Straining

Benché venga spesso utilizzato il concetto di mobbing quale espressione per definire ogni situazione di malessere e disagio sul luogo di lavoro, nell’ambito clinico ed anche – più recentemente – nel panorama giuridico (prevalentemente giurisprudenziale ma anche normativo) si sono con maggiore precisione delineate figure differenti e maggiormente specifiche a descrizione delle varie situazioni di conflittualità lavorativa che danneggiano il lavoratore, ma anche l’organizzazione aziendale così come, in senso più ampio, la collettività.

Una tra queste è lo straining, categoria mutuata anch’essa dalla scienza medica e così sintetizzabile: mentre il mobbing è una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso, in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità, lo straining, in via parzialmente coincidente ma in parte diversa, è “una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno una azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante, è caratterizzata anche da una durata costante.

La vittima è in persistente inferiorità rispetto alla persona che attua lo straining (strainer).

Lo straining viene attuato appositamente contro una o più persone, ma sempre in maniera discriminante

Anche la vittima di straining può incorrere in serie difficoltà a livello esistenziale fino ad arrivare a disturbi di adattamento e/o patologie di tipo cronico.

Occorre dunque che la stessa affronti un percorso clinico tramite centri specializzati nelle patologie legate allo stress ed alle disfunzionalità organizzative e/o tramite figure professionali quali lo psicologo, lo psicoterapeuta, lo psichiatra.

E’ di estrema importanza che – in caso di assenze per malattia – la diagnosi del medico di base, pur sintetica (ad es. depressione, ansia, attacchi di panico, ecc.) attesti – se ricorrono gli estremi – che la patologia è riconducibile al contesto lavorativo (e dunque, ad es.: depressione reattiva a problematiche in ambito lavorativo).

Sul piano legale è importante rivolgersi al sindacato.

E importante, relativamente ai tempi, affrontare il percorso clinico contestualmente (o antecedentemente) a quello legale.

L’azione risarcitoria si prescrive in dieci anni, trattandosi di responsabilità contrattuale (legata alla violazione dell’art. 2087 c.c.).

Naturalmente è consigliabile attivarsi tempestivamente, sia per prevenire l’aggravarsi dei danni, sia per ragioni pratiche-processuali: in cause in cui le testimonianze sono di fondamentale importanza, il trascorrere del tempo rischia di far perdere memoria storica ai testimoni e rischia dunque di compromettere la buona riuscita della causa.

Quanto ai documenti necessari, agli obblighi di prevenzione, si rimanda quanto scritto più sopra.

Mobbing: effetti sulla salute

Premesso che il mobbing incide negativamente sull’insieme dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori (vedi riquadro): salute, sicurezza, dignità, esaminiamo ora gli effetti del mobbing  sulla salute che si manifestano dopo un intervallo di tempo variabile, con sintomi sia di natura prevalentemente fisica o psicosomatica, sia di natura psichica.

I principali disturbi a livello fisico o psicosomatico:

  • a livello degli occhi possiamo avere annebbiamento temporaneo della vista, congiuntiviti;
  • a livello dermatologico si possono riscontrare eruzioni cutanee varie come dermatosi, psoriasi, eritemi, allergie;
  • nella zona cervicale si manifestano cefalea muscolo-tensiva, cervicalgie, vertigini, lipotimie;
  • agli arti si può soffrire di tremori, dolori muscolari e osteoarticolari, astenia;
  • a livello dell’apparato digerente si verificano gastrite, pirosi, ulcera, colon irritabile;
  • a livello dell’apparato cardiovascolare si può constatare tachicardia, cardiopalmo, sincope, ipertensione e nei casi più gravi si può avere infarto del miocardio;
  • a livello dell’apparato respiratorio si possono avere dispnea, senso di oppressione, tosse, crisi asmatiche;
  • a livello dell’apparato endocrino si rivelano disturbi tiroidei;
  • a livello del sistema immunitario si può verificare un abbassamento delle difese dell’organismo e quindi una maggiore vulnerabilità a tutte le malattie

I principali disturbi a livello psichico sono:

  • disturbi d’ansia tra cui attacchi di panico, ansia libera, fobie;
  • disturbi dell’umore che spaziano da reazioni aggressive esagerate con marcata irritabilità a manifestazioni depressive;
  • disturbi dell’attenzione e della concentrazione con riduzione della memoria;
  • disturbi del pensiero con fissazione del pensiero sul proprio problema lavorativo, ossessività ideativa che ripercorre gli aspetti salienti di quanto accade quotidianamente;
  • disturbi della sfera del sonno con risvegli multipli durante la notte, insonnia, alterazioni del ritmo sonno-veglia;
  • modificazioni dell’alimentazione con anoressia e bulimia;
  • disturbi della sfera sessuale;
  • modificazioni del comportamento relazionale con il partner, la famiglia, sul lavoro e in società, nelle persone predisposte si verificano o si accentuano problemi legati all’abuso di alcol, droghe e farmaci;
  • alterazioni della personalità con quadri di depersonalizzazione fino alla configurazione di atti estremi come il suicidio ed eventuali tentati omicidi sui mobbizzati resistenti o per vendetta sui mobber;

Se gli stimoli stressanti induttori di patologia permangono o si intensificano, i sintomi fin qui descritti possono organizzarsi in vere e proprie sindromi sviluppando le più diverse patologie organiche, dalle malattie autoimmuni fino alla insorgenza di tumori e di disturbi psichiatrici.

Tra i disturbi psichiatrici che possono derivare da una condizione di Mobbing possiamo includere i seguenti: disturbo dell’adattamento (DA), disturbo acuto da stress (DAS), disturbo post-traumatico da stress (DPTS), disturbi dell’umore orientati prevalentemente verso un quadro di disturbo depressivo maggiore, disturbi di personalità, disturbi somatoformi, disturbi del comportamento alimentare, disturbi correlati a sostanze, disturbi d’ansia comprendenti il disturbo di panico (DAP) con e senza agorafobie e il disturbo d’ansia generalizzato (DAG).

Mobbing: atti e comportamenti

Il presupposto di un efficace azione di contrasto al mobbing è di saperne riconoscere le possibili manifestazioni.

Leymann, nel tentativo di analizzare in modo sistematico l’insieme delle azioni “mobbizanti” osservate nella sua esperienza di lavoro, ha identificato una serie di 45 comportamenti riconducibili all’interno di cinque categorie di condotta degli aggressori verso le vittime e che sono entrati a far parte del LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorism).

Alcuni studiosi (Carmen Knorz e Dieter Zapf) hanno ampliato la lista dei 45 comportamenti descritti da Leymann, in quanto ritengono che le azioni in causa possano essere molte di più.

