Licenziamento: impugnazione

L’impugnazione consiste in un atto scritto con il quale il lavoratore esprime la volontà di contestare la validità del licenziamento.

La legge non richiede per questo atto particolari formule: è infatti sufficiente che il lavoratore manifesti per iscritto e in termini chiari al datore di lavoro che intende opporsi al licenziamento (art.6 Legge 604/1966, modificato dall’art. 32 della Legge 183/2010).

Il licenziamento può essere impugnato dal lavoratore anche tramite l’intervento del sindacato.

L’impugnazione può essere portata a conoscenza del datore di lavoro con qualsiasi mezzo idoneo, come lettere, telegrammi o fax.

L’art.32 della Legge 183/2010 ha modificato modalità e termini per l’impugnazione del licenziamento.

Fino a oggi la procedura di impugnazione del licenziamento prevedeva che:

  • entro 60 giorni dalla data di comunicazione scritta del licenziamento ovvero dalla successiva data di comunicazione scritta dei motivi, il lavoratore doveva impugnare il licenziamento (si precisa che, per effetto della riforma 2012, il termine in esame è pari a 120 giorni nell’ipotesi in cui l’impugnazione del licenziamento presupponga anche la corretta qualificazione del rapporto di lavoro o la nullità del termine)
  • impugnato per tempo il licenziamento, il lavoratore aveva quindi 5 anni di tempo per proporre ricorso al giudice contro il licenziamento
  • il ricorso al giudice doveva obbligatoriamente essere preceduto dal tentativo obbligatorio di conciliazione: in assenza di tale tentativo, ovvero se il ricorso al giudice veniva presentato prima di 60 giorni dalla richiesta del tentativo stesso, il giudice sospendeva il giudizio e assegnava alle parti un termine di 60 giorni per proporre il tentativo

La Legge 183/2010 ha confermato che l’impugnazione del licenziamento deve avvenire entro il termine di 60 giorni dalla data del licenziamento o dalla successiva data di comunicazione dei motivi.

Scaduto inutilmente tale termine, il lavoratore perde la possibilità di richiedere al Giudice del lavoro di accertare l’invalidità del licenziamento e di condannare il datore di lavoro al risarcimento del danno.

In caso di impugnazione effettuata con lettera raccomandata, è sufficiente che la spedizione avvenga entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento o dei relativi motivi, essendo invece irrilevante che la dichiarazione sia ricevuta dal datore di lavoro oltre questo termine.

La nuova disciplina. La nuova disciplina ha invece profondamente modificato la seconda parte della procedura di impugnazione, quella che di fatto si apre dopo che il lavoratore abbia impugnato il licenziamento entro 60 giorni.

In primo luogo, la Legge 183/2010 ha escluso l’obbligatorietà del tentativo di conciliazione e ha contestualmente introdotto una pluralità di mezzi di risoluzione delle controversie alternativi al ricorso al giudice. Le parti avranno comunque la facoltà di richiedere il tentativo di conciliazione, ma saranno altresì libere di ricorrere direttamente all’autorità giudiziaria.

Il tentativo di conciliazione prima del giudizio rimane obbligatorio nella sola ipotesi in cui la controversia riguardi i contratti certificati.

Il lavoratore che intenda impugnare dinnanzi al giudice un contratto di lavoro certificato dovrà quindi preventivamente esperire il tentativo di conciliazione presso la commissione che ha emesso l’atto di certificazione.

 

In alternativa a tale tentativo di conciliazione, le parti potranno facoltativamente ricorrere alle procedure arbitrali. Resta innanzitutto inalterata la possibilità di rivolgersi all’arbitro nei casi e con le modalità previste dai contratti collettivi.

In aggiunta, la nuova disciplina prevede due nuove forme di arbitrato:

  • l’arbitrato durante il tentativo di conciliazione: le parti, durante il tentativo di conciliazione, avranno la possibilità di chiedere alla commissione di conciliazione di risolvere la lite in via arbitrale
  • l’arbitrato innanzi a un collegio costituito a iniziativa delle parti: le parti potranno decidere che la lite sia risolta da un collegio composto da un rappresentante di ciascuna di esse e da un presidente scelto, di comune accordo, tra professori universitari di materie giuridiche e avvocati cassazionisti

Un’ulteriore forma di conciliazione deve essere esperita in tutti e nei soli casi di licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo o da un datore di lavoro a cui si applichi la disciplina prevista dall’art. 18.

In questo caso, il licenziamento deve essere preceduto da una comunicazione preventiva alla Direzione territoriale del lavoro (Dtl), ove ha sede l’unità produttiva nella quale è impiegato il lavoratore. La comunicazione deve essere inoltre trasmessa per conoscenza a quest’ultimo.

In tale comunicazione, il datore di lavoro deve indicare la propria intenzione di procedere al licenziamento e i motivi del medesimo, oltre alle eventuali misure per la ricollocazione.

Entro sette giorni dalla ricezione della richiesta, la Dtl trasmette alle parti la convocazione per un incontro

finalizzato ad esaminare eventuali soluzione alternative al recesso.

La procedura deve comunque concludersi entro 20 giorni dalla data di invio della convocazione, salvo che le parti non chiedano una proroga per arrivare ad un accordo o che la procedura non debba essere sospesa per legittimo impedimento del lavoratore (la sospensione non può comunque essere superiore a quindici giorni).

Essa può concludersi in diversi modi:

  • se il tentativo di conciliazione fallisce o il termine di 20 giorni decorre inutilmente, il datore di lavoro può comunicare al lavoratore il licenziamento che ha efficacia a decorrere dalla prima comunicazione
  • se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto, il lavoratore ha diritto di accedere all’Assicurazione sociale per l’impiego

la Legge 183/2010, inoltre,  ha ridotto i termini concessi al lavoratore per proporre ricorso al giudice. La nuova disciplina, infatti, stabilisce che, una volta impugnato per tempo il licenziamento, il lavoratore ha 180 giorni (270 giorni per i licenziamenti intimati prima del 18 luglio 2012) di tempo per depositare il ricorso in tribunale oppure comunicare al datore di lavoro la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.

In questo secondo caso, se la conciliazione o l’arbitrato vengono rifiutati oppure non è raggiunto il relativo accordo, il lavoratore ha 60 giorni di tempo – dal giorno del rifiuto o del mancato accordo – per depositare il ricorso in tribunale.

Nel caso in cui il lavoratore non rispetti i termini di 270 o 60 giorni, l’impugnazione perde efficacia.

In sintesi, la Legge 183/2010 prevede questa nuova procedura:

  • entro 60 giorni dalla data della comunicazione scritta del licenziamento ovvero dalla successiva data di comunicazione scritta dei motivi, il lavoratore deve impugnare il licenziamento;
  • impugnato per tempo il licenziamento, il lavoratore ha 180 giorni (270 giorni per i licenziamenti intimati prima dell’entrata in vigore della riforma del 2012) per depositare il ricorso in tribunale oppure comunicare al datore di lavoro la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato;
  • in questo secondo caso, se la richiesta di conciliazione o arbitrato viene rifiutata oppure non si raggiunge l’accordo, il lavoratore ha 60 giorni per depositare il ricorso in tribunale.

Le nuove norme in materia di impugnazione del licenziamento (Legge 183/2010) sono state estese anche ad altre controversie, e in particolare a:

  • tutti i casi di invalidità del licenziamento
  • i licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimità del termine apposto al contratto
  • il recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto
  • il trasferimento del lavoratore (in tal caso il termine decorre dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento)
  • l’azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro
  • la cessione di contratto di lavoro nell’ambito di un trasferimento d’azienda
  • la somministrazione irregolare e tutti gli altri casi in cui si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto
  • i contratti di lavoro a termine.

Impugnazione del licenziamento

L’impugnazione consiste in un atto scritto con il quale il lavoratore esprime la volontà di contestare la validità del licenziamento.

La legge non richiede per questo atto particolari formule: è infatti sufficiente che il lavoratore manifesti per iscritto e in termini chiari al datore di lavoro che intende opporsi al licenziamento (art.6 Legge 604/1966, modificato dall’art. 32 della Legge 183/2010).

Il licenziamento può essere impugnato dal lavoratore anche tramite l’intervento del sindacato.

L’impugnazione può essere portata a conoscenza del datore di lavoro con qualsiasi mezzo idoneo, come lettere, telegrammi o fax.

