Job Act Collaborazioni coordinate e Continuative

Dal 25 giugno 2015, con l’entrata in vigore di uno dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act (D.Lgs. 81/2015), sono state abrogate le disposizioni sul lavoro a progetto, quelle sulle collaborazioni cosiddette marginali e su quelle “tipiche” (artt. 61-69 bis D.Lgs. 276/2003).
I contratti in essere stipulati con riferimento alle disposizioni abrogate proseguono fino alla loro naturale scadenza, secondo le regole previgenti.
Resta peraltro ferma la disciplina previdenziale (iscrizione alla Gestione Separata, relativa contribuzione e prestazioni) e assicurativa (premi e prestazioni INAIL) fino ad oggi applicabile ai collaboratori coordinati e continuativi.
Campo di applicazione
Dal 25 giugno 2015 la disciplina della collaborazione coordinata e continuativa (art. 409 n. 3 c.p.c.) si applica alle seguenti ipotesi: Ipotesi ammesse:

  • Collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore
  • Collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali
  • Attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società:
  1. amministratori
  2. sindaci o revisori
  • Attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai partecipanti a collegi e commissioni
  • Collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI

E’ sempre comunque ammessa la stipulazione di contratti di collaborazione coordinata e continuativa in ipotesi diverse da quelle indicate in tabella, purché siano rispettati i requisiti della parasubordinazione (il lavoratore si impegna a svolgere in via continuativa una prestazione prevalentemente personale a favore del committente e in coordinamento con quest’ultimo, ma senza che sussista alcun vincolo di subordinazione).
Tuttavia, dal 1° gennaio 2016, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato. Le parti possono richiedere alle commissioni competenti (art. 76 D.Lgs. 276/2003) la certificazione dell’assenza di detti requisiti.
Il collaboratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
La tutela propria del lavoro subordinato sarà estesa alle collaborazioni che presentino congiuntamente le tre caratteristiche indicate.
Stabilizzazione dei collaboratori
Dal 1° gennaio 2016 l’assunzione di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa (anche a progetto) con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato comporta l’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente all’assunzione. L’estinzione degli illeciti avviene a condizione che:

  • i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in sede protetta (art. 2113, c. 4, c.c.) o avanti alle commissioni di certificazione;
  • nei 12 mesi successivi alle assunzioni, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.

Job Act Contratto di lavoro a tempo determinato

Dal 25 giugno 2015 è in vigore la nuova disciplina del contratto a tempo determinato, introdotta da uno dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act (D.Lgs. 81/2015) che ha abrogato la precedente normativa (D.Lgs. 368/2011, fatta eccezione per l’art. 2 D.Lgs. 368/2001 che sarà abrogato dal 1° gennaio 2017). N.B. Se non diversamente specificato, nel corso della trattazione per “contratti collettivi” si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA o dalla RSU.
Campo di applicazione.
La nuova disciplina si applica a tutti i lavoratori dipendenti, compresi quelli assunti dalle start-up innovative (con le specificità esaminate più avanti).
Sono tuttavia esclusi:

  • fermo restando il rispetto dei criteri di computo e il principio di non discriminazione, i lavoratori in mobilità (art. 8, c. 2, L. 223/91);
  • il contratto a termine dei dirigenti, che può avere una durata fino a 5 anni, salvo il diritto del dirigente di recedere dopo un triennio;
  • i contratti di richiamo in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco);
  • i contratti a tempo determinato stipulati nelle università (L. 240/2010).

Condizioni per l’apposizione del termine
Il ricorso al contratto a termine è ammesso per qualsiasi esigenza e per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, con alcuni divieti e nel rispetto di determinati limiti di durata e numerici, esaminati di seguito.
Divieti.
Sono vietate le assunzioni a termine: mal’>Campo di applicazione La nuova disciplina si applica a tutti i lavoratori dipendenti, compresi quelli assunti dalle start-up innovative (con le specificità esaminate più avanti).

  1. per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
  2. presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 L. 223/91) che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto:
  • sia concluso per sostituire lavoratori assenti o per assumere lavoratori in mobilità

oppure

  • abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
  1. presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del rapporto o una riduzione d’orario, in regime di cassa integrazione, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
  2. da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.

