carico alle amministrazioni pubbliche, con esclusione di quelle non interessate alla contrattualizzazione dei rapporti di lavoro, ivi compreso il Corpo nazionale dei vigili del fuoco, prima di avviare le procedure di assunzione di personale, di comunicare alle organizzazioni sindacali destinatarie delle comunicazioni di avvio delle procedure di mobilità, l’area, il livello e la sede di destinazione per i quali si intende bandire il concorso nonché, se necessario, le funzioni e le eventuali specifiche idoneità richieste.

Il Dipartimento della funzione pubblica, di concerto con il Ministero dell’economia e le strutture regionali e provinciali competenti, provvedono, entro quindici giorni dalla comunicazione, ad assegnare il personale collocato in disponibilità, ovvero interessato ai processi di mobilità previsti dalle leggi e dai contratti collettivi.

Le strutture regionali e provinciali, accertata l’assenza negli appositi elenchi di personale da assegnare alle amministrazioni che intendono bandire il concorso, comunicano tempestivamente al Dipartimento della funzione pubblica, le informazioni inviate dalle stesse amministrazioni. Entro quindici giorni dal ricevimento della predetta comunicazione, il Dipartimento, di concerto con il Ministero dell’economia, provvede ad assegnare alle amministrazioni che intendono bandire il concorso il personale inserito nell’elenco del personale in disponibilità, nonché collocato in disponibilità in forza di specifiche disposizioni normative.

Le amministrazioni, decorsi due mesi dalla comunicazione iniziale, possono procedere all’avvio della procedura concorsuale per le posizioni per le quali non sia intervenuta l’assegnazione di personale in disponibilità. Le assunzioni effettuate in violazione di questa norma sono nulle di diritto, secondo quanto stabilito dall’ art. 34 bis, comma 5, T.U.

Passaggio ad altre amministrazioni dei lavoratori pubblici

Il passaggio diretto. L’art. 30 T.U. consente alle amministrazioni di ricoprire posti vacanti in organico mediante passaggio diretto di dipendenti, appartenenti alla stessa qualifica, in servizio presso altre amministrazioni, che facciano domanda di trasferimento.

Il trasferimento è disposto previo consenso dell’amministrazione di appartenenza.

I contratti collettivi nazionali possono definire le procedure e i criteri generali per l’attuazione del passaggio diretto tra amministrazioni.

Il passaggio intercompartimentale. Il passaggio diretto è applicabile anche nei casi di mobilità tra amministrazioni di comparti diversi. In presenza di sistemi classificatori diversi, ai fini di determinare la corrispondenza della posizione economica e l’area di appartenenza del dipendente trasferito si fa riferimento alla posizione o qualifica funzionale e livello economico rivestito prima dell’inquadramento nel nuovo sistema di classificazione dell’amministrazione di provenienza. Se il dipendente nel comparto di provenienza ha conseguito una progressione interna nei passaggi verticali, per l’inquadramento si verifica la corrispondenza tra i comparti delle originarie qualifiche o posizioni economiche con i nuovi livelli del sistema classificatorio.

Qualora il trattamento economico tabellare (comprensivo di eventuali fasce economiche o di posizioni “super” secondo i vari sistemi classificatori dei comparti di provenienza) sia superiore al trattamento della posizione economica di confluenza, esso viene mantenuto “ad personam” ed eventualmente riassorbito in tutto o in parte, a seguito del conseguimento di una posizione economica superiore nelle progressioni del sistema classificatorio.

Il passaggio compartimentale. I contratti collettivi adottano le soluzioni ritenute idonee a favorire il passaggio diretto fra amministrazioni del medesimo comparto, per assicurare la continuità di regolamentazione del rapporto.

Le amministrazioni del comparto comunicano, entro il termine di trenta giorni dalla richiesta, l’entità dei posti vacanti nella dotazione organica di ciascun profilo e posizione economica nell’ambito delle aree, per i quali, tenuto conto della programmazione dei fabbisogni, sussiste l’assenso al passaggio diretto del personale in eccedenza. I posti disponibili sono comunicati ai lavoratori in eccedenza che possono indicare le relative preferenze e chiederne le conseguenti assegnazioni, con la specificazione di eventuali priorità; l’amministrazione dispone i trasferimenti nei quindici giorni successivi alla richiesta.