In sintesi fare un lista completa ed esaustiva di tutte le strategie e azioni mobbizzanti risulta impossibile, comunque risultano indicativi tutti quei comportamenti che colpiscono l’individuo nella sua dignità personale, morale e professionale, oltreché quelli che minano il suo equilibrio psichico per indurlo in errore e renderlo inerme.

Di seguito riportiamo sia lo schema del LIPT sia l’elenco elaborato da Knorz e Zapf.

Il LIPT

1) Attacchi alla comunicazione;

  • Il capo limita le possibilità di esprimersi della vittima
  • Viene sempre interrotto quando parla
  • I colleghi limitano le possibilità di esprimersi
  • Si urla o si rimprovera violentemente con lui
  • Si fanno critiche continue sul suo lavoro
  • Si fanno critiche continue sulla sua vita privata
  • E’ vittima di telefonate mute o di minaccia
  • E’ vittima di minacce verbali
  • E’ vittima di minacce scritte
  • Gli si rifiuta il contatto con gesti o sguardi scostanti
  • Gli si rifiuta il contatto con allusioni indirette

2) Attacchi alle relazioni sociali;

  • Non gli si parla più
  • Non gli si rivolge più la parola
  • Viene trasferito in un ufficio lontano dai colleghi
  • Si proibisce ai colleghi di parlare con lui
  • Ci si comporta come se lui non esistesse

3) Attacchi all’immagine sociale;

  • Si sparla alle sue spalle
  • Si spargono voci infondate su di lui
  • Lo si ridicolizza
  • Lo si sospetta di essere malato di mente
  • Si cerca di convincerlo a sottoporsi a visita psichiatrica
  • Si prende in giro un suo handicap fisico
  • Si imita il suo modo di camminare o di parlare per prenderlo in giro
  • Si attaccano le sue opinioni politiche o religiose
  • Si prende in giro la sua vita privata
  • Si prende in giro la sua nazionalità
  • Lo si costringe a fare lavori umilianti
  • Si giudica il suo lavoro in maniera sbagliata e offensiva
  • Si mettono in dubbio le sue decisioni
  • Gli si dicono parolacce o altre espressioni umilianti
  • Gli si fanno offerte sessuali, verbali e non

4) Attacchi alla qualità della situazione professionale e privata;

  • Non gli si danno più compiti da svolgere
  • Gli si toglie ogni tipo di attività lavorativa, in modo che non possa più nemmeno inventarsi il lavoro
  • Gli si danno lavori senza senso
  • Gli si danno lavori molto al di sotto della sua qualificazione professionale
  • Gli si danno sempre nuovi compiti lavorativi
  • Gli si danno lavori umilianti
  • Gli si danno compiti molto al di sopra delle sue capacità per screditarlo

5) Attacchi alla salute;

  • Lo si costringe a fare lavori che nuocciono alla sua salute
  • Lo si minaccia di violenza fisica
  • Gli si fa violenza leggera (esempio uno schiaffo) per dargli una lezione
  • Gli si fa violenza fisica più pesante
  • Gli si causano danni per porlo in svantaggio
  • Gli si creano danni fisici nella sua casa o sul suo posto di lavoro
  • Gli si mettono le mani addosso a scopo sessuale

6) Azioni mobbizzanti per Knorz e Zapf

  • si vieta alla vittima di parlare di cose private ai colleghi
  • non gli viene data alcuna risposta a sue richieste verbali o scritte
  • si sobillano i colleghi contro di lui
  • lo si esclude di proposito da feste aziendali e da altre attività sociali
  • viene compilata in azienda una lista di firme contro di lui
  • si crea un clima o un’atmosfera di sottofondo ostile nei suoi confronti
  • i colleghi si rifiutano di lavorare insieme a lui
  • gli si parla in modo ostile e non gentile
  • lo si provoca al fine di indurlo a reagire in maniera incontrollata, in modo che si possa così accusarlo del so comportamento
  • i capi e/o i colleghi non gli fanno di proposito auguri o congratulazioni per certi eventi/successi
  • lo si accusa con bugie e falsità per danneggiare la sua immagine
  • si fanno continuamente commenti maligni nei suoi confronti
  • l’opinione aziendale viene resa ostile nei suoi confronti
  • se è un superiore, i subalterni si rifiutano di eseguire i suoi ordini
  • lo si denigra davanti al capo
  • si rifiutano per principio tutte le proposte che lui avanza
  • lo si prende in giro per il suo aspetto fisico
  • gli si toglie ogni possibilità di attività e influenza
  • gli si danno sempre i lavori più spiacevoli
  • si cerca o si fa già lavorare parallelamente un’altra persona che sarà il successore per il suo posto di lavoro
  • nessuno lo aiuta nell’introduzione in nuovi settori di lavoro
  • lo si considera responsabile di errori fatti da altri odi problemi aziendali
  • non gli vengono fornite informazioni importanti per lo svolgimento del lavoro così da creargli problemi
  • gli si danno di proposito informazioni sbagliate per creargli problemi
  • lo si mette di fronte a realtà già decise che riguardano lui stesso senza ascoltare la sua opinione in proposito
  • viene retribuito meno degli altri con una qualificazione inferiore, o viene promosso in ritardo, o non riceve alcuna promozione, rispetto a colleghi meno o altrettanto qualificati
  • gli viene negato il diritto alla formazione
  • gli vengono affidati compiti per il cui svolgimento è costretto a dipendere continuamente da qualcuno
  • viene controllato e sorvegliato in modo quasi militare
  • si sfogano su di lui i propri malumori
  • il suo posto di lavoro viene “liberato” senza alcun preavviso
  • si prendono decisioni senza interpellarlo, nonostante che abbia il diritto di decidere con gli altri
  • viene continuamente trasferito da un ufficio all’altro
  • viene trasferito in un reparto non gradito
  • vengono manipolati i risultati del suo lavoro per danneggiarlo
  • viene controllato e sorvegliato anche al di fuori dell’ambiente di lavoro
  • si fissano regole precisissime anche sui lavori più semplici allo scopo di tiranneggiarlo
  • si apre senza autorizzazione la sua corrispondenza privata
  • se chiede giorni di permesso o di ferie, gli si fanno difficoltà e/o minacce

Aggressioni verbali e comportamenti ingiuriosi

L’aggressività verbale è sicuramente uno dei comportamenti tipici del mobbing soprattutto nelle fasi iniziali.

La conflittualità aziendale trova spesso naturale sfogo proprio nell’adozione di linguaggi ed atteggiamenti più o meno aggressivi fino a sfociare, nei casi più gravi, nel vero e proprio insulto che come tale può configurare anche responsabilità di tipo penale per chi lo pratica (art. 594 c.p.),oltre che, è bene ricordarlo all’assunzione di provvedimenti disciplinari secondo quanto previsto in tutti i CCNL.