L’art.32 della Legge 183/2010 ha modificato modalità e termini per l’impugnazione del licenziamento.

Fino a oggi la procedura di impugnazione del licenziamento prevedeva che:

  • entro 60 giorni dalla data di comunicazione scritta del licenziamento ovvero dalla successiva data di comunicazione scritta dei motivi, il lavoratore doveva impugnare il licenziamento (si precisa che, per effetto della riforma 2012, il termine in esame è pari a 120 giorni nell’ipotesi in cui l’impugnazione del licenziamento presupponga anche la corretta qualificazione del rapporto di lavoro o la nullità del termine)
  • impugnato per tempo il licenziamento, il lavoratore aveva quindi 5 anni di tempo per proporre ricorso al giudice contro il licenziamento
  • il ricorso al giudice doveva obbligatoriamente essere preceduto dal tentativo obbligatorio di conciliazione: in assenza di tale tentativo, ovvero se il ricorso al giudice veniva presentato prima di 60 giorni dalla richiesta del tentativo stesso, il giudice sospendeva il giudizio e assegnava alle parti un termine di 60 giorni per proporre il tentativo

La Legge 183/2010 ha confermato che l’impugnazione del licenziamento deve avvenire entro il termine di 60 giorni dalla data del licenziamento o dalla successiva data di comunicazione dei motivi.

Scaduto inutilmente tale termine, il lavoratore perde la possibilità di richiedere al Giudice del lavoro di accertare l’invalidità del licenziamento e di condannare il datore di lavoro al risarcimento del danno.

In caso di impugnazione effettuata con lettera raccomandata, è sufficiente che la spedizione avvenga entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento o dei relativi motivi, essendo invece irrilevante che la dichiarazione sia ricevuta dal datore di lavoro oltre questo termine.

La nuova disciplina. La nuova disciplina ha invece profondamente modificato la seconda parte della procedura di impugnazione, quella che di fatto si apre dopo che il lavoratore abbia impugnato il licenziamento entro 60 giorni.

In primo luogo, la Legge 183/2010 ha escluso l’obbligatorietà del tentativo di conciliazione e ha contestualmente introdotto una pluralità di mezzi di risoluzione delle controversie alternativi al ricorso al giudice. Le parti avranno comunque la facoltà di richiedere il tentativo di conciliazione, ma saranno altresì libere di ricorrere direttamente all’autorità giudiziaria.

Il tentativo di conciliazione prima del giudizio rimane obbligatorio nella sola ipotesi in cui la controversia riguardi i contratti certificati.

Il lavoratore che intenda impugnare dinnanzi al giudice un contratto di lavoro certificato dovrà quindi preventivamente esperire il tentativo di conciliazione presso la commissione che ha emesso l’atto di certificazione.

 

In alternativa a tale tentativo di conciliazione, le parti potranno facoltativamente ricorrere alle procedure arbitrali. Resta innanzitutto inalterata la possibilità di rivolgersi all’arbitro nei casi e con le modalità previste dai contratti collettivi.

In aggiunta, la nuova disciplina prevede due nuove forme di arbitrato:

  • l’arbitrato durante il tentativo di conciliazione: le parti, durante il tentativo di conciliazione, avranno la possibilità di chiedere alla commissione di conciliazione di risolvere la lite in via arbitrale
  • l’arbitrato innanzi a un collegio costituito a iniziativa delle parti: le parti potranno decidere che la lite sia risolta da un collegio composto da un rappresentante di ciascuna di esse e da un presidente scelto, di comune accordo, tra professori universitari di materie giuridiche e avvocati cassazionisti

Un’ulteriore forma di conciliazione deve essere esperita in tutti e nei soli casi di licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo o da un datore di lavoro a cui si applichi la disciplina prevista dall’art. 18.

In questo caso, il licenziamento deve essere preceduto da una comunicazione preventiva alla Direzione territoriale del lavoro (Dtl), ove ha sede l’unità produttiva nella quale è impiegato il lavoratore. La comunicazione deve essere inoltre trasmessa per conoscenza a quest’ultimo.

In tale comunicazione, il datore di lavoro deve indicare la propria intenzione di procedere al licenziamento e i motivi del medesimo, oltre alle eventuali misure per la ricollocazione.

Entro sette giorni dalla ricezione della richiesta, la Dtl trasmette alle parti la convocazione per un incontro

finalizzato ad esaminare eventuali soluzione alternative al recesso.

La procedura deve comunque concludersi entro 20 giorni dalla data di invio della convocazione, salvo che le parti non chiedano una proroga per arrivare ad un accordo o che la procedura non debba essere sospesa per legittimo impedimento del lavoratore (la sospensione non può comunque essere superiore a quindici giorni).

Essa può concludersi in diversi modi:

  • se il tentativo di conciliazione fallisce o il termine di 20 giorni decorre inutilmente, il datore di lavoro può comunicare al lavoratore il licenziamento che ha efficacia a decorrere dalla prima comunicazione
  • se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto, il lavoratore ha diritto di accedere all’Assicurazione sociale per l’impiego

la Legge 183/2010, inoltre,  ha ridotto i termini concessi al lavoratore per proporre ricorso al giudice. La nuova disciplina, infatti, stabilisce che, una volta impugnato per tempo il licenziamento, il lavoratore ha 180 giorni (270 giorni per i licenziamenti intimati prima del 18 luglio 2012) di tempo per depositare il ricorso in tribunale oppure comunicare al datore di lavoro la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.

In questo secondo caso, se la conciliazione o l’arbitrato vengono rifiutati oppure non è raggiunto il relativo accordo, il lavoratore ha 60 giorni di tempo – dal giorno del rifiuto o del mancato accordo – per depositare il ricorso in tribunale.

Nel caso in cui il lavoratore non rispetti i termini di 270 o 60 giorni, l’impugnazione perde efficacia.

In sintesi, la Legge 183/2010 prevede questa nuova procedura:

  • entro 60 giorni dalla data della comunicazione scritta del licenziamento ovvero dalla successiva data di comunicazione scritta dei motivi, il lavoratore deve impugnare il licenziamento;
  • impugnato per tempo il licenziamento, il lavoratore ha 180 giorni (270 giorni per i licenziamenti intimati prima dell’entrata in vigore della riforma del 2012) per depositare il ricorso in tribunale oppure comunicare al datore di lavoro la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato;
  • in questo secondo caso, se la richiesta di conciliazione o arbitrato viene rifiutata oppure non si raggiunge l’accordo, il lavoratore ha 60 giorni per depositare il ricorso in tribunale.

Le nuove norme in materia di impugnazione del licenziamento (Legge 183/2010) sono state estese anche ad altre controversie, e in particolare a:

  • tutti i casi di invalidità del licenziamento
  • i licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimità del termine apposto al contratto
  • il recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto
  • il trasferimento del lavoratore (in tal caso il termine decorre dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento)
  • l’azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro
  • la cessione di contratto di lavoro nell’ambito di un trasferimento d’azienda
  • la somministrazione irregolare e tutti gli altri casi in cui si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto
  • i contratti di lavoro a termine.

Licenziamento per sopravvenuta inidoneità allo svolgimento della mansione lavoratore pubblico

L’art. 55-octies del decreto legislativo n. 165/2001 prevede che, nei casi di accertata inidoneità psico-fisica al servizio del dipendente, l’amministrazione può, per inidoneità permanente e assoluta, risolvere il rapporto di lavoro.

Nel caso in cui, invece, l’inidoneità risulta permanente ma relativa, l’amministrazione può demansionare il dipendente.
Con il d.P.R. n. 171/2011 è stato emanato il regolamento, che integra la legislazione attuale sull’accertamento dell’inidoneità psico-fisica del lavoratore pubblico, contenente la procedura da adottare per la verifica della inidoneità e le conseguenze da essa derivanti.
Quanto contenuto nel regolamento costituisce attuazione dell’art. 55-octies del decreto legislativo n. 165/2001, ha carattere imperativo e si applica in via automatica.

I CCNL. In ogni caso si fa rinvio alle norme contrattuali che, in via generale, dispongono che prima di procedere all’eventuale licenziamento è necessario ricercare, nell’ambito dell’organizzazione del lavoro, mansioni confacenti allo stato di salute del lavoratore, anche in mansioni inferiori rispetto alla categoria di appartenenza, ma con il consenso della persona interessata.