Formazione della graduatoria.  Qualora si renda necessaria una selezione tra più aspiranti allo stesso posto, l’amministrazione di provenienza forma una graduatoria sulla base dei seguenti criteri:

  • dipendenti portatori di handicap;
  • situazione di famiglia (privilegiando il maggior numero di familiari a carico ovvero se il lavoratore sia unico titolare di reddito);
  • maggiore anzianità lavorativa presso la pubblica amministrazione;
  • particolari condizioni di salute del lavoratore, dei familiari e dei conviventi stabili (la stabile convivenza è accertata sulla base della certificazione anagrafica presentata dal dipendente);
  • presenza in famiglia di soggetti portatori di handicap.

La ponderazione dei criteri e la loro integrazione viene definita in sede di contrattazione integrativa nazionale di amministrazione, la quale può prevedere specifiche iniziative di formazione e riqualificazione, al fine di favorire la ricollocazione e l’integrazione dei lavoratori trasferiti nel nuovo contesto organizzativo, anche in relazione al modello di classificazione.

Gli effetti della mobilità volontaria. Il passaggio diretto integra una modificazione soggettiva del rapporto di lavoro, con il consenso di tutte le parti, e quindi una cessione del contratto (Cass. Sez. Un. 12 dicembre 2006, n. 26420, che basandosi su tale assunto ha ritenuto illegittima la pretesa di un nuovo patto di prova nell’amministrazione di destinazione, quando il patto di prova sia stato già superato nell’amministrazione di provenienza).

Alla mobilità volontaria devono partecipare necessariamente tre soggetti: il lavoratore che chiede di essere trasferito, l’amministrazione verso cui si dirige il trasferimento e l’amministrazione di appartenenza del dipendente, la quale ultima deve esprimere il consenso al trasferimento. Ne consegue, sul piano processuale, l’esistenza di un litisconsorzio necessario tra tutti i soggetti.

Mobilità lavoratori pubblici: passaggio ad altre amministrazioni

Il passaggio diretto. L’art. 30 T.U. consente alle amministrazioni di ricoprire posti vacanti in organico mediante passaggio diretto di dipendenti, appartenenti alla stessa qualifica, in servizio presso altre amministrazioni, che facciano domanda di trasferimento.

Il trasferimento è disposto previo consenso dell’amministrazione di appartenenza.

I contratti collettivi nazionali possono definire le procedure e i criteri generali per l’attuazione del passaggio diretto tra amministrazioni.

Il passaggio intercompartimentale. Il passaggio diretto è applicabile anche nei casi di mobilità tra amministrazioni di comparti diversi. In presenza di sistemi classificatori diversi, ai fini di determinare la corrispondenza della posizione economica e l’area di appartenenza del dipendente trasferito si fa riferimento alla posizione o qualifica funzionale e livello economico rivestito prima dell’inquadramento nel nuovo sistema di classificazione dell’amministrazione di provenienza. Se il dipendente nel comparto di provenienza ha conseguito una progressione interna nei passaggi verticali, per l’inquadramento si verifica la corrispondenza tra i comparti delle originarie qualifiche o posizioni economiche con i nuovi livelli del sistema classificatorio.

Qualora il trattamento economico tabellare (comprensivo di eventuali fasce economiche o di posizioni “super” secondo i vari sistemi classificatori dei comparti di provenienza) sia superiore al trattamento della posizione economica di confluenza, esso viene mantenuto “ad personam” ed eventualmente riassorbito in tutto o in parte, a seguito del conseguimento di una posizione economica superiore nelle progressioni del sistema classificatorio.

Il passaggio compartimentale. I contratti collettivi adottano le soluzioni ritenute idonee a favorire il passaggio diretto fra amministrazioni del medesimo comparto, per assicurare la continuità di regolamentazione del rapporto.