Dequalificazione professionale, sovraccarico di lavoro o attribuzione di mansioni usuranti o pericolose

Una delle modalità tipiche attraverso le quali può venire in evidenza il mobbing è quella della dequalificazione professionale della vittima.

Spesso accade, infatti, che il rapporto conflittuale tra dipendente e vertice aziendale e/o amministrazione (datore di lavoro o dirigente) si ripercuota innanzi tutto sulla professionalità del lavoratore attraverso una progressiva spogliazione delle sue mansioni e delle sue competenze (c.d. fenomeno della scrivania vuota) ed allontanamento dai centri decisionali.

La perdita di ruolo del lavoratore in ambito aziendale collegato a fenomeni di conflittualità interna è in qualche misura imputabile anche ad una legislazione particolarmente rigida riguardo al licenziamento che altrimenti sarebbe probabilmente la soluzione naturale in simili circostanze.

Fenomeno opposto al precedente ma egualmente dannoso della professionalità del lavoratore è quello del sovraccarico del lavoro.

Il conflitto con il superiore gerarchico in questo caso si traduce nell’attribuzione al lavoratore di sempre nuove e più impegnative competenze fino a porlo nella condizione di ribellarsi alla situazione.

Job Act e demansionamento

“Mi piace lavorare” è il titolo di un film italiano nel quale la protagonista (Anna) è una dipendente di un’azienda italiana la quale ben presto viene rilevata da una grande multinazionale straniera.

Il film racconta di come la giovane donna venga costretta a svolgere mansioni via via più lontane da quello che era il suo ruolo iniziale in azienda.

Per cominciare Anna viene demansionata, ovvero passa da segretaria di terzo livello a semplice addetta alle fotocopie, per poi essere trasferita in magazzino insieme agli operai.

Il caso di Anna, descritto molto realisticamente nel film di Francesca Comencini, rappresenta dunque un chiaro esempio di mobbing sul lavoro strategico, dove il demansionamento sembra avere un ruolo centrale nel determinare una situazione di disagio per la vittima.

Gli unici casi in cui il lavoratore aveva qualche speranza in più di vincere in tribunale, infatti, erano quelli legati alla violazione dell’articolo 2103 del codice civile, secondo il quale il lavoratore non può essere costretto a svolgere mansioni inferiori a quelle per cui è stato assunto.

Tuttavia questo principio è stato appena cambiato nel Jobs Act: adesso il demansionamento è legalizzato (nei settori lavorativi privati, per il P.I esistono altre regole), seppur solo di un livello, a parità di salario e in caso di riorganizzazione aziendale.

Il lavoratore quindi, può essere spostato a ‘mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime svolte‘, mentre prima si faceva riferimento a ‘mansioni equivalenti‘, mettendo così il lavoratore nelle condizioni di essere spostato da un lavoro che sa fare da anni a qualsiasi altro, purché rientri nello stesso livello di inquadramento contrattuale.

Controlli a distanza

Si potrebbe dire “ so cosa fai, so dove sei”.

L’altro aspetto del Jobs Act è quello che liberalizza parzialmente il controllo a distanza delle lavoratrici e dei lavoratori.

Anche questo passaggio è un fattore facilitante del mobbing, non solo perché può essere usato in modo discriminatorio (un lavoratore inviso ai capi che viene controllato più degli altri) ma soprattutto per la componente di stress insita nel sentirsi spiato.

La filosofia legislativa che sembra prevalere, è quella di delegare tutte le tematiche del lavoro alla parte datoriale, estraniando qualsiasi soggetto esterno a cui il lavoratore prima poteva rivolgersi: enti ispettivi, giudici, sindacati.

Il datore diventa titolare di tutto, dà il lavoro e lo toglie, dà le mansioni e le cambia, decide se e come controllare chi.

In questo modo, non c’è più alcun deterrente nei confronti di qualsiasi pratica, mobbing incluso.

Quando poi, in futuro, nelle aziende lavoreranno molti assunti dopo l’entrata in vigore del Jobs Act, quindi licenziabili, o il lavoratore accetterà di peggiorare in ogni momento le sue condizioni o potrà essere mandato via con un indennizzo di poche mensilità.

Tipologie di mobbing

La letteratura distingue fra varie tipologie di mobbing, a seconda di chi compie le azioni vessatorie:

Mobbing orizzontale. Si parla di Mobbing orizzontale, quando le azioni vessatorie sono compiute da colleghi di pari grado rispetto alla vittima. In questo caso, si ricorre al Mobbing per impedire ad uno o più colleghi di fare carriera, e dunque, di avanzare sulla scala gerarchica.

Mobbing verticale. Il Mobbing verticale, in genere, è posto in essere da colleghi di grado superiore rispetto alla vittima.

Esistono, però, anche casi in cui esso è attuato da colleghi di grado inferiore, od anche da altro personale facente parte della stessa struttura lavorativa.

In genere, i sottoposti compiono Mobbing sia per mantenere i piccoli privilegi di cui godono, sia perché, temendo la rivalsa del capo-mobber, si comportano, nei confronti della vittima, con la sua stessa aggressività, diventando, a loro, volta, mobber.

Questi sottoposti, che partecipano tacitamente alle azioni vessatorie di un capo-mobber nei confronti di un suo subordinato, sono indicati con il termine di co-mobber o side mobber.

Una caratteristica tipica del Mobbing verticale, è sia la sua efficacia quanto il suo passare inosservato.

Ciò avviene, perché il capo, grazie al potere derivatogli dalla sua posizione, può mascherare le persecuzioni psicologiche dietro l’aspetto di misure disciplinari necessarie.

Mobbing trasversale. Il Mobbing trasversale è una forma un po’ più complessa di vessazione psicologica, perché riguarda anche persone che si trovano al di fuori dell’ambito lavorativo.

In questo caso, il mobber, nell’intento di creare “terra bruciata” intorno alla sua vittima designata, crea alleanze anche in ambienti esterni all’ufficio, dove il mobbizzato potrebbe cercare appoggio o farsi apprezzare.

Il lavoratore, dunque, sarà circondato dall’indifferenza, e di colpo, si accorgerà che nessuno gli rivolge neanche più il saluto.

Bossing. Si parla di Bossing, quando il Mobbing è attuato dal diretto superiore od anche dai vertici dell’azienda.

In questo caso, è creata un’apposita strategia, messa in atto per allontanare deliberatamente un certo dipendente dal proprio posto di lavoro.

Fa parte di questa tattica, l’estromettere poco per volta il lavoratore da ogni possibilità d’avanzamento e di crescita nel lavoro.