Licenziamento dipendente pubblico

La riforma dettata dal D.Lgs. 150 del 2009, nel ristrutturare la materia disciplinare, non incide sulle sanzioni del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, consentendo in tale ambito alla fonte contrattuale di prevedere ipotesi di sanzioni ontologicamente disciplinari.

La riforma interviene in modo rilevante sul licenziamento disciplinare, prevedendo ben sei ipotesi nel nuovo art. 55 quater, comma 1, del D.Lgs.n. 165/2001.

A mente di detta disposizione, ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo e salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento in caso di:

  1. falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia; le medesime sanzioni disciplinari si applicano se il medico, in relazione all’assenza dal servizio, rilasci certificazioni che attestano dati clinici non direttamente constatati né oggettivamente documentati. Si punisce così la diagnosi effettuata per telefono o per interposta persona, o comunque, non sufficientemente motivata sul piano tecnico;
  2. assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell’arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall’amministrazione;
  3. ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’Amministrazione per motivate esigenze di servizio;
  4. falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera;
  5. reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui;
  6. condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l’interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l’estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro.

Ai sensi del comma 2 del medesimo art. 55-quater, “il licenziamento in sede disciplinare è disposto, altresì, nel caso di prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l’amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale della p.a., una valutazione di insufficiente rendimento e questo è dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norma legislative o regolamentari dal contratto collettivo o individuale, da atti o provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento”.

La dottrina vi ha ravvisato un’ipotesi di licenziamento obbligatorio, sebbene pur sempre indirettamente condizionato dall’attuazione da parte dell’amministrazione dei sistemi di misurazione della produttività dei dipendenti, mediante le previsioni organizzative interne, essendo obbligatorio fondare il recesso sugli esiti del sistema di valutazione ed essendo esclusi altri parametri: ne deriva che la mancanza di un sistema di valutazione o anche la carenza nel sistema, formalmente presente, di strumenti di misurazione conformi alle indicazioni della norma e oggettivamente in grado di evidenziare il grado di produttività, l’adozione del licenziamento disciplinare apparirebbe discutibile, sul piano della legittimità.

La norma, peraltro, richiede in via aggiuntiva la violazione degli standard previsti da norme legislative o regolamentari, norme del CCNL, atti e provvedimenti dell’Amministrazione di appartenenza e/o codici di comportamento.

Si veda anche ” CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI: APPLICABILITA’ PER LE LAVORATRICI E I LAVORATORI PUBBLICI”

 

Limiti di età al lavoro e licenziamento

A seguito delle modifiche introdotte con la riforma pensionistica del 2012, si è posto il problema relativo al diritto del lavoratore alla conservazione del posto sino al 70° anno di età.

Legge 22 dicembre 2011 , n. 214 “Riforma delle pensioni Monti), prevede che le tutele previste a favore del lavoratore illegittimamente licenziato si applicano sino a che quest’ultimo non abbia compiuto 70 anni, anche quando abbia raggiunto l’età prevista per l’accesso alla pensione di vecchiaia.

Più precisamente, prima dell’introduzione della norma citata, il lavoratore che avesse raggiunto l’età pensionabile poteva essere licenziato ad nutum.

Ciò significa che, una volta raggiunta dal lavoratore l’età anagrafica fissata dalla legge per l’ottenimento della pensione di vecchiaia, il datore di lavoro poteva licenziare il dipendente anche in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

A seguito della citata riforma delle pensioni, la situazione è, invece, mutata.

La legge, infatti, in riferimento alla pensione di vecchiaia (ossia quella cui si accede per raggiunti limiti di età), è intervenuta su due punti importanti:

  • in primo luogo, ha innalzato l’età pensionabile e ha previsto un meccanismo di adeguamento alla speranza di vita finalizzato ad elevare annualmente l’età anagrafica necessaria ad accedere automaticamente alla pensione (per il 2012, l’età minima è fissata rispettivamente a 66 anni per gli uomini e a 62 anni per le donne, salva sempre una contribuzione di almeno 20 anni);
  • in secondo luogo, ha introdotto degli incentivi a favore dei lavoratori che, pur possedendo tutti i requisiti necessari per accedere alla pensione, decidano di rimanere comunque a lavorare fino a 70 anni.

Fra gli incentivi, il più rilevante è quello che riguarda il diritto potestativo del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro fino al compimento dell’età predetta. Il dipendente che non abbia ancora compiuto 70 anni può, quindi, continuare a lavorare. Inoltre, egli conserva le tutele previste a suo favore dalla legge nel caso in cui subisca un licenziamento e questo non sia sorretto da giusta causa o giustificato motivo (rispettivamente tutela obbligatoria per le cd. piccole imprese e tutela ex art. 18 per le aziende con più di 15 dipendenti).

Licenziamento verbale (orale)

Il licenziamento verbale (detto anche “orale”) si verifica quando il lavoratore viene allontanato dal luogo di lavoro senza alcun atto formale da parte del datore di lavoro (lettera o altro).

La legge impone al datore di lavoro di comunicare il licenziamento per iscritto e afferma che il licenziamento verbale è inefficace: ciò significa che il licenziamento comunicato solo oralmente non produce alcun effetto e, in particolare, non interrompe il rapporto di lavoro tra le parti, sicché il datore di lavoro è tenuto a continuare a pagare la retribuzione al lavoratore sino a quando non sopravvenga un’efficace causa di risoluzione o estinzione del rapporto di lavoro o l’effettiva riassunzione.

In questi casi è necessario che il lavoratore faccia pervenire immediatamente una raccomandata A/R (di cui si deve tenere copia) nella quale lo stesso si mette a disposizione per la ripresa immediata dell’attività dando conto del fatto di essere stato allontanato dal datore di lavoro.

Le conseguenze derivanti dal licenziamento intimato in forma orale sono ora espressamente disciplinate dall’art. 18 Statuto lavoratori, come modificato dalla legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro.

Il nuovo primo comma della norma indicata prevede, in particolare, che a questa ipotesi di licenziamento illegittimo vada applicata la cd. tutela reintegratoria piena.

Conseguentemente, il lavoratore ha diritto a:

  • essere reintegrato nel posto di lavoro
  • ottenere il risarcimento del danno per il periodo successivo al licenziamento e fino all’effettiva reintegra, dedotto quanto percepito da altra occupazione (il risarcimento non può comunque essere inferiore nel minimo di cinque mensilità di retribuzione)
  • ottenere il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali per tutto il periodo dal giorno del licenziamento a quello della reintegra
  • scegliere fra la reintegra e l’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità della retribuzione globale di fatto  (diritto di opzione)

Job Act. Il regime sanzionatorio applicabile in caso di licenziamento illegittimo è stato di recente modificato dal legislatore: il 7 marzo 2015 è entrato in vigore il Decreto legislativo 23/2015, in materia di “contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti”, che ha introdotto un nuovo regime di tutela a favore dei lavoratori illegittimamente licenziati.

La nuova disciplina – che interessa tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto –, peraltro, non ha introdotto novità significative per l’ipotesi del licenziamento orale.

Il decreto stabilisce infatti che, in caso di licenziamento intimato in forma orale, il lavoratore continua ad avere diritto:

  • alla reintegrazione nel posto di lavoro
  • al risarcimento del danno
  • al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali
  • a poter sostituire la reintegra con un’indennità pari a quindici mensilità

Una novità introdotta dal decreto, in tema di licenziamento orale, è rappresentata dalla base di calcolo dell’indennità che il datore di lavoro è tenuto a versare al lavoratore a titolo di risarcimento del danno: mentre il secondo comma dell’art. 18 fa riferimento alla retribuzione globale, il secondo comma dell’art. 2 del Decreto legislativo 23/2015 prevede, invece, che l’indennità debba essere “commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività”.

Ai sensi del terzo comma della medesima norma, anche l’indennità sostitutiva della reintegrazione, pari a 15 mensilità, andrà determinata usando come base di calcolo – non l’ultima retribuzione globale di fatto, bensì – l’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.

Licenziamento per raggiunti limiti di età

A seguito delle modifiche introdotte con la riforma pensionistica del 2012, si è posto il problema relativo al diritto del lavoratore alla conservazione del posto sino al 70° anno di età.