Le amministrazioni del comparto comunicano, entro il termine di trenta giorni dalla richiesta, l’entità dei posti vacanti nella dotazione organica di ciascun profilo e posizione economica nell’ambito delle aree, per i quali, tenuto conto della programmazione dei fabbisogni, sussiste l’assenso al passaggio diretto del personale in eccedenza. I posti disponibili sono comunicati ai lavoratori in eccedenza che possono indicare le relative preferenze e chiederne le conseguenti assegnazioni, con la specificazione di eventuali priorità; l’amministrazione dispone i trasferimenti nei quindici giorni successivi alla richiesta.

Formazione della graduatoria.  Qualora si renda necessaria una selezione tra più aspiranti allo stesso posto, l’amministrazione di provenienza forma una graduatoria sulla base dei seguenti criteri:

  • dipendenti portatori di handicap;
  • situazione di famiglia (privilegiando il maggior numero di familiari a carico ovvero se il lavoratore sia unico titolare di reddito);
  • maggiore anzianità lavorativa presso la pubblica amministrazione;
  • particolari condizioni di salute del lavoratore, dei familiari e dei conviventi stabili (la stabile convivenza è accertata sulla base della certificazione anagrafica presentata dal dipendente);
  • presenza in famiglia di soggetti portatori di handicap.

La ponderazione dei criteri e la loro integrazione viene definita in sede di contrattazione integrativa nazionale di amministrazione, la quale può prevedere specifiche iniziative di formazione e riqualificazione, al fine di favorire la ricollocazione e l’integrazione dei lavoratori trasferiti nel nuovo contesto organizzativo, anche in relazione al modello di classificazione.

Gli effetti della mobilità volontaria. Il passaggio diretto integra una modificazione soggettiva del rapporto di lavoro, con il consenso di tutte le parti, e quindi una cessione del contratto (Cass. Sez. Un. 12 dicembre 2006, n. 26420, che basandosi su tale assunto ha ritenuto illegittima la pretesa di un nuovo patto di prova nell’amministrazione di destinazione, quando il patto di prova sia stato già superato nell’amministrazione di provenienza).

Alla mobilità volontaria devono partecipare necessariamente tre soggetti: il lavoratore che chiede di essere trasferito, l’amministrazione verso cui si dirige il trasferimento e l’amministrazione di appartenenza del dipendente, la quale ultima deve esprimere il consenso al trasferimento. Ne consegue, sul piano processuale, l’esistenza di un litisconsorzio necessario tra tutti i soggetti.

Criteri di scelta in caso di mobilità, CIG

Il problema dei criteri di scelta tra lavoratori si pone nel caso di esuberanze riferibili non a singole e predeterminate posizioni lavorative, ma a un gruppo indifferenziato di lavoratori.

In tali casi, è necessario individuare, tra i diversi lavoratori potenzialmente colpiti dall’esuberanza, quali collocare in mobilità o sospendere in CIG.

Ciò inevitabilmente avviene attraverso criteri di selezione, che il legislatore non vuole lasciare alla libera discrezione del datore di lavoro (anche perché, se così fosse, l’esuberanza del personale si ridurrebbe a pretesto per l’eliminazione di lavoratori a vario titolo scomodi).

Al contrario, il legislatore pretende – sia nel caso di mobilità che in quello di CIG – che la scelta dei lavoratori concretamente da licenziare o da sospendere avvenga secondo metodi di selezione oggettivi e trasparenti.

A tal fine, sono dunque indicate specifiche regole (peraltro differenti, a seconda che si tratti di mobilità o di CIG), la cui violazione comporta l’illegittimità del provvedimento di licenziamento o di sospensione.

Collocazione in mobilità. Nell’ambito della procedura di mobilità, la selezione dei lavoratori da licenziare deve avvenire sulla base di criteri di scelta contrattualmente stabiliti nell’accordo sindacale o, in mancanza di quest’ultimo, in base ai criteri di scelta stabiliti dall’art. 5, 1° comma, Legge 223/1991 (carichi di famiglia, anzianità e esigenze tecnico-produttive) in concorso fra loro.

La selezione dei licenziati da parte del datore di lavoro deve, in ogni caso, apparire coerente e ragionevole con i fini della procedura attivata e con le reali esigenze della situazione aziendale (c.d. limiti interni), e comunque non può configurare atti discriminatori o contrari alla correttezza e alla buona fede (c.d. limiti esterni).