In questo caso, la vittima potrà anche rimanere in servizio fino alla fine del suo contratto lavorativo, poiché, l’obiettivo fondamentale di chi compie Bossing, consiste nell’aver reso il dipendente impotente, in modo tale che altri, ma non lui, possano andare avanti.

Mobbing strategico. Il Mobbing strategico si può verificare, perlopiù, all’interno delle grandi Imprese, delle Industrie, nelle Aziende e nei grandi Enti.

Si tratta, dunque, di luoghi di lavoro, dove per il fatto stesso che vi sono numerosi dipendenti con gradi e posizioni diverse, esistono condizioni d’instabilità.

Tale instabilità è generata dalla necessità di continui cambiamenti, che possono portare ad una riduzione e/o ad una riqualificazione del personale, od anche dal fatto che vi sono troppi dirigenti in posizione intermedia che devono avanzare di grado.

In questo caso, la strategia di estromissione è intenzionale, siamo cioè alla presenza di un tipo di Mobbing voluto e pilotato, messo in atto per allontanare definitivamente dal mondo del lavoro dipendenti considerati non più utili.

In genere, si tratta di lavoratori che lavorano in reparti da chiudere, di soggetti da riqualificare e ritenuti costosi per la nuova organizzazione, o ancora, può trattarsi di lavoratori indesiderati, semplicemente perché, nella strategia prefissata, sono altri che devono fare carriera.

Mobbing relazionale. Il Mobbing relazionale concerne i rapporti interpersonali. Esso può essere di due diversi tipi: cognitivo o emozionale.

Si parla di Mobbing relazionale di tipo cognitivo, quando la vessazione psicologica è inerente in particolar modo, alle strategie di potere.

In questo caso è seguito il motto: “Dividere per imporre meglio il proprio potere”.

Si assiste, così, alla creazione di situazioni atte a provocare invidie e gelosie, con lo scopo preciso di mettere i lavoratori gli uni contro gli altri, per poi poterne squalificare alcuni e destabilizzare altri.

Si tratta di una procedura abbastanza complessa, che è posta in atto rifiutando o travisando la comunicazione diretta, mentendo, ed inviando “doppi messaggi”, in modo tale che la vittima, qualsiasi cosa faccia, sbagli comunque.

Si parla, invece, di Mobbing relazionale di tipo emozionale, quando l’atto di prevaricazione è legato agli aspetti della personalità della vittima.

Esso è provocato da sentimenti quali l’invidia, la gelosia, la rivalsa, il timore di essere superato dal dipendente, o ancora da differenze di genere, di cultura o di classe.

Lo scopo preciso del mobber, è, in questo caso, quello di rendere la sua vittima inaffidabile, al fine di estromettere il soggetto dal processo lavorativo e bloccargli la carriera.

Mobbing diretto e mobbing indiretto. Si parla di Mobbing diretto, quando le azioni vessatorie sono indirizzate specificatamente verso la vittima.

Si parla invece, di Mobbing indiretto, quando il comportamento persecutorio è rivolto, non direttamente alla vittima, bensì alla sua famiglia o agli amici.

Mobbing leggero. Il Mobbing leggero, si verifica, quando il mobber agisce attraverso gesti e comportamenti sottili e silenziosi, difficilmente dimostrabili.

Azioni di questo tipo, sono per esempio, quelle finalizzate all’isolamento progressivo della vittima e quindi alla sua esclusione dal gruppo dei colleghi, al fine di farla sentire sola e indifesa, in un ambiente a lei completamente ostile.

Mobbing pesante. Il Mobbing pesante, si verifica, quando le azioni mobbizzanti oltre a risultare evidenti, sono anche violente.

Esse si manifestano attraverso aggressioni verbali o fisiche, urla, riferimenti alla sfera privata o sessuale, alle idee religiose o politiche, risultando, dunque

Mobbing: le tipologie

La letteratura distingue fra varie tipologie di mobbing, a seconda di chi compie le azioni vessatorie:

Mobbing orizzontale. Si parla di Mobbing orizzontale, quando le azioni vessatorie sono compiute da colleghi di pari grado rispetto alla vittima. In questo caso, si ricorre al Mobbing per impedire ad uno o più colleghi di fare carriera, e dunque, di avanzare sulla scala gerarchica.

Mobbing verticale. Il Mobbing verticale, in genere, è posto in essere da colleghi di grado superiore rispetto alla vittima.

Esistono, però, anche casi in cui esso è attuato da colleghi di grado inferiore, od anche da altro personale facente parte della stessa struttura lavorativa.

In genere, i sottoposti compiono Mobbing sia per mantenere i piccoli privilegi di cui godono, sia perché, temendo la rivalsa del capo-mobber, si comportano, nei confronti della vittima, con la sua stessa aggressività, diventando, a loro, volta, mobber.

Questi sottoposti, che partecipano tacitamente alle azioni vessatorie di un capo-mobber nei confronti di un suo subordinato, sono indicati con il termine di co-mobber o side mobber.

Una caratteristica tipica del Mobbing verticale, è sia la sua efficacia quanto il suo passare inosservato.

Ciò avviene, perché il capo, grazie al potere derivatogli dalla sua posizione, può mascherare le persecuzioni psicologiche dietro l’aspetto di misure disciplinari necessarie.

Mobbing trasversale. Il Mobbing trasversale è una forma un po’ più complessa di vessazione psicologica, perché riguarda anche persone che si trovano al di fuori dell’ambito lavorativo.

In questo caso, il mobber, nell’intento di creare “terra bruciata” intorno alla sua vittima designata, crea alleanze anche in ambienti esterni all’ufficio, dove il mobbizzato potrebbe cercare appoggio o farsi apprezzare.

Il lavoratore, dunque, sarà circondato dall’indifferenza, e di colpo, si accorgerà che nessuno gli rivolge neanche più il saluto.

Bossing. Si parla di Bossing, quando il Mobbing è attuato dal diretto superiore od anche dai vertici dell’azienda.

In questo caso, è creata un’apposita strategia, messa in atto per allontanare deliberatamente un certo dipendente dal proprio posto di lavoro.

Fa parte di questa tattica, l’estromettere poco per volta il lavoratore da ogni possibilità d’avanzamento e di crescita nel lavoro.

In questo caso, la vittima potrà anche rimanere in servizio fino alla fine del suo contratto lavorativo, poiché, l’obiettivo fondamentale di chi compie Bossing, consiste nell’aver reso il dipendente impotente, in modo tale che altri, ma non lui, possano andare avanti.

Mobbing strategico. Il Mobbing strategico si può verificare, perlopiù, all’interno delle grandi Imprese, delle Industrie, nelle Aziende e nei grandi Enti.