Legge 22 dicembre 2011 , n. 214 “Riforma delle pensioni Monti), prevede che le tutele previste a favore del lavoratore illegittimamente licenziato si applicano sino a che quest’ultimo non abbia compiuto 70 anni, anche quando abbia raggiunto l’età prevista per l’accesso alla pensione di vecchiaia.

Più precisamente, prima dell’introduzione della norma citata, il lavoratore che avesse raggiunto l’età pensionabile poteva essere licenziato ad nutum.

Ciò significa che, una volta raggiunta dal lavoratore l’età anagrafica fissata dalla legge per l’ottenimento della pensione di vecchiaia, il datore di lavoro poteva licenziare il dipendente anche in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

A seguito della citata riforma delle pensioni, la situazione è, invece, mutata.

La legge, infatti, in riferimento alla pensione di vecchiaia (ossia quella cui si accede per raggiunti limiti di età), è intervenuta su due punti importanti:

  • in primo luogo, ha innalzato l’età pensionabile e ha previsto un meccanismo di adeguamento alla speranza di vita finalizzato ad elevare annualmente l’età anagrafica necessaria ad accedere automaticamente alla pensione (per il 2012, l’età minima è fissata rispettivamente a 66 anni per gli uomini e a 62 anni per le donne, salva sempre una contribuzione di almeno 20 anni);
  • in secondo luogo, ha introdotto degli incentivi a favore dei lavoratori che, pur possedendo tutti i requisiti necessari per accedere alla pensione, decidano di rimanere comunque a lavorare fino a 70 anni.

Fra gli incentivi, il più rilevante è quello che riguarda il diritto potestativo del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro fino al compimento dell’età predetta. Il dipendente che non abbia ancora compiuto 70 anni può, quindi, continuare a lavorare. Inoltre, egli conserva le tutele previste a suo favore dalla legge nel caso in cui subisca un licenziamento e questo non sia sorretto da giusta causa o giustificato motivo (rispettivamente tutela obbligatoria per le cd. piccole imprese e tutela ex art. 18 per le aziende con più di 15 dipendenti).

Giusta causa licenzimento

Il licenziamento per giusta causa può essere disposto dal datore di lavoro quando il lavoratore realizza comportamenti disciplinarmente rilevanti così gravi da non consentire anche in via provvisoria la prosecuzione del rapporto di lavoro.

La nozione di giusta causa prevista nell’art. 2119 c.c., il quale prevede che le parti (ossia il datore di lavoro e il lavoratore) possano recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza necessità di preavviso qualora si verifichi, appunto, una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto medesimo.

La giusta causa si sostanzia in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro, al quale non può pertanto essere imposto l’utilizzo del lavoratore in un’altra posizione.

La giusta causa, pertanto, rappresenta nei fatti il licenziamento disciplinare per eccellenza; tale da troncare immediatamente il rapporto di lavoro senza neppure erogazione, da parte del datore di lavoro, dell’indennità di preavviso.

Procedimento disciplinare. In quanto sanzione disciplinare, il licenziamento per giusta causa deve essere necessariamente preceduto dall’attivazione dell’obbligatorio procedimento disciplinare e in particolare dalla preventiva comunicazione delle “contestazioni di addebito”, al fine di consentire al dipendente una adeguata difesa dagli addebiti formulati dal datore di lavoro.

I CCNL. I contratti collettivi elencano normalmente le ipotesi ed i fatti ritenuti tali da costituire giusta causa di licenziamento.

 

 

Job Act. A seguito dell’entrata in vigore del Decreto legislativo n. 23/2015, in tema di “contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”, l’ordinamento prevede tutele diverse a seconda che il lavoratore sia stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015.

tutela applicabili in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015

L’art. 18 della legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), e dall’art. 2 della Legge 108/1990, disciplinano le conseguenze del licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del d.lgs. 23/2015, che ha introdotto un nuovo regime sanzionatorio per le ipotesi di licenziamento ingiusto).

Queste norme distinguono, in primo luogo, a seconda che il licenziamento sia stato intimato nell’ambito di un’impresa che abbia sino a quindici dipendenti oppure nell’ambito di un’impresa che ne abbia almeno sedici.

Nel primo caso, e a prescindere dal vizio individuato, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a riassumere il dipendente entro il termine di tre giorni, oppure, in mancanza, a versargli un risarcimento, la cui misura viene determinata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità (tenendo conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonché del comportamento e della condizione delle parti).

Nel secondo caso, invece, le conseguenze sanzionatorie sono stabilite dall’art. 18 Statuto lavoratori.

Mentre prima di tale intervento era prevista una tutela unica (cd. tutela reale), che comportava la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento pieno del danno (con il pagamento delle retribuzioni e della contribuzione dal licenziamento fino all’effettiva reintegrazione e, comunque, nella misura minima di 5 mensilità), il nuovo testo dell’art. 18 ha invece diversificato le tutele a seconda del vizio riscontrato nel licenziamento.

In particolare, l’art. 18, nella sua attuale formulazione, prevede che:

  • quando non ricorrono gli estremi della giusta causa per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservativa, il giudice applica la c.d. tutela reale attenuata (reintegrazione nel posto di lavoro e indennizzo commisurato alla retribuzione globale di fatto con il limite di 12 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo intercorrente dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione);
  • nelle altre ipotesi in cui non ricorrano gli estremi della giusta causa addotta dal datore di lavoro, il giudice applica la c.d. tutela obbligatoria standard (ossia condanna il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria in una misura compresa fra 12 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti, della dimensione dell’attività economica e del comportamento e condizioni delle parti

Quando ciò non accade, il nuovo art. 18 della legge 300/1970 stabilisce che il licenziamento debba essere dichiarato inefficace e che il giudice applichi la cd. tutela obbligatoria ridotta, condannando il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria compresa fra 6 e 12 mensilità della retribuzione globale di fatto e parametrata in base alla gravità del vizio formale o procedurale commesso.

Il licenziamento disciplinare produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento previsto dall’art.7 St. Lav. è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.

I regimi di tutela applicabili in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del decreto legislativo 23/2015

Il Decreto legislativo n. 23/2015 continua a prevedere regimi di tutela differenti a seconda che il licenziamento illegittimo riguardi lavoratori assunti presso imprese che superano le soglie numeriche fissate dall’art. 18 della legge 300/1970 ovvero lavoratori assunti presso datori di lavoro che non raggiungono dette soglie.

  1. TUTELE PER I LAVORATORI DI AZIENDE CHE SUPERANO LE SOGLIE DIMENSIONALI PREVISTE DALL’ART. 18 DELLA LEGGE 300 DEL 1970

Per quanto riguarda i dipendenti di imprese di maggiori dimensioni, la nuova disciplina prevede che, in caso di licenziamento per giusta causa, il giudice possa ordinare la reintegrazione del lavoratore solo allorché sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato. Per espressa indicazione del legislatore, deve in ogni caso rimanere esclusa “ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento”.

In questa ipotesi, il datore di lavoro è inoltre condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, e il dipendente ha diritto di percepire un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.

Da tale indennità va dedotto sia quanto il lavoratore ha eventualmente percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative sia le somme che il lavoratore avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di. In ogni caso, l’indennità non può superare le 12 mensilità (non è invece prevista un’entità minima, al contrario delle altre ipotesi di licenziamento nullo o inefficace).

Fuori da tale ipotesi, in tutti gli altri casi di licenziamento per giusta causa illegittimo il rapporto si estingue comunque e al lavoratore è dovuta unicamente una indennità che oscilla tra le 4 e le 24 mensilità, da 2 a 12, se si tratta di violazione procedimentale.

Il decreto stabilisce che, in caso di licenziamento per giusta causa, allorché il giudice accerti l’illegittimità del licenziamento, dichiara l’estinzione del rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a 2 mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio (la base di calcolo è costituita, anche in questo caso, dall’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto).

In ogni caso, l’indennità non potrà essere inferiore a 4 mensilità, né potrà superare le 24 mensilità.

Al lavoratore spetta un mero indennizzo economico anche nell’ipotesi di licenziamento illegittimo per violazione della procedura prescritta dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.

In questo caso, però, l’indennità risulta dimezzata: sarà pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, con un limite minimo di 2 mensilità e un limite massimo pari a 12 mensilità.