In caso di violazione dei divieti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
Durata massima
Il contratto di lavoro a termine può avere una durata massima di 36 mesi.
Allo stesso modo non può superare i 36 mesi la durata dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento  di mansioni di pari livello  legale ed indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro.
Sono fatte salve le diverse disposizioni di contratti collettivi e fanno eccezione le attività stagionali.
Se il limite dei 36 mesi viene superato (per effetto di un unico contratto o di più contratti), il rapporto di lavoro si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
Un ulteriore contratto a termine fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 mesi, può essere stipulato presso la DTL competente per territorio. In caso di mancato rispetto della procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.
1) Nel caso di più contratti tra i medesimi soggetti, ai fini del computo dei 36 mesi si tiene conto anche dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a termine.
2) Le attività stagionali sono da individuare con DM. Fino all’adozione di tale decreto, si applicano le disposizioni attualmente vigenti (DPR 1525/63).
3) I contratti che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.
Proroga
Solo se la durata iniziale del contratto è inferiore a 36 mesi e se il lavoratore vi acconsente, è possibile prorogare il termine del contratto entro il limite di durata complessiva di 36 mesi. Entro il medesimo arco temporale sono ammesse fino a 5 proroghe, a prescindere dal numero dei contratti.

Se il numero delle proroghe è superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.
Rispetto dei limiti numerici
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il numero dei lavoratori a termine assunti è al massimo pari al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione (con arrotondamento del decimale, uguale o superiore a 0,5, all’unità superiore).
In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.
Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. In caso di violazione del limite numerico, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, la sanzione amministrativa è pari, per ciascun lavoratore:

  • al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite non è superiore a 1;
  • al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite è superiore a 1.

RSU/RSA
I contratti collettivi definiscono modalità e contenuti delle informazioni da rendere alle RSA o alla RSU dei lavoratori in merito all’utilizzo del lavoro a termine.
Esenzione dal limite numerico
Sono esenti dal limite legale o da quello eventualmente fissato dai contratti collettivi, i contratti a termine conclusi:

  • nella fase di avvio di nuove attività,
  • per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;
  • per lo svolgimento di attività stagionali;per specifici spettacoli o specifici programmi radiofonici o televisivi;
  • per sostituzione di lavoratori assenti;con lavoratori di età superiore a 50 anni.

Non si applica
Il limite percentuale non si applica, inoltre, ai contratti a termine stipulati tra università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca o enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale (D.Lgs. 367/96) e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale.

STIPULAZIONE DEL CONTRATTO E TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO

Forma
Il contratto a tempo determinato deve:

  • essere stipulato in forma scritta (fanno eccezione i rapporti occasionali di durata fino a 12 giorni, per i quali la scrittura non è richiesta);
  • richiamare espressamente il diritto di precedenza.

Una copia del contratto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. In mancanza di forma scritta l’apposizione del termine è priva di effetto. 
Principio di non discriminazione
Ai lavoratori a termine spetta il trattamento economico e normativo in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, con la differenza che tutti i trattamenti devono essere proporzionati al periodo lavorativo prestato. Ad essi pertanto spettano le ferie, la tredicesima mensilità, il TFR, la retribuzione di malattia (per il periodo massimo di trattamento) e ogni altro trattamento, compatibile con la natura del contratto a termine. Nel caso di inosservanza del divieto di discriminazione, il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da € 25,82 a € 154,94 (da € 154,94 a € 1.032,91 se l’inosservanza si riferisce a più di 5 lavoratori). Per lavoratori comparabili si intendono quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva.
Diritto di precedenza
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

Per le lavoratrici, il congedo di maternità (artt. 16-27 D.Lgs. 151/2001) usufruito nell’esecuzione di un contratto a termine presso lo stesso datore di lavoro concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile ai fini del diritto di precedenza. Alle stesse lavoratrici è inoltre riconosciuto il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha la precedenza nelle nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività.
Come esercitare il diritto
Per l’esercizio del diritto di precedenza è necessario che il lavoratore manifesti al datore di lavoro la propria volontà in tal senso per iscritto entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto (3 mesi, nel caso di lavoratori assunti per lo svolgimento di attività stagionali): il diritto si estingue trascorso 1 anno dalla medesima data.
RSU/RSA
Il datore di lavoro informa i lavoratori a termine, nonché le RSA o la RSU circa i posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa, secondo le modalità definite dai contratti collettivi.
Computo del numero dei lavoratori
Salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro. ione dei rapporti a termine.

Job Act Mansioni (nuova disciplina per i lavoratori privati)

N. B. La disciplina della mansioni qui esaminata riguarda esclusivamente i rapporti di lavoro privati e non i rapporti di lavoro di Pubblico Impiego.
In via generale, il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, cioè quelle che sono state concordate fra le parti nel contratto di lavoro. Il D.Lgs. 81/2015 ha modificato l’art. 2103 Codice Civile e introdotto una nuova disciplina delle mansioni dei  lavoratori subordinati. c.d. Jobs Act.