Si tratta, dunque, di luoghi di lavoro, dove per il fatto stesso che vi sono numerosi dipendenti con gradi e posizioni diverse, esistono condizioni d’instabilità.

Tale instabilità è generata dalla necessità di continui cambiamenti, che possono portare ad una riduzione e/o ad una riqualificazione del personale, od anche dal fatto che vi sono troppi dirigenti in posizione intermedia che devono avanzare di grado.

In questo caso, la strategia di estromissione è intenzionale, siamo cioè alla presenza di un tipo di Mobbing voluto e pilotato, messo in atto per allontanare definitivamente dal mondo del lavoro dipendenti considerati non più utili.

In genere, si tratta di lavoratori che lavorano in reparti da chiudere, di soggetti da riqualificare e ritenuti costosi per la nuova organizzazione, o ancora, può trattarsi di lavoratori indesiderati, semplicemente perché, nella strategia prefissata, sono altri che devono fare carriera.

Mobbing relazionale. Il Mobbing relazionale concerne i rapporti interpersonali. Esso può essere di due diversi tipi: cognitivo o emozionale.

Si parla di Mobbing relazionale di tipo cognitivo, quando la vessazione psicologica è inerente in particolar modo, alle strategie di potere.

In questo caso è seguito il motto: “Dividere per imporre meglio il proprio potere”.

Si assiste, così, alla creazione di situazioni atte a provocare invidie e gelosie, con lo scopo preciso di mettere i lavoratori gli uni contro gli altri, per poi poterne squalificare alcuni e destabilizzare altri.

Si tratta di una procedura abbastanza complessa, che è posta in atto rifiutando o travisando la comunicazione diretta, mentendo, ed inviando “doppi messaggi”, in modo tale che la vittima, qualsiasi cosa faccia, sbagli comunque.

Si parla, invece, di Mobbing relazionale di tipo emozionale, quando l’atto di prevaricazione è legato agli aspetti della personalità della vittima.

Esso è provocato da sentimenti quali l’invidia, la gelosia, la rivalsa, il timore di essere superato dal dipendente, o ancora da differenze di genere, di cultura o di classe.

Lo scopo preciso del mobber, è, in questo caso, quello di rendere la sua vittima inaffidabile, al fine di estromettere il soggetto dal processo lavorativo e bloccargli la carriera.

Mobbing diretto e mobbing indiretto. Si parla di Mobbing diretto, quando le azioni vessatorie sono indirizzate specificatamente verso la vittima.

Si parla invece, di Mobbing indiretto, quando il comportamento persecutorio è rivolto, non direttamente alla vittima, bensì alla sua famiglia o agli amici.

Mobbing leggero. Il Mobbing leggero, si verifica, quando il mobber agisce attraverso gesti e comportamenti sottili e silenziosi, difficilmente dimostrabili.

Azioni di questo tipo, sono per esempio, quelle finalizzate all’isolamento progressivo della vittima e quindi alla sua esclusione dal gruppo dei colleghi, al fine di farla sentire sola e indifesa, in un ambiente a lei completamente ostile.

Mobbing pesante. Il Mobbing pesante, si verifica, quando le azioni mobbizzanti oltre a risultare evidenti, sono anche violente.

Esse si manifestano attraverso aggressioni verbali o fisiche, urla, riferimenti alla sfera privata o sessuale, alle idee religiose o politiche, risultando, dunque

Fasi del mobbing

Leymann delinea il mobbing come un fenomeno dinamico progressivo articolato in varie fasi che va:

  • dai primi segnali
  • ad una fase “conclamata”
  • ad una fase in cui il caso viene “ufficializzato”
  • ad una fase “terminale” in cui il mobbing raggiunge il suo scopo ed il lavoratore viene allontanato dal lavoro (dimissioni, licenziamento od altro)

A queste fasi Harald Ege, autore della prima ricerca del mobbing in Italia, ha proposto una versione a sei fasi del mobbing più una sorta di pre-fase, detta condizione zero, che ancora non è mobbing ma che ne costituisce l’indispensabile presupposto.

  • Condizione Zero. Si tratta di una situazione che è normalmente presente nella realtà italiana e del tutto sconosciuta nella cultura nordeuropea: il conflitto fisiologico, normalmente presente ed accettato nelle nostre aziende e che non è ancora mobbing, però costituisce un terreno fertile al suo sviluppo.

E’ un conflitto generalizzato che vede tutti contro tutti, c’è una lotta spietata per la sopravvivenza, una competitività sempre maggiore, anche se non c’è ancora una vittima cristallizzata.

Non è ancora definita una chiara volontà di distruggere, ma solo il desiderio di elevarsi sugli altri.

Tale conflitto non è del tutto latente e si manifesta con una serie di accuse, piccole ripicche, diverbi e discussioni che ogni tanto emergono all’interno degli ambienti di lavoro.

I rapporti personali tra colleghi sono normalmente inesistenti o improntati su una gelida cortesia formale.

  • La prima fase: il conflitto mirato. In questa prima fase del mobbing si è individuata una vittima e la conflittualità si dirige ora verso di essa.

Non si tratta più di una conflittualità fisiologica stagnante, ma si mettono in moto una serie di azioni distruttrici dirette verso l’avversario con l’obiettivo di “fargli le scarpe”.

Il conflitto si sposta dal piano oggettivo verso quello emotivo-personale, non più limitato al campo del lavoro, ma investendo anche la vita privata della vittima.

  • La seconda fase: l’inizio del mobbing. In questa fase vediamo come gli attacchi del mobber non causano ancora delle vere e proprie malattie sulla vittima, ma le procurano un senso di disagio e fastidio.

La vittima percepisce un clima lavorativo fatto di tensioni e silenzi e comincia ad interrogarsi su tale mutamento. “Che cosa sta accadendo?” è l’interrogativo che si pone la vittima, ma purtroppo il più delle volte non è ancora consapevole di essere stata scelta come bersaglio da “far fuori a tutti i costi”.