  1. TUTELE PER I LAVORATORI DI DATORI DI LAVORO CHE NON SODDISFANO I REQUISITI DIMENSIONALI DELL’ART. 18 DELLA LEGGE 300 DEL 1970

Il decreto sul contratto a tutele crescenti si occupa anche dei dipendenti presso datori di lavoro che non raggiungono le soglie numeriche richieste per l’applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori.

Il decreto legislativo 23/2015 stabilisce che, nei confronti di tali lavoratori, trova applicazione il medesimo regime di tutele previsto per i dipendenti delle imprese di maggiori dimensioni, con due significative differenze: è esclusa la reintegrazione nell’ipotesi del licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo per insussistenza del fatto materiale e la tutela economica risulta sostanzialmente dimezzata.

Vale a dire che, in caso di licenziamento per giusta causa di un lavoratore occupato presso un datore di lavoro minore, allorché il giudice accerti l’illegittimità del provvedimento espulsivo, il lavoratore avrà diritto esclusivamente a un indennizzo economico (non assoggettato a contribuzione previdenziale) di importo pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio; in ogni caso, l’indennizzo non può essere inferiore a 2 mensilità, né può superare le 6 mensilità.

In caso di licenziamento illegittimo per violazione della procedura prevista dall’art. 7 della Legge 300 del 1970, al lavoratore spetterà, invece, un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) pari a mezza mensilità per ogni anno di servizio, con un limite minimo di 1 mensilità e un limite massimo di 6 mensilità.

OFFERTA DI CONCILIAZIONE

Il decreto legislativo 23/2015 prevede una nuova procedura conciliativa, finalizzata a rendere più rapida la definizione del contenzioso sul licenziamento, che prevede l’immediato pagamento di un indennizzo da parte del datore di lavoro.

In particolare, l’art. 6 del decreto stabilisce che, in caso di licenziamento, il datore di lavoro, al fine di evitare il giudizio, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni), può convocare il lavoratore presso una delle sedi (tra cui, in particolare, le commissioni di conciliazione presso le direzioni provinciali del lavoro), e offrirgli un assegno circolare di importo pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, e comunque non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 18 mensilità.

Per incentivare questo tipo di soluzione, il legislatore ha previsto che detto indennizzo non costituisce reddito imponibile per il lavoratore e non è assoggettato a contribuzione previdenziale.

 

L’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta.

Ai sensi dell’art. 9 del decreto, la procedura conciliativa si applica anche ai lavoratori assunti presso datori di lavoro che non raggiungono le soglie dimensionali fissate dall’art. 18 della legge 300/1970; in questo caso, tuttavia, l’importo dell’assegno offerto al lavoratore è dimezzato e non può in ogni caso superare le 6 mensilità.

Definizione di insubordinazione e conseguenze cui può andare incontro il lavoratore

L’insubordinazione consiste in una o più reazioni poste in essere da un determinato lavoratore nei confronti del proprio datore di lavoro o dei propri superiori gerarchici tali da costituire grave infrazione alla disciplina e al regolare svolgimento del lavoro.

Un comportamento siffatto costituisce dunque violazione degli obblighi di diligenza e di obbedienza sanciti dall’art. 2104 del Codice Civile occorre, peraltro, osservare che l’insubordinazione é nozione più ampia rispetto al semplice rifiuto di adempiere.

In particolare, tale condotta può esplicarsi attraverso ingiurie, minacce o percosse poste in essere nei confronti dei superiori.

Naturalmente, fermo il divieto esplicito dei suddetti comportamenti, resta comunque impregiudicata anche sul posto di lavoro il diritto fondamentale della persona di poter liberamente esprimere le proprie opinioni e di manifestare il pensiero con la parola, lo scritto e ogni mezzo di diffusione riconosciuto dall’art. 21 Costituzione.

A questo proposito, vale la pena rammentare quindi che, per valutare se le eventuali critiche rivolte dal lavoratore al datore di lavoro o al proprio superiore gerarchico possano integrare o meno una giusta causa di licenziamento, occorre verificare se l’esercizio del legittimo diritto di critica travalichi il limite della correttezza formale, oppure se questo, superando il limite del rispetto della verità oggettiva, si traduca in una condotta lesiva del decoro dell’impresa, suscettibile di determinare un danno economico in termine di lesione all’immagine e alla reputazione commerciale.

In tali casi, infatti, i comportamenti siffatti possono arrivare a giustificare un eventuale provvedimento di licenziamento.

Un lavoratore non può essere licenziato in tronco per avere criticato i vertici aziendali, se si è espresso correttamente.

Nel rapporto di lavoro subordinato, perché le critiche possano costituire una giusta causa di licenziamento, occorre che esse travalichino i limiti della correttezza e che il comportamento del dipendente si traduca in un atto illecito, quale l’ingiuria o la diffamazione o comunque una condotta manifestamente riprovevole, così potendo riscontrarsi, sotto il profilo sia soggettivo che oggettivo, quella gravità necessaria e sufficiente a compromettere in modo irreparabile il vincolo fiduciario e tale da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto.

Limiti di legittimità del licenziamento inflitto ad un lavoratore per scarso rendimento

Lo scarso rendimento può essere rappresentato dal mancato raggiungimento da parte di un lavoratore dei minimi di produzione pattiziamente stabiliti, ovvero da quelli ottenuti dalla media dei dipendenti che svolgono le medesime mansioni, come avviene per gli addetti alle lavorazioni in serie.

Il licenziamento per scarso rendimento, in ogni caso, può determinarsi anche nelle ipotesi in cui nulla è pattiziamente stabilito tra lavoratore e datore di lavoro circa i parametri di produzione da raggiungere.

Infatti, lo scarso rendimento è configurabile anche ove l’esecuzione della prestazione sia carente e irregolare per effetto di un comportamento lavorativo negligente e impreciso.

Il lavoratore, comunque, può sempre dimostrare che lo scarso rendimento è dipeso da causa a lui non imputabile, ossia può provare la regione di esonero o almeno di una qualsivoglia attenuazione della propria responsabilità.

Ne consegue che non può configurarsi una giusta causa di licenziamento quando il rendimento inferiore a quello che il datore di lavoro può esigere dal lavoratore sia causato non da colpa del dipendente, ma da fattori o circostanze allo stesso non addebitabili.

 

 

 

Rilevanza della gravità dell’inadempimento che ha dato origine al licenziamento

Ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo (che risulta più attenuato della giusta causa) non va considerato sufficiente un inadempimento di non scarsa importanza: l’infrazione infatti dev’essere notevole.

Con riferimento al rapporto di lavoro subordinato l’art. 3 Legge 604/1966 prevede la possibilità di licenziamento per giustificato motivo soggettivo in caso di inadempimento notevole.

Questa specificazione – rispetto alla regola generale posta dall’art. 1455 codice civile,  ha l’evidente scopo di rafforzare la tutela dell’interesse del lavoratore alla conservazione del rapporto.

Perché possa ritenersi giustificato il licenziamento per inadempienza, si deve pertanto aver riguardo non solo al contenuto obiettivo dell’inadempienza, ma anche a quello soggettivo (riguardante la persona del lavoratore) e intenzionale (riguardante la volontarietà dell’azione compiuta), cosicché l’intimazione del provvedimento espulsivo, qual è il licenziamento, risulta giustificato solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.

La rissa tra lavoratori all’interno dell’azienda può costituire giusta causa di licenziamento

Purtroppo può accadere che all’interno dei luoghi di lavoro si accendano degli episodi violenza riguardanti due o più lavoratori.

Nell’ambito del diritto del lavoro, occorre però evidenziare che la nozione di rissa viene spesso richiamata dai CCNL che, servendosi dell’esperienza comune, vi ha ricompreso un evento violento che vede il coinvolgimento anche di sole due persone.

il giudice, chiamato a giudicare se il licenziamento irrogato dal datore di lavoro nei confronti dei partecipanti ad una rissa sul luogo di lavoro giustifichi o meno la sussistenza della giusta causa, deve comunque effettuare un’attenta valutazione delle tante variabili oggettive e soggettive in essere.

In particolare, si osserva che quando l’alterco riguarda tre lavoratori in linea di principio il giudice può ritenere sussistente la giusta causa, mentre in caso di partecipazione di due sole persone, il licenziamento potrebbe non ritenersi valido nel caso in cui il giudice aderisse all’orientamento giurisprudenziale che, appunto, identifica la rissa quale alterco tra un numero di persone minimo di tre.