N. B. Salvo diversa previsione, nei paragrafi seguenti, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA o dalla RSU (art. 51 D.Lgs. 81/2015).

a. Modifiche unilaterali del datore di lavoro

In corso di rapporto il datore di lavoro può adibire il lavoratore ad altre mansioni purché riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte oppure corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito (ad esempio per effetto di una promozione).

Ogni patto contrario è nullo, fatta eccezione per le ipotesi, regolate dalla legge, di assegnazione a mansioni diverse per esigenze legate all’attività produttiva oppure per accordo tra le parti (vedi punto b.).

Se necessario, il mutamento delle mansioni è accompagnato da un percorso di formazione correlato alle nuove mansioni da svolgere. Il mancato esperimento della formazione non comporta, comunque, la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.
1. Mansioni superiori
sono considerate mansioni superiori quelle caratterizzate da un più elevato contenuto professionale e, per conseguenza, inserite in un livello di inquadramento superiore. Il datore di lavoro può assegnare al dipendente mansioni superiori temporaneamente:

  • in caso di sostituzione di altro lavoratore in servizio, sino al rientro di quest’ultimo, oppure
  • per tutte le altre ragioni (ad es. momentanea vacanza di una posizione in organico), per un periodo di tempo limitato decorso il quale il lavoratore ha diritto all’inquadramento superiore.

Sostituzione di lavoratore
Se il datore di lavoro ha l’esigenza di coprire la posizione di un altro lavoratore in servizio, può adibire il lavoratore a mansioni superiori, riconoscendogli il corrispondente trattamento. In tal caso, l’assegnazione a mansioni superiori perdura sino al rientro del lavoratore sostituito e la promozione automatica è sempre. Si tratta, a nostro avviso, delle ipotesi di sostituzione di lavoratori assenti per malattia, ferie, maternità.
Altre ipotesi
L’assegnazione temporanea a mansioni superiori, per ragioni diverse da quella sostitutiva, è ammessa per il periodo di tempo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, per un periodo non superiore a 6 mesi continuativi.
L’adibizione a mansioni superiori comporta per il dipendente il diritto a ricevere il trattamento economico corrispondente all’attività svolta. Dopo l’assegnazione temporanea, il lavoratore torna alle proprie mansioni originarie.
Il lavoratore che ha svolto mansioni superiori, in concreto ed in via continuativa, ha diritto, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi (o, in mancanza, dopo 6 mesi), al definitivo riconoscimento della qualifica superiore e al relativo trattamento, salvo che vi rinunci.
A nostro avviso, la rinuncia alla promozione automatica deve essere formalizzata dal lavoratore per iscritto.
2. Mansioni inferiori.
L’adibizione a mansioni inferiori (c.d. demansionamento) è in generale vietata in quanto lesiva della professionalità acquisita dal lavoratore, fatta eccezione per le seguenti ipotesi:

  • modifica degli assetti organizzativi aziendali, tale da incidere sulla posizione del lavoratore stesso

e/o

  • ipotesi previste dai CCNL

In entrambe le ipotesi le mansioni attribuite possono appartenere al livello di inquadramento inferiore nella classificazione contrattuale a patto che rientrino nella medesima categoria legale. Il datore di lavoro comunica al lavoratore l’assegnazione a mansioni inferiori in forma scritta a pena di nullità.
Trattamento economico
Il lavoratore ha diritto di conservare il livello di inquadramento e il trattamento retributivo riconosciuto prima dell’assegnazione alle mansioni corrispondenti al livello inferiore. Sono tuttavia esclusi gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di esecuzione della prestazione lavorativa precedentemente svolta dal lavoratore (ad esempio, indennità collegate al lavoro svolto), che il datore di lavoro non è obbligato a mantenere.
Violazione delle condizioni
Se il datore di lavoro adibisce il lavoratore a mansioni inferiori in ipotesi diverse da quelle sopra riportate, il demansionamento è illegittimo. Pertanto il lavoratore può sempre chiedere (anche in via d’urgenza) il riconoscimento della qualifica corretta, nonché, quando il demansionamento presenta una gravità tale da impedire la prosecuzione – anche provvisoria – del rapporto, recedere dal contratto per giusta causa.
Una copiosa giurisprudenza della Cassazione stabilisce che il rifiuto di svolgere le nuove mansioni (art. 1460 c.c.) è ritenuto legittimo solo se rappresenta una reazione del lavoratore proporzionata e conforme a buona fede. In ogni caso, qualora ci si trovasse in tale situazione, è sempre utile rivolgersi agli uffici vertenze della CGIL.

b. Modifiche per accordo tra le parti

Datore di lavoro e lavoratore, tramite la sottoscrizione di un accordo individuale possono modificare:

  • le mansioni;
  • la categoria legale;
  • il livello di inquadramento:
  • la relativa retribuzione.