  • La terza fase: primi sintomi psicosomatici. La vittima comincia ad accusare problemi di salute perlopiù sotto forma di malattie psicosomatiche con problemi alla sfera digestiva, disturbi nella concentrazione e nella memoria, emicranie, disturbi del sonno, senso di ansia generalizzato e persistente, tensioni varie, sentimento di insicurezza e labilità emotiva.
  • La quarta fase: errori ed abusi dell’amministrazione del personale. A questo punto il caso di mobbing è diventato pubblico e spesso viene altresì favorito dagli errori di valutazione dell’amministrazione del personale che, insospettita dalle frequenti assenze per malattia della vittima, trova più comodo richiamare la persona con contestazioni e provvedimenti disciplinari che andare a scovare il vero motivo di queste assenze ripetute.
  • La quinta fase: serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima. In questa fase il mobbizzato è in preda alla disperazione, solitamente è sotto terapia farmacologica per poter in qualche modo far fronte ai suoi malesseri, compie errori sempre più frequenti e si convince sempre più di essere una nullità e che tutto ciò che sta accadendo è colpa sua: questa errata convinzione di “auto-attribuzione di colpa” non fa altro che condurlo sempre più verso il baratro favorendo il gioco degli aggressori.
  • La sesta fase: esclusione dal mondo del lavoro. Questa fase rappresenta l’epilogo della storia di mobbing, che generalmente vede l’uscita della vittima dal mondo del lavoro, o tramite dimissioni volontarie, licenziamento o ricorso al prepensionamento o anche attraverso esiti più traumatici come lo sviluppo di manie ossessive, suicidio, omicidio o la vendetta sul mobber.

Anche questa fase è preparata dalla precedente in quanto la depressione in cui è incorsa la vittima la porta spesso ad atti estremi; il mobbizzato non ha più le forze per combattere, gli risulta molto difficile continuare a rimanere quotidianamente a contatto con gli aggressori ed ha sviluppato delle vere e proprie manie che non si alleviano neppure al riparo tra le mura domestiche.

Alla vittima non resta ora che uscire dal campo di battaglia e quello che la aspetta il più delle volte sarà una lunga convalescenza, mentre nei casi di disperazione più seri arriva purtroppo a compiere atti estremi (suicidio).

Mobbing: definizioni

Sono molte le definizioni di mobbing, alcune suggerite dalla giurisprudenza.

Il mobbing è comunemente definito come una forma di molestia o violenza psicologica, ripetuta in modo iterativo, con modalità poliforme, con caratteri di intenzionalità, il terrore psicologico o mobbing lavorativo consiste in una comunicazione ostile e non etica, diretta in maniera sistematica da parte di una o più persona generalmente contro un singolo che, a causa del mobbing, è spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa e lì costretto per mezzo di continue attività

Queste azioni avvengono con una frequenza molto alta e su un lungo periodo di tempo inizialmente stabilito da alcuni in sei mesi (Hinz Leymann), arco temporale che più avanzati studi e ricerche hanno messo in discussione.

La violenza morale è esercitata mediante attacchi contro la persona del lavoratore, il lavoro svolto, la funzione lavorativa ricoperta e, infine, lo status del lavoratore, da un singolo, generalmente un superiore o, più raramente, da un gruppo di colleghi.

La persona del lavoratore viene continuamente umiliata, offesa, isolata e ridicolizzata anche per quanto riguarda la vita privata, il suo lavoro deprezzato, continuamente criticato o addirittura sabotato, il ruolo declassato e il suo lavoro svuotato di contenuti e privato degli strumenti (sindrome della scrivania vuota), le capacità messe in discussione.

Il danno di natura psico-fisica causato dal fenomeno del mobbing ha come conseguenze dirette la menomazione della capacità lavorativa, ovvero pregiudica l’autostima del lavoratore che lo subisce traducendosi in forme depressive.

La molestia morale è invece una vera patologia sociale caratterizzata da: continuità delle aggressioni nel tempo, stillicidio di eventi persecutori, intensificazione progressiva degli attacchi che portano a isolamento, emarginazione, disagio e malattia.

Non tutti i problemi sul lavoro costituiscono molestia morale: una certa conflittualità interpersonale è fisiologica, così come non si deve confondere il mobbing con il disagio magari derivante da modelli organizzativi non adeguati o da un’organizzazione del lavoro obsoleta e inefficace.

Ne si deve definire (e confondere), come talvolta accade, la non corretta applicazione di un Contratto di lavoro o di relazioni sindacali scorrette da parte del datore di lavoro e/o di chi lo rappresenta, come una forma di mobbing verso le RSU/RSA.

Quando questo avviene è bene indagarne le cause oggettive e soggettive che possono essere di natura politica, di fastidio verso le rappresentanza dei lavoratori, e cosi via; indagarne le cause per agire di conseguenza con tutti gli strumenti di cui il sindacato dispone.

Infine, il mobbing non va confuso con il “bullismo” studentesco o quello in ambiente di lavoro, perché mentre queste ultime forme di aggressione sono fortemente caratterizzate da atti di violenza o minaccia fisica, il mobbing sul posto di lavoro raramente sfocia in violenza fisica ma è caratterizzato da “comportamenti subdoli e molto più sofisticati” che mirano ad intaccare l’equilibrio psico-fisico della vittima.

Rischi da stress da lavoro correlato

La valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e salute dei lavoratori, ivi compresi quelli collegati allo stress lavoro. Lo stress da lavoro correlato è quella condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale, in cui si trovano taluni individui che non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro; non si tratta di una malattia ma di una situazione di prolungata tensione, che può ridurre l’efficienza sul lavoro e può determinare un cattivo stato di salute. Detto stress può potenzialmente colpire in qualunque luogo di lavoro o qualunque lavoratore, a prescindere dal campo di attività, dal tipo di contratto o di rapporto di lavoro.

Le difficoltà connesse alla valutazione del rischio da stress occupazionale in sanità sono attribuibili alla complessità ed alla multifattorialità del rischio stesso, ed inoltre alla disomogeneità dei modelli valutativi per l’esperienza tuttora non consolidata nella loro applicazione.

Partecipazione dei lavoratori. I lavoratori rappresentano degli “osservatori privilegiati” dell’organizzazione del lavoro in quanto ne sono parte e la vivono direttamente. D’altra parte i rischi collegati allo stress-correlato sono riconducibili a due ambiti interagenti tra loro:

  • le potenzialità stressogene del lavoro
  • le percezioni dei lavoratori rispetto alle proprie capacità di adattarsi alle condizioni di lavoro

Pertanto non vi è altro modo di valutare i fattori di contesto e di contenuto se non coinvolgendo i lavoratori.

Affinché il coinvolgimento sia efficace è opportuno che vi sia un’adeguata informazione sulla natura del rischio, sugli effetti negativi prodotto sui singoli lavoratori e sull’organizzazione aziendale, e sulla metodologia scelta per la valutazione.

La partecipazione dei lavoratori deve essere assicurata sia in fase preliminare che approfondita, seppure con modalità diverse.

Per quanto attiene la fase preliminare, la compilazione delle check list osservazionali non può essere considerata attendibile senza il coinvolgimento dei lavoratori e degli RLS.