Giustificato motivo soggettivo (Licenziamento)

ll licenziamento per giustificato motivo soggettivo avviene quando il lavoratore realizza comportamenti disciplinarmente rilevanti, ma non di tale gravità da comportare il licenziamento per giusta causa, e cioè senza preavviso.

Anche il giustificato motivo soggettivo, pertanto, rientra nell’ambito dei licenziamenti di tipo disciplinare, costituendo pur sempre una sanzione a comportamenti ritenuti tali da incidere in modo insanabile sul regolare proseguimento del rapporto di lavoro.

Ricordiamo che il licenziamento di tipo disciplinare è soggetto a una specifica procedura regolata dall’art. 7 della legge 300 del 1970, la cui violazione rende inefficace il licenziamento stesso.

Vengono fatte rientrare nell’ambito del giustificato motivo soggettivo anche le figure dello scarso rendimento e/o del comportamento negligente del dipendente.

Preventiva contestazione. Trattandosi comunque di valutazioni sul comportamento del dipendente, anche nelle ipotesi di “scarso rendimento”, costituisce condizione di legittimità del recesso la preventiva contestazione degli addebiti con diritto del dipendente a svolgere adeguatamente le proprie difese.

Dimensioni dell’azienda. Le garanzie offerte al lavoratore, in caso di licenziamento illegittimo, mutano a seconda delle dimensioni dell’azienda.

Se il licenziamento viene intimato da un datore di lavoro che supera le soglie dimensionali previste dall’art. 18 della legge 300/1970 (unità produttiva con più di 15 lavoratori, o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo, o più di 60 dipendenti in totale), si applicano i regimi di tutela previsti da tale norma, così come modificata in base alla riforma del mercato del lavoro del 2012, regimi che, in talune specifiche ipotesi (insussistenza del fatto contestato o licenziamento intimato per un fatto che rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservativa), contemplano la possibilità che il datore di lavoro sia condannato a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro.

Al di sotto di tali soglie, trova invece applicazione il più blando regime di tutela previsto dall’art. 2 della legge 108/1990, che riconosce al lavoratore illegittimamente licenziato il solo diritto a percepire un indennizzo economico.

Ad esclusione dei comparti pubblici dove la dimensione dell’ente non ha alcun significato.

Contratto a tutele crescenti. Dal 7 marzo 2015 è entrato in vigore il Decreto legislativo 23/2015, in tema di “contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”, che ha introdotto nel nostro ordinamento un nuovo regime sanzionatorio da applicarsi in caso di licenziamento illegittimo; regime che, per espressa indicazione del legislatore, troverà applicazione nei confronti di tutti i lavoratori assunti a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto.

La nuova disciplina continua a distinguere tra lavoratori assunti presso imprese che superano le soglie numeriche fissate dall’art. 18 della legge 300/1970 e lavoratori assunti presso datori di lavoro che non raggiungono dette soglie.

Rispetto alla disciplina previgente, tuttavia, il decreto legislativo 23/2015 si evidenzia per una significativa riduzione delle garanzie riconosciute ai lavoratori, soprattutto in ragione della sostanziale diminuzione delle ipotesi in cui il giudice può ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente illegittimamente licenziato.

In particolare, il decreto prevede che, in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro può essere obbligato a reintegrare il lavoratore solo allorché sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.

TUTELA IN CASO DI LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO DI UN LAVORATORE ASSUNTO PRIMA DEL 7 MARZO 2015

L’art. 18 della legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), e dall’art. 2 della Legge 108/1990, disciplinano le conseguenze del licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del Decreto legislativo 23/2015, che ha introdotto un nuovo regime sanzionatorio per le ipotesi di licenziamento ingiusto).

Dette norme distinguono, in primo luogo, a seconda che il licenziamento sia stato intimato nell’ambito di un’impresa che abbia sino a quindici dipendenti oppure nell’ambito di un’impresa che ne abbia almeno sedici.

Nel primo caso, e a prescindere dal vizio individuato, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a riassumere il dipendente entro il termine di tre giorni, oppure, in mancanza, a versargli un risarcimento, la cui misura viene determinata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità (tenendo conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonché del comportamento e della condizione delle parti).

Nel secondo caso, invece, le conseguenze sanzionatorie sono stabilite dall’art. 18 Statuto lavoratori.

Il nuovo testo dell’art. 18, invece, prevede il seguente sistema di tutele, che mutano a seconda del vizio riscontrato nel licenziamento:

  • quando non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservativa, il giudice applica la c.d. tutela reale attenuata (reintegrazione nel posto di lavoro e indennizzo commisurato alla retribuzione con il limite di dodici mensilità oltre al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione);
  • nelle altre ipotesi in cui non ricorrano gli estremi del giustificato motivo soggettivo addotto dal datore di lavoro, il giudice applica la c.d. tutela obbligatoria standard (ossia condanna il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria in una misura compresa fra 12 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti, della dimensione dell’attività economica e del comportamento e condizioni delle parti);

Procedimento disciplinare. Peraltro, come visto, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo rientra nell’ambito dei licenziamenti disciplinari: il datore di lavoro deve, pertanto, rispettare la procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.

Quando ciò non accada, il nuovo art. 18 della legge 300/1970 stabilisce che il licenziamento debba essere dichiarato inefficace e che il giudice applichi la cd. tutela obbligatoria ridotta, condannando il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria compresa fra sei e dodici mensilità della retribuzione globale di fatto e parametrata in base alla gravità del vizio formale o procedurale commesso.

Si sottolinea che, sempre a seguito della riforma del 2012, il licenziamento disciplinare produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento previsto dall’art.7 della legge 300/1970 è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.

TUTELA IN CASO DI LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO DI UN LAVORATORE ASSUNTO DOPO L’ENTRATA IN VIGORE DEL DECRETO LEGISLATIVO 23/2015.

  1. Tutele per i lavoratori delle imprese che superano le soglie dimensionali previste dall’art. 18 della legge 300 del 1970.

Per quanto riguarda i dipendenti di imprese di maggiori dimensioni, la nuova disciplina prevede che, in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il giudice possa ordinare la reintegrazione del lavoratore solo allorché sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.

In questa ipotesi, il datore di lavoro è inoltre condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, e il dipendente ha diritto di percepire un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.

Da tale indennità va dedotto sia quanto il lavoratore abbia eventualmente percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, sia le somme che il lavoratore avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro.

In ogni caso, l’indennità non può superare le dodici mensilità (non è invece prevista un’entità minima, al contrario delle altre ipotesi di licenziamento nullo o inefficace).

Fuori da tale ipotesi, in tutti gli altri casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo illegittimo il rapporto si estingue comunque e al lavoratore è dovuta unicamente una indennità che oscilla tra le 4 e le 24 mensilità (da 2 a 12, se si tratta di violazione procedimentale).

Più in particolare, il decreto stabilisce che, in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, allorché il giudice accerti l’illegittimità del licenziamento, dichiara l’estinzione del rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a 2 mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio (la base di calcolo è costituita, anche in questo caso, dall’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto).

In ogni caso, l’indennità non potrà essere inferiore a 4 mensilità, né potrà superare le 24 mensilità.

Al lavoratore spetta un mero indennizzo economico anche nell’ipotesi di licenziamento illegittimo per violazione della procedura prescritta dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.

In questo caso, però, l’indennità risulta dimezzata: sarà pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, con un limite minimo di 2 mensilità e un limite massimo pari a 12 mensilità.

  1. Tutele per i lavoratori dei datori di lavoro che non soddisfano i requisiti dimensionali dell’art. 18 della legge 300 del 1970.

Il decreto sul contratto a tutele crescenti si occupa anche dei dipendenti presso datori di lavoro che non raggiungono le soglie numeriche richieste per l’applicazione dell’art. 18.

Il decreto legislativo 23 del 2015 prevede che, nei confronti di tali lavoratori, trovi applicazione il medesimo regime di tutele previsto per i dipendenti delle imprese di maggiori dimensioni, con due significative differenze: è esclusa la reintegrazione nell’ipotesi del licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo per insussistenza del fatto materiale e la tutela economica risulta sostanzialmente dimezzata.