La modifica è consentita solo quando sia motivata da un rilevante interesse del lavoratore rientrante in una delle seguenti ipotesi:

  • conservazione dell’occupazione;
  • acquisizione di una diversa professionalità;
  • miglioramento delle condizioni di vita.

Il caso più frequente, già ammesso dalla giurisprudenza e ora previsto direttamente dalla legge, è quello dell’accordo tra le parti finalizzato ad evitare il licenziamento conseguente alla soppressione della posizione lavorativa occupata fino a quel momento dal lavoratore.
Il preminente interesse del lavoratore alla salvaguardia del posto di lavoro, può giustificare non solo l’adibizione a mansioni inferiori (anche con più di un livello di sottoinquadramento) ma anche la riduzione della retribuzione e il passaggio, ad esempio, dalla categoria impiegatizia a quella operaia.
Resta ferma, in ogni caso, la facoltà per il lavoratore di aderire o meno alla proposta del datore di lavoro. Forma dell’accordo L’accordo deve essere stipulato, alternativamente:
-in una sede “protetta” (art. 2113 c.c.);
-davanti ad una commissione di certificazione.
Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dall’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Job Act Part-Time

Il D.Lgs. 81/2015)  ha abrogato la precedente normativa (D.Lgs. 61/2000) e introdotto una nuova disciplina per il contratto part-time.
Forma e contenuto
Il contratto part-time deve essere stipulato per iscritto ai soli fini della prova. Il contratto deve indicare, oltre a tutti gli elementi previsti dalla legge per la generalità dei contratti di lavoro:

  • la durata della prestazione lavorativa;
  • la collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

Quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, nel contratto è possibile fare rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite. Svolgimento del rapporto di lavoro Il lavoratore part-time ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa. Nella tabella seguente sono sintetizzate le nuove disposizioni relative allo svolgimento del rapporto di lavoro.

Clausole elastiche 
Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, possono essere pattuite per iscritto e, con riferimento alla prestazione lavorativa, riguardano la variazione: – della collocazione temporale – della durata in aumento

Diritto del lavoratore: preavviso di 2 giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra le parti – specifiche compensazioni, nella misura o nelle forme determinate dai contratti collettivi.

Se non disciplinate dal contratto collettivo applicato al rapporto:

-possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione (1) 

-devono prevedere a pena di nullità condizioni e

modalità con le quali il datore di lavoro può modificare la collocazione

temporale della prestazione o variarne in aumento la durata e la misura massima

dell’aumento (fino al limite del 25% della normale prestazione annua a tempo

parziale) 

-diritto del lavoratore ad una maggiorazione

del 15% della retribuzione oraria globale di fatto (2)

-il rifiuto del lavoratore di concordare

variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di

licenziamento

Lavoro supplementare
Si tratta dell’attività lavorativa svolta dai

lavoratori part-time oltre l’orario concordato a livello individuale, anche in

relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi, e fino al limite dell’orario normale previsto dalla contrattazione

collettiva per il tempo pieno.

In mancanza di
regolamentazione collettiva:


-il datore di lavoro può richiedere al

lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare in misura non superiore al

25% delle ore di lavoro settimanali concordate. In tal caso il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro

supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute,

familiari o di formazione professionale

-il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del

15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza

della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti

e differiti.
Computo nell’organico aziendale

In

proporzione all’orario svolto (rapportato al tempo pieno) (3) . Ai

fini dell’arrotondamento si deve sommare gli orari dei singoli lavoratori

part-time e rapportarli all’orario di lavoro a tempo pieno.  L’arrotondamento

finale all’unità opera per eccesso o per difetto, a seconda che la frazione

ottenuta sia superiore o inferiore alla metà dell’orario a tempo pieno maggiorazione del

15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza

della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti

e differiti.
Retribuzione 
Coincidenza, per i lavoratori a tempo pieno e

per quelli part-time, dell’importo della retribuzione oraria e dei criteri di

calcolo delle competenze indirette e differite previsti dai contratti

collettivi di lavoro.