In relazione alle fasi del processo valutativo si possono distinguere tre livelli di partecipazione:

  • consultazione degli RSL nella fase di definizione del processo valutativo, in merito alla pianificazione della valutazione, scelta degli strumenti, individuazione dei gruppi omoegeni/partizioni organizzative ecc.
  • consultazione dei lavoratori e degli RLS nella fase preliminare con check list osservazionali, per quanto riguarda l’analisi dei fattori di contesto e di contenuto (come stabilito dalla Commissione consultiva). La modalità con cui vengono sentiti i lavoratori è scelta dal datore di lavoro, ma in ogni caso questi deve garantire che i lavoratori siano a conoscenza delle realtà esaminate, che siano rappresentativi del gruppo omogeneo di lavoratori cui è riferita la valutazione, che il loro parere venga sentito preventivamente in modo da poterne tenere conto per l’espressione dei giudizi in riferimento ai fattori di rischio di contenuto e di contesto e che rimanga traccia documentale della consultazione e delle osservazioni espresse

Nella fase di valutazione approfondita gli strumenti adottati (questionari, focus group, interviste semi strutturate) garantiscono di per sé la partecipazione dei lavoratori.  L’individuazione dei gruppi omogenei spetta alla direzione in collaborazione con RSPP, MC RLS\RLST. I criteri cui riferirsi sono ad esempio:

  • divisione per attività (sedi, strutture, reparti)
  • divisione per mansioni
  • divisione per attività con esposizione a rischio noto
  • divisione per tipologia contrattuale.

Il ruolo del RLS

Al momento della pianificazione della valutazione:

  • deve essere consultato preventivamente nella individuazione del percorso e dei metodi valutativi
  • contribuisce alla pianificazione della valutazione con particolare riguardo alla individuazione dei gruppi omogenei o delle partizioni organizzative

Nella fase di valutazione preliminare

  • Contribuisce attivamente (come osservatore) alla valutazione attraverso check-list
  • Raccoglie informazioni dai lavoratori sui fattori di contesto/contenuto (non la percezione soggettiva, ma il riscontro oggettivo degli elementi valutati dalla check-list
  • Partecipa alla individuazione delle soluzioni

Rispetto ai passaggi precedenti la sua partecipazione è garanzia della correttezza della valutazione.

Nella fase di valutazione approfondita

  • Favorisce la partecipazione dei lavoratori
  • Partecipa alla individuazione delle soluzioni

Il Burnout. Il termine burnout indica il lavoratore “bruciato”, “fuso” e descrive il quadro sintomatologico individuale conseguente a condizioni di stress occupazionale prolungato caratterizzato da progressivo ritiro dalla vita relazione organizzativa, distacco e disaffezione accompagnata da sviluppo di sindromi organiche e funzionali.

Il fenomeno è stato per lungo tempo collegato quasi esclusivamente alle professioni di aiuto (Infermieri, OSS, Psicologi, Psichiatri ecc.), esposte alla relazione con utenti in condizioni disagiate.

Studi più recenti hanno portato alla ridefinizione del burnout quale sindrome che può colpire il singolo in relazione ad ogni tipo di organizzazione del lavoro.

Se si interviene per valutare il rischio stress da lavoro correlato, occupandosi delle condizioni organizzative del lavoro che lo favoriscono, si concorre alla prevenzione delle condizioni individuali di sviluppo della sindrome di burnout.

Il mobbing. Il mobbing è una forma di molestia o violenza psicologica esercitata quasi sempre con intenzionalità lesiva, ripetuta in modo iterativo con modalità poliforme.

Le molestie avvengono quando uno o più lavoratori o dirigenti sono ripetutamente e deliberatamente maltrattati, minacciati e/o umiliati in circostanze connesse al lavoro.

La violenza interviene quando uno  più lavoratori o dirigenti sono aggrediti in circostanze connesse al lavoro. Molestie e violenza possono essere esercitato da uno o più lavoratori o dirigenti, allo scopo e con l’effetto di ferire la dignità della persona interessata, nuocere alla sua salute e/o creare un ambiente di lavoro ostile.

Il Bournout e il Mobbing nel valutazione del rischio da stress correlato. Per quanto riguarda il burnout  la valutazione dello stress lavoro-correlato comprende anche tale  fenomeno in quanto esso rappresenta una forma particolarmente esasperata di stress da disfunzione  organizzativa.

Per quanto riguarda il mobbing, nell’accordo quadro europeo del 2004 si afferma esplicitamente che  “…il presente accordo non concerne la violenza, le molestie e lo stress post – traumatico”, pur  riconoscendo le molestie e la violenza come fattori di stress lavoro-correlato e rimandandone la  regolamentazione ad uno specifico accordo.

Trattandosi di comportamenti individuali, volontari, illeciti e dolosi, il mobbing non può essere  oggetto di valutazione del rischio in senso stretto. Tuttavia nel valutare il rischio da stress lavoro correlato si prendono in considerazione aspetti dell’organizzazione del lavoro (di contenuto o di  contesto) che possono rappresentare elementi di attacco a una o più persone come atti vessatori, o che possono costituire un terreno favorevole.

Allo stesso modo la presenza di casi di mobbing in  azienda (istanze giudiziarie) va considerata come evento sentinella, indicatore di possibile stress  lavoro-correlato. Individuare le disfunzioni organizzative è importante per la valutazione dello  stress, ma non esaurisce l’azione di prevenzione e contrasto al fenomeno del mobbing, il quale  presuppone una volontà lesiva da parte del mobber.

Il fatto che alla base del mobbing vi sia una precisa volontarietà lesiva e tale azione vessatoria  venga condotta non sulla generalità dei lavoratori, ma in maniera mirata su singoli o su gruppi  circoscritti, richiede la messa in atto di azioni preventive e di contrasto aggiuntive o comunque  indipendenti rispetto a quelle dello stress lavoro-correlato.

Stress da Lavoro Correlato

La valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e salute dei lavoratori, ivi compresi quelli collegati allo stress lavoro. Lo stress da lavoro correlato è quella condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale, in cui si trovano taluni individui che non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro; non si tratta di una malattia ma di una situazione di prolungata tensione, che può ridurre l’efficienza sul lavoro e può determinare un cattivo stato di salute. Detto stress può potenzialmente colpire in qualunque luogo di lavoro o qualunque lavoratore, a prescindere dal campo di attività, dal tipo di contratto o di rapporto di lavoro.

Le difficoltà connesse alla valutazione del rischio da stress occupazionale in sanità sono attribuibili alla complessità ed alla multifattorialità del rischio stesso, ed inoltre alla disomogeneità dei modelli valutativi per l’esperienza tuttora non consolidata nella loro applicazione.