Vale a dire che, in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo di un lavoratore occupato presso un datore di lavoro minore, allorché il giudice accerti l’illegittimità del provvedimento espulsivo, il lavoratore avrà diritto esclusivamente a un indennizzo economico (non assoggettato a contribuzione previdenziale) di importo pari a una mensilità per ogni anno di servizio; in ogni caso, l’indennizzo non può essere inferiore a due mensilità, né può superare le sei mensilità.

In caso di licenziamento illegittimo per violazione della procedura prevista dall’art. 7 della Legge 300 del 1970, al lavoratore spetterà, invece, un indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) pari a mezza mensilità per ogni anno di servizio, con un limite minimo di 1 mensilità e un limite massimo di 6 mensilità.

OFFERTA DI CONCILIAZIONE

Il decreto legislativo 23/2015 prevede una nuova procedura conciliativa, finalizzata a rendere più rapida la definizione del contenzioso sul licenziamento, che prevede l’immediato pagamento di un indennizzo da parte del datore di lavoro.

In particolare, l’art. 6 del decreto stabilisce che, in caso di licenziamento, il datore di lavoro, al fine di evitare il giudizio, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni), può convocare il lavoratore presso una delle sedi conciliative (tra cui, in particolare, le commissioni di conciliazione presso le direzioni provinciali del lavoro), e offrirgli un assegno circolare di importo pari a una mensilità per ogni anno di servizio, e comunque non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 18 mensilità.

Per incentivare questo tipo di soluzione, il legislatore ha previsto che detto indennizzo non costituisce reddito imponibile per il lavoratore e non è assoggettato a contribuzione previdenziale.

L’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta.

La procedura conciliativa si applica anche ai lavoratori assunti presso datori di lavoro che non raggiungono le soglie dimensionali fissate dall’art. 18 della legge 300/1970; in questo caso, tuttavia, l’importo dell’assegno offerto al lavoratore è dimezzato e non può in ogni caso superare le 6 mensilità.

Licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa può essere disposto dal datore di lavoro quando il lavoratore realizza comportamenti disciplinarmente rilevanti così gravi da non consentire anche in via provvisoria la prosecuzione del rapporto di lavoro.

La nozione di giusta causa prevista nell’art. 2119 c.c., il quale prevede che le parti (ossia il datore di lavoro e il lavoratore) possano recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza necessità di preavviso qualora si verifichi, appunto, una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto medesimo.

La giusta causa si sostanzia in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro, al quale non può pertanto essere imposto l’utilizzo del lavoratore in un’altra posizione.

La giusta causa, pertanto, rappresenta nei fatti il licenziamento disciplinare per eccellenza; tale da troncare immediatamente il rapporto di lavoro senza neppure erogazione, da parte del datore di lavoro, dell’indennità di preavviso.

Procedimento disciplinare. In quanto sanzione disciplinare, il licenziamento per giusta causa deve essere necessariamente preceduto dall’attivazione dell’obbligatorio procedimento disciplinare e in particolare dalla preventiva comunicazione delle “contestazioni di addebito”, al fine di consentire al dipendente una adeguata difesa dagli addebiti formulati dal datore di lavoro.

I CCNL. I contratti collettivi elencano normalmente le ipotesi ed i fatti ritenuti tali da costituire giusta causa di licenziamento.

 

 

Job Act. A seguito dell’entrata in vigore del Decreto legislativo n. 23/2015, in tema di “contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”, l’ordinamento prevede tutele diverse a seconda che il lavoratore sia stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015.

tutela applicabili in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015

L’art. 18 della legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), e dall’art. 2 della Legge 108/1990, disciplinano le conseguenze del licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del d.lgs. 23/2015, che ha introdotto un nuovo regime sanzionatorio per le ipotesi di licenziamento ingiusto).

Queste norme distinguono, in primo luogo, a seconda che il licenziamento sia stato intimato nell’ambito di un’impresa che abbia sino a quindici dipendenti oppure nell’ambito di un’impresa che ne abbia almeno sedici.

Nel primo caso, e a prescindere dal vizio individuato, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a riassumere il dipendente entro il termine di tre giorni, oppure, in mancanza, a versargli un risarcimento, la cui misura viene determinata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità (tenendo conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonché del comportamento e della condizione delle parti).

Nel secondo caso, invece, le conseguenze sanzionatorie sono stabilite dall’art. 18 Statuto lavoratori.

Mentre prima di tale intervento era prevista una tutela unica (cd. tutela reale), che comportava la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento pieno del danno (con il pagamento delle retribuzioni e della contribuzione dal licenziamento fino all’effettiva reintegrazione e, comunque, nella misura minima di 5 mensilità), il nuovo testo dell’art. 18 ha invece diversificato le tutele a seconda del vizio riscontrato nel licenziamento.

In particolare, l’art. 18, nella sua attuale formulazione, prevede che:

  • quando non ricorrono gli estremi della giusta causa per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservativa, il giudice applica la c.d. tutela reale attenuata (reintegrazione nel posto di lavoro e indennizzo commisurato alla retribuzione globale di fatto con il limite di 12 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo intercorrente dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione);
  • nelle altre ipotesi in cui non ricorrano gli estremi della giusta causa addotta dal datore di lavoro, il giudice applica la c.d. tutela obbligatoria standard (ossia condanna il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria in una misura compresa fra 12 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti, della dimensione dell’attività economica e del comportamento e condizioni delle parti

Quando ciò non accade, il nuovo art. 18 della legge 300/1970 stabilisce che il licenziamento debba essere dichiarato inefficace e che il giudice applichi la cd. tutela obbligatoria ridotta, condannando il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria compresa fra 6 e 12 mensilità della retribuzione globale di fatto e parametrata in base alla gravità del vizio formale o procedurale commesso.

Il licenziamento disciplinare produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento previsto dall’art.7 St. Lav. è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.

I regimi di tutela applicabili in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del decreto legislativo 23/2015

Il Decreto legislativo n. 23/2015 continua a prevedere regimi di tutela differenti a seconda che il licenziamento illegittimo riguardi lavoratori assunti presso imprese che superano le soglie numeriche fissate dall’art. 18 della legge 300/1970 ovvero lavoratori assunti presso datori di lavoro che non raggiungono dette soglie.

  1. TUTELE PER I LAVORATORI DI AZIENDE CHE SUPERANO LE SOGLIE DIMENSIONALI PREVISTE DALL’ART. 18 DELLA LEGGE 300 DEL 1970

Per quanto riguarda i dipendenti di imprese di maggiori dimensioni, la nuova disciplina prevede che, in caso di licenziamento per giusta causa, il giudice possa ordinare la reintegrazione del lavoratore solo allorché sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato. Per espressa indicazione del legislatore, deve in ogni caso rimanere esclusa “ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento”.

In questa ipotesi, il datore di lavoro è inoltre condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, e il dipendente ha diritto di percepire un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.

Da tale indennità va dedotto sia quanto il lavoratore ha eventualmente percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative sia le somme che il lavoratore avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di. In ogni caso, l’indennità non può superare le 12 mensilità (non è invece prevista un’entità minima, al contrario delle altre ipotesi di licenziamento nullo o inefficace).

Fuori da tale ipotesi, in tutti gli altri casi di licenziamento per giusta causa illegittimo il rapporto si estingue comunque e al lavoratore è dovuta unicamente una indennità che oscilla tra le 4 e le 24 mensilità, da 2 a 12, se si tratta di violazione procedimentale.

Il decreto stabilisce che, in caso di licenziamento per giusta causa, allorché il giudice accerti l’illegittimità del licenziamento, dichiara l’estinzione del rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a 2 mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio (la base di calcolo è costituita, anche in questo caso, dall’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto).

In ogni caso, l’indennità non potrà essere inferiore a 4 mensilità, né potrà superare le 24 mensilità.

Al lavoratore spetta un mero indennizzo economico anche nell’ipotesi di licenziamento illegittimo per violazione della procedura prescritta dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.

In questo caso, però, l’indennità risulta dimezzata: sarà pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, con un limite minimo di 2 mensilità e un limite massimo pari a 12 mensilità.