Riproporzionamento dell’importo della

retribuzione globale e delle sue singole componenti in ragione della ridotta

entità della prestazione lavorativa.

(1) Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, da un avvocato o da un consulente del lavoro.
(2) Comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
(3) A tal fine occorre considerare anche l’eventuale lavoro supplementare o quello prestato in virtù di clausole elastiche. ibuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti

I contratti collettivi possono modulare la durata dei seguenti periodi:

  • prova
  • preavviso in caso di licenziamento o dimissioni
  • conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio in relazione all’articolazione dell’orario di lavoro.

Trasformazione del rapporto
Le parti possono stabilire di trasformare l’originario rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto part-time e viceversa, con le particolarità descritte in tabella. In ogni caso, il rifiuto del lavoratore alla trasformazione non può costituire giustificato motivo di licenziamento. ù di clausole elastiche. ibuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti

Trasformazione
Disciplina
a) Dal tempo pieno al
part-time
L’accordo delle parti deve risultare da atto

scritto.

In caso di assunzione di nuovo personale a

tempo parziale, il datore di lavoro deve informare tempestivamente (anche

mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali

dell’impresa) il personale già dipendente con rapporto a tempo pieno, occupato

in unità produttive situate nello stesso ambito comunale, e prendere in

considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del

rapporto dei dipendenti stessi.

Il

lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale (o

entro i limiti del congedo ancora spettante), la trasformazione del rapporto di

lavoro da tempo pieno a part-time, a condizione che la riduzione

d’orario non sia superiore al 50%.

Il datore di lavoro è tenuto a dar corso

alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta. 
b) Dal part-time al
tempo pieno 
Il lavoratore che in passato ha trasformato

il rapporto di lavoro a tempo pieno in part-time ha diritto di precedenza in caso di assunzioni con contratto a

tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari

livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del part-time.

 

Priorità per la trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a part-time (ipotesi a) in caso di:

  • lavoratore (o lavoratrice) con coniuge, i figli o i genitori affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico degenerative ingravescenti;
  • lavoratore (o lavoratrice) che assiste una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità (art. 3, c. 3, L. 104/92), alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100% con necessità di assistenza continua perché incapace di compiere gli atti quotidiani della vita;
  • richiesta del lavoratore (o della lavoratrice) con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap (art. 3 L. 104/92).
  • In via sperimentale esclusivamente per l’anno 2015 hanno diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time (verticale o orizzontale), se esistono posti disponibili in organico, anche le lavoratrici dipendenti (escluse le lavoratrici domestiche) inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere. Il rapporto a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato a tempo pieno a richiesta della lavoratrice

Job Act Somministrazione lavoro

Il D.Lgs. 81/2015) che ha abrogato la precedente normativa (artt. 18, c. 3 e 3bis, e 20-28 D.Lgs. 276/2003) e introdotto una nuova disciplina per il contratto di somministrazione. A partire dal 25 giugno 2015 la somministrazione di lavoro (sia a termine che a tempo indeterminato) è ammessa per qualsiasi esigenza e per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione e l’utilizzatore può quindi farvi ricorso senza necessità di una specifica motivazione.
Campo di applicazione
Può stipulare un contratto di somministrazione di lavoro ogni soggetto, anche non imprenditore, che abbia effettuato la valutazione dei rischi. Tale possibilità è invece esclusa presso unità produttive nelle quali:

  • si sia proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi nei confronti di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione (a meno che ciò avvenga per sostituire lavoratori assenti o per l’assunzione a termine di lavoratori in mobilità oppure qualora il contratto abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi);
  • sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione.

Il contratto di somministrazione di lavoro è inoltre vietato per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero.

A. Rapporto utilizzatore-agenzia

Contratto di somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) L’utilizzatore può ricorrere alla somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) purché il numero dei lavoratori somministrati a tempo indeterminato non ecceda il 20% del numero dei dipendenti a tempo indeterminato già in forza al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto di somministrazione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore se esso è eguale o superiore a 0,5.
Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula de contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore.
Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia.
Contratto di somministrazione a termine
La somministrazione di lavoro a termine è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore. E’ in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:

  • di lavoratori in mobilità (art. 8, c. 2, L. 223/91);
  • di disoccupati che godono, da almeno 6 mesi, di trattamenti di disoccupazione o di ammortizzatori sociali;
  • di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» 

Possono essere somministrati a termine i lavoratori assunti dall’agenzia sia a termine, sia a tempo indeterminato.
Contenuto del contratto
Il contratto di somministrazione tra agenzia e utilizzatore, stipulato in forma scritta, contiene i seguenti elementi:

  • estremi dell’autorizzazione rilasciata all’agenzia;
  • numero dei lavoratori da somministrare;
  • eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate;data di inizio e durata prevista della somministrazione di lavoro;
  • mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e inquadramento dei medesimi;
  • luogo, orario di lavoro e trattamento economico e normativo dei lavoratori.