Collocazione in CIG. Relativamente all’intervento di CIG, i criteri di scelta possono essere determinati in sede di accordo sindacale.

Non sono però previsti dalla legge criteri sussidiari, cui ricorrere in mancanza di accordo; pertanto, in questo caso i criteri vengono individuati unilateralmente dal datore di lavoro.

In ogni caso, la scelta deve essere controllabile ex post e coerente con le finalità dell’intervento (c.d. limiti interni), nonché conforme ai principi di correttezza e buona fede, né può configurarsi ipotesi di discriminazione (c.d. limiti esterni).

Solo nel caso di CIG straordinaria, i criteri di scelta costituiscono oggetto di informazione ed, eventualmente, di consultazione sindacale.

Criteri contrattuali. In tema di mobilità, l’art. 5, 1° comma, Legge 223/1991 dispone che la selezione dei lavoratori da licenziare debba avvenire, in primo luogo, nel rispetto dei criteri concordati con i sindacati (criteri contrattuali), e formalizzati mediante accordo sindacale.

Infatti, il datore di lavoro che intenda collocare in mobilità i propri dipendenti, deve attivare una procedura di informazione / consultazione sindacale.

Nel corso della consultazione sindacale, dunque, può accadere che le parti stipulino un accordo che, tra l’altro, disciplini appunto l’aspetto dei criteri di scelta.

Al riguardo, la giurisprudenza ha ritenuto che gli accordi collettivi debbano individuare criteri di scelta che rispettino, oltre ai principi costituzionali, le norme imperative e il principio di non discriminazione, anche il principio di razionalità alla stregua del quale i criteri di scelta debbono avere i caratteri dell’obiettività e della generalità .

Si è precisato che, tramite accordo sindacale, possono essere stabiliti criteri di scelta diversi da quelli indicati dall’art. 5 della stessa legge (i criteri legali), purché i criteri concordati non sovvertano le priorità di questi ultimi, e sempre che non siano del tutto generici.

Qualora, invece, non fosse stipulato nessun accordo o l’accordo non disciplinasse i criteri di scelta, il datore di lavoro deve applicare quelli previsti appunto all’art. 5 Legge 223/1991 (criteri legali):

  • carichi di famiglia;
  • anzianità;
  • esigenze tecnico-produttive e organizzative

Per espressa previsione normativa i criteri legali devono essere utilizzati in concorso fra loro: ciò significa che il datore di lavoro non può in alcun modo disapplicare completamente alcuni dei criteri individuati e, nel caso in cui uno prevalesse su un altro, deve essere indicata la ragione di tale prevalenza.

Più nel particolare, circa i singoli criteri di scelta legali:

  • le esigenze tecnico-produttive: non possono essere indicate in modo generico o riferite a generici interessi dell’impresa, ma devono essere specifiche e dimostrabili in concreto. In tal senso, ogni volta che l’imprenditore opera la scelta di licenziare un dipendente, è necessario valutare l’esistenza del nesso di causalità fra la scelta di quel singolo dipendente e l’effettiva necessità del suo licenziamento alla stregua delle esigenze tecnico-produttive. È necessario, quindi, far emergere la diretta consequenzialità tra la decisione del datore di lavoro e la riduzione in sé considerata
  • l’anzianità: per parte della dottrina si deve intendere come anzianità aziendale (o di servizio), ritenendo rilevante nella scelta dei lavoratori da licenziare la professionalità dagli stessi acquisito e la loro “fedeltà”. Per altra parte della dottrina, si intende l’anzianità anagrafica del lavoratore, in quanto si attribuisce alla definizione legislativa un valore sociale di tutela dei lavoratori anziani. Per la giurisprudenza il criterio è da intendere nel primo modo anche se non mancano pronunce che tendono a contemperare le due interpretazioni del criterio, anche in considerazione della eventuale maggior difficoltà di nuova collocazione del lavoratore anagraficamente più anziano
  • carichi di famiglia: il criterio impone di dar rilevanza al fatto di trovarsi in una situazione di maggior bisogno di stabilità economica. Lo strumento utilizzato generalmente dal datore di lavoro per valutare il carico familiare che grava sui singoli lavoratori è rappresentato dalla percezione degli assegni familiari.