  1. TUTELE PER I LAVORATORI DI DATORI DI LAVORO CHE NON SODDISFANO I REQUISITI DIMENSIONALI DELL’ART. 18 DELLA LEGGE 300 DEL 1970

Il decreto sul contratto a tutele crescenti si occupa anche dei dipendenti presso datori di lavoro che non raggiungono le soglie numeriche richieste per l’applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori.

Il decreto legislativo 23/2015 stabilisce che, nei confronti di tali lavoratori, trova applicazione il medesimo regime di tutele previsto per i dipendenti delle imprese di maggiori dimensioni, con due significative differenze: è esclusa la reintegrazione nell’ipotesi del licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo per insussistenza del fatto materiale e la tutela economica risulta sostanzialmente dimezzata.

Vale a dire che, in caso di licenziamento per giusta causa di un lavoratore occupato presso un datore di lavoro minore, allorché il giudice accerti l’illegittimità del provvedimento espulsivo, il lavoratore avrà diritto esclusivamente a un indennizzo economico (non assoggettato a contribuzione previdenziale) di importo pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio; in ogni caso, l’indennizzo non può essere inferiore a 2 mensilità, né può superare le 6 mensilità.

In caso di licenziamento illegittimo per violazione della procedura prevista dall’art. 7 della Legge 300 del 1970, al lavoratore spetterà, invece, un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) pari a mezza mensilità per ogni anno di servizio, con un limite minimo di 1 mensilità e un limite massimo di 6 mensilità.

OFFERTA DI CONCILIAZIONE

Il decreto legislativo 23/2015 prevede una nuova procedura conciliativa, finalizzata a rendere più rapida la definizione del contenzioso sul licenziamento, che prevede l’immediato pagamento di un indennizzo da parte del datore di lavoro.

In particolare, l’art. 6 del decreto stabilisce che, in caso di licenziamento, il datore di lavoro, al fine di evitare il giudizio, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni), può convocare il lavoratore presso una delle sedi (tra cui, in particolare, le commissioni di conciliazione presso le direzioni provinciali del lavoro), e offrirgli un assegno circolare di importo pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, e comunque non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 18 mensilità.

Per incentivare questo tipo di soluzione, il legislatore ha previsto che detto indennizzo non costituisce reddito imponibile per il lavoratore e non è assoggettato a contribuzione previdenziale.

 

L’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta.

Ai sensi dell’art. 9 del decreto, la procedura conciliativa si applica anche ai lavoratori assunti presso datori di lavoro che non raggiungono le soglie dimensionali fissate dall’art. 18 della legge 300/1970; in questo caso, tuttavia, l’importo dell’assegno offerto al lavoratore è dimezzato e non può in ogni caso superare le 6 mensilità.

Definizione di insubordinazione e conseguenze cui può andare incontro il lavoratore

L’insubordinazione consiste in una o più reazioni poste in essere da un determinato lavoratore nei confronti del proprio datore di lavoro o dei propri superiori gerarchici tali da costituire grave infrazione alla disciplina e al regolare svolgimento del lavoro.

Un comportamento siffatto costituisce dunque violazione degli obblighi di diligenza e di obbedienza sanciti dall’art. 2104 del Codice Civile occorre, peraltro, osservare che l’insubordinazione é nozione più ampia rispetto al semplice rifiuto di adempiere.

In particolare, tale condotta può esplicarsi attraverso ingiurie, minacce o percosse poste in essere nei confronti dei superiori.

Naturalmente, fermo il divieto esplicito dei suddetti comportamenti, resta comunque impregiudicata anche sul posto di lavoro il diritto fondamentale della persona di poter liberamente esprimere le proprie opinioni e di manifestare il pensiero con la parola, lo scritto e ogni mezzo di diffusione riconosciuto dall’art. 21 Costituzione.

A questo proposito, vale la pena rammentare quindi che, per valutare se le eventuali critiche rivolte dal lavoratore al datore di lavoro o al proprio superiore gerarchico possano integrare o meno una giusta causa di licenziamento, occorre verificare se l’esercizio del legittimo diritto di critica travalichi il limite della correttezza formale, oppure se questo, superando il limite del rispetto della verità oggettiva, si traduca in una condotta lesiva del decoro dell’impresa, suscettibile di determinare un danno economico in termine di lesione all’immagine e alla reputazione commerciale.

In tali casi, infatti, i comportamenti siffatti possono arrivare a giustificare un eventuale provvedimento di licenziamento.

Un lavoratore non può essere licenziato in tronco per avere criticato i vertici aziendali, se si è espresso correttamente.

Nel rapporto di lavoro subordinato, perché le critiche possano costituire una giusta causa di licenziamento, occorre che esse travalichino i limiti della correttezza e che il comportamento del dipendente si traduca in un atto illecito, quale l’ingiuria o la diffamazione o comunque una condotta manifestamente riprovevole, così potendo riscontrarsi, sotto il profilo sia soggettivo che oggettivo, quella gravità necessaria e sufficiente a compromettere in modo irreparabile il vincolo fiduciario e tale da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto.

Limiti di legittimità del licenziamento inflitto ad un lavoratore per scarso rendimento

Lo scarso rendimento può essere rappresentato dal mancato raggiungimento da parte di un lavoratore dei minimi di produzione pattiziamente stabiliti, ovvero da quelli ottenuti dalla media dei dipendenti che svolgono le medesime mansioni, come avviene per gli addetti alle lavorazioni in serie.

Il licenziamento per scarso rendimento, in ogni caso, può determinarsi anche nelle ipotesi in cui nulla è pattiziamente stabilito tra lavoratore e datore di lavoro circa i parametri di produzione da raggiungere.

Infatti, lo scarso rendimento è configurabile anche ove l’esecuzione della prestazione sia carente e irregolare per effetto di un comportamento lavorativo negligente e impreciso.

Il lavoratore, comunque, può sempre dimostrare che lo scarso rendimento è dipeso da causa a lui non imputabile, ossia può provare la regione di esonero o almeno di una qualsivoglia attenuazione della propria responsabilità.

Ne consegue che non può configurarsi una giusta causa di licenziamento quando il rendimento inferiore a quello che il datore di lavoro può esigere dal lavoratore sia causato non da colpa del dipendente, ma da fattori o circostanze allo stesso non addebitabili.

 

 

 

Rilevanza della gravità dell’inadempimento che ha dato origine al licenziamento

Ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo (che risulta più attenuato della giusta causa) non va considerato sufficiente un inadempimento di non scarsa importanza: l’infrazione infatti dev’essere notevole.

Con riferimento al rapporto di lavoro subordinato l’art. 3 Legge 604/1966 prevede la possibilità di licenziamento per giustificato motivo soggettivo in caso di inadempimento notevole.

Questa specificazione – rispetto alla regola generale posta dall’art. 1455 codice civile,  ha l’evidente scopo di rafforzare la tutela dell’interesse del lavoratore alla conservazione del rapporto.

Perché possa ritenersi giustificato il licenziamento per inadempienza, si deve pertanto aver riguardo non solo al contenuto obiettivo dell’inadempienza, ma anche a quello soggettivo (riguardante la persona del lavoratore) e intenzionale (riguardante la volontarietà dell’azione compiuta), cosicché l’intimazione del provvedimento espulsivo, qual è il licenziamento, risulta giustificato solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.

La rissa tra lavoratori all’interno dell’azienda può costituire giusta causa di licenziamento

Purtroppo può accadere che all’interno dei luoghi di lavoro si accendano degli episodi violenza riguardanti due o più lavoratori.

Nell’ambito del diritto del lavoro, occorre però evidenziare che la nozione di rissa viene spesso richiamata dai CCNL che, servendosi dell’esperienza comune, vi ha ricompreso un evento violento che vede il coinvolgimento anche di sole due persone.

il giudice, chiamato a giudicare se il licenziamento irrogato dal datore di lavoro nei confronti dei partecipanti ad una rissa sul luogo di lavoro giustifichi o meno la sussistenza della giusta causa, deve comunque effettuare un’attenta valutazione delle tante variabili oggettive e soggettive in essere.

In particolare, si osserva che quando l’alterco riguarda tre lavoratori in linea di principio il giudice può ritenere sussistente la giusta causa, mentre in caso di partecipazione di due sole persone, il licenziamento potrebbe non ritenersi valido nel caso in cui il giudice aderisse all’orientamento giurisprudenziale che, appunto, identifica la rissa quale alterco tra un numero di persone minimo di tre.