Partecipazione dei lavoratori. I lavoratori rappresentano degli “osservatori privilegiati” dell’organizzazione del lavoro in quanto ne sono parte e la vivono direttamente. D’altra parte i rischi collegati allo stress-correlato sono riconducibili a due ambiti interagenti tra loro:

  • le potenzialità stressogene del lavoro
  • le percezioni dei lavoratori rispetto alle proprie capacità di adattarsi alle condizioni di lavoro

Pertanto non vi è altro modo di valutare i fattori di contesto e di contenuto se non coinvolgendo i lavoratori.

Affinché il coinvolgimento sia efficace è opportuno che vi sia un’adeguata informazione sulla natura del rischio, sugli effetti negativi prodotto sui singoli lavoratori e sull’organizzazione aziendale, e sulla metodologia scelta per la valutazione.

La partecipazione dei lavoratori deve essere assicurata sia in fase preliminare che approfondita, seppure con modalità diverse.

Per quanto attiene la fase preliminare, la compilazione delle check list osservazionali non può essere considerata attendibile senza il coinvolgimento dei lavoratori e degli RLS.

In relazione alle fasi del processo valutativo si possono distinguere tre livelli di partecipazione:

  • consultazione degli RSL nella fase di definizione del processo valutativo, in merito alla pianificazione della valutazione, scelta degli strumenti, individuazione dei gruppi omoegeni/partizioni organizzative ecc.
  • consultazione dei lavoratori e degli RLS nella fase preliminare con check liest osservazionali, per quanto riguarda l’analisi dei fattori di contesto e di contenuto (come stabilito dalla Commissione consultiva). La modalità con cui vengono sentiti i lavoratori è scelta dal datore di lavoro, ma in ogni caso questi deve garantire che i lavoratori siano a conoscenza delle realtà esaminate, che siano rappresentativi del gruppo omogeneo di lavoratori cui è riferita la valutazione, che il loro parere venga sentito preventivamente in modo da poterne tenere conto per l’espressione dei giudizi in riferimento ai fattori di rischio di contenuto e di contesto e che rimanga traccia documentale della consultazione e delle osservazioni espresse

Nella fase di valutazione approfondita gli strumenti adottati (questionari, focus group, interviste semi strutturate) garantiscono di per sé la partecipazione dei lavoratori.  L’individuazione dei gruppi omogenei spetta alla direzione in collaborazione con RSPP, MC RLS\RLST. I criteri cui riferirsi sono ad esempio:

  • divisione per attività (sedi, strutture, reparti)
  • divisione per mansioni
  • divisione per attività con esposizione a rischio noto
  • divisione per tipologia contrattuale.

Il ruolo del RLS

Al momento della pianificazione della valutazione:

  • deve essere consultato preventivamente nella individuazione del percorso e dei metodi valutativi
  • contribuisce alla pianificazione della valutazione con particolare riguardo alla individuazione dei gruppi omogenei o delle partizioni organizzative

Nella fase di valutazione preliminare

  • Contribuisce attivamente (come osservatore) alla valutazione attraverso check-list
  • Raccoglie informazioni dai lavoratori sui fattori di contesto/contenuto (non la percezione soggettiva, ma il riscontro oggettivo degli elementi valutati dalla check-list
  • Partecipa alla individuazione delle soluzioni

Rispetto ai passaggi precedenti la sua partecipazione è garanzia della correttezza della valutazione.

Nella fase di valutazione approfondita

  • Favorisce la partecipazione dei lavoratori
  • Partecipa alla individuazione delle soluzioni

Il Burnout. Il termine burnout indica il lavoratore “bruciato”, “fuso” e descrive il quadro sintomatologico individuale conseguente a condizioni di stress occupazionale prolungato caratterizzato da progressivo ritiro dalla vita relazione organizzativa, distacco e disaffezione accompagnata da sviluppo di sindromi organiche e funzionali.

Il fenomeno è stato per lungo tempo collegato quasi esclusivamente alle professioni di aiuto (Infermieri, OSS, Psicologi, Psichiatri ecc.), esposte alla relazione con utenti in condizioni disagiate.

Studi più recenti hanno portato alla ridefinizione del burnout quale sindrome che può colpire il singolo in relazione ad ogni tipo di organizzazione del lavoro.

Se si interviene per valutare il rischio stress da lavoro correlato, occupandosi delle condizioni organizzative del lavoro che lo favoriscono, si concorre alla prevenzione delle condizioni individuali di sviluppo della sindrome di burnout.

Il mobbing. Il mobbing è una forma di molestia o violenza psicologica esercitata quasi sempre con intenzionalità lesiva, ripetuta in modo iterativo con modalità poliforme.

Le molestie avvengono quando uno o più lavoratori o dirigenti sono ripetutamente e deliberatamente maltrattati, minacciati e/o umiliati in circostanze connesse al lavoro.

La violenza interviene quando uno  più lavoratori o dirigenti sono aggrediti in circostanze connesse al lavoro. Molestie e violenza possono essere esercitato da uno o più lavoratori o dirigenti, allo scopo e con l’effetto di ferire la dignità della persona interessata, nuocere alla sua salute e/o creare un ambiente di lavoro ostile.

Il Bournout e il Mobbin nel valutazione del rischio da stress correlato. Per quanto riguarda il burnout  la valutazione dello stress lavoro-correlato comprende anche tale  fenomeno in quanto esso rappresenta una forma particolarmente esasperata di stress da disfunzione  organizzativa.

Per quanto riguarda il mobbing, nell’accordo quadro europeo del 2004 si afferma esplicitamente che  “…il presente accordo non concerne la violenza, le molestie e lo stress post – traumatico”, pur  riconoscendo le molestie e la violenza come fattori di stress lavoro-correlato e rimandandone la  regolamentazione ad uno specifico accordo.

Trattandosi di comportamenti individuali, volontari, illeciti e dolosi, il mobbing non può essere  oggetto di valutazione del rischio in senso stretto. Tuttavia nel valutare il rischio da stress lavoro correlato si prendono in considerazione aspetti dell’organizzazione del lavoro (di contenuto o di  contesto) che possono rappresentare elementi di attacco a una o più persone come atti vessatori, o che possono costituire un terreno favorevole.

Allo stesso modo la presenza di casi di mobbing in  azienda (istanze giudiziarie) va considerata come evento sentinella, indicatore di possibile stress  lavoro-correlato. Individuare le disfunzioni organizzative è importante per la valutazione dello  stress, ma non esaurisce l’azione di prevenzione e contrasto al fenomeno del mobbing, il quale  presuppone una volontà lesiva da parte del mobber.

Il fatto che alla base del mobbing vi sia una precisa volontarietà lesiva e tale azione vessatoria  venga condotta non sulla generalità dei lavoratori, ma in maniera mirata su singoli o su gruppi  circoscritti, richiede la messa in atto di azioni preventive e di contrasto aggiuntive o comunque  indipendenti rispetto a quelle dello stress lavoro-correlato.