Con il contratto l’utilizzatore assume l’obbligo di comunicare all’agenzia il trattamento economico e normativo applicabile ai suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare all’agenzia stessa gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori. Precisazioni
1) In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.
2) Il contratto può prevedere che gli obblighi di informazione e formazione del lavoratore sui rischi per la sicurezza e la salute siano adempiuti dall’utilizzatore.
3) È nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione, salvo che al lavoratore sia corrisposta un’adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile all’agenzia.
Responsabilità dell’agenzia e dell’utilizzatore
Agenzia ed utilizzatore sono obbligati in solido a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali. È fatto salvo il diritto di rivalsa dell’utilizzatore nei confronti dell’agenzia.
L’utilizzatore che non comunichi all’agenzia l’eventuale assegnazione del lavoratore a mansioni superiori o inferiori a quelle dedotte in contratto, invece, risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l’eventuale risarcimento del danno derivante dalla assegnazione a mansioni inferiori.
La responsabilità nei confronti dei terzi per i danni a essi arrecati dal lavoratore nell’esercizio delle sue mansioni, ricade sull’utilizzatore.

B. Rapporto lavoratore-agenzia

Contratto di lavoro
L’agenzia può assumere il lavoratore con contratto:
-a termine e inviarlo in missione presso l’utilizzatore, oppure
-a tempo indeterminato, nei periodi intercorrenti tra una missione e quella successiva, i lavoratori rimangono a disposizione dell’agenzia e agli stessi viene corrisposta un’indennità di disponibilità.
Se l’agenzia stipula con il lavoratore un contratto a tempo indeterminato si applica la disciplina generale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato.
La forma scritta del contratto è pertanto richiesta solo nei casi in cui tale requisito è stabilito dalla tipologia contrattuale utilizzata (ad esempio: part-time).
Nel contratto è determinata l’indennità mensile di disponibilità per i periodi nei quali il lavoratore rimane in attesa di essere inviato in missione.
Se l’agenzia stipula con il lavoratore un contratto a termine nella maggior parte dei casi, il contratto ha una durata pari alla missione presso l’utilizzatore ed è regolato dalla disciplina generale del contratto a termine, per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni relative:

  • alla durata massima (art. 19, c. 1-3, D.Lgs. 81/2015);
  • alla proroga e alla successione di contratti (art. 21 D.Lgs. 81/2015);
  • ai limiti numerici (art. 23 D.Lgs. 81/2015);
  • l diritto di precedenza nelle assunzioni (art. 24 D.Lgs. 81/2015).

Il termine inizialmente posto al contratto può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal CCNL applicato dal somministratore.
All’atto della stipulazione del contratto di lavoro o all’atto dell’invio in missione presso l’utilizzatore, l’agenzia comunica per iscritto al lavoratore le informazioni sul contenuto del contratto di somministrazione.
Periodi di missione
Per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori somministrati hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.
I contratti collettivi applicati dall’utilizzatore stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all’andamento economico dell’impresa.
Periodi di disponibilità
l lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato, durante i periodi in cui rimane in attesa di essere inviato in missione ha diritto ad un’indennità di disponibilità, erogata direttamente dall’agenzia nella misura prevista dal CCNL applicabile al somministratore (€ 750 mensili) e comunque non inferiore ad un importo fissato con DM. Essa è divisibile in quote orarie ed è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.
Sicurezza sul lavoro
Gli obblighi in materia di tutela della salute e sicurezza sono ripartiti tra agenzia e utilizzatore. Se non diversamente disposto dal contratto di somministrazione, l’agenzia informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza connessi alle attività produttive e li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento della attività lavorativa per la quale essi vengono assunti in conformità con le disposizioni di legge. Potere disciplinare Il potere disciplinare è riservato all’agenzia, che lo esercita sulla base degli elementi comunicati dall’utilizzatore.
Diritti sindacali
Ai lavoratori delle agenzie di somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti per la generalità dei lavoratori dipendenti.
Contribuzione
Poiché le agenzie di somministrazione sono inquadrate nel settore Terziario, le aliquote contributive da applicare sono quelle previste per tale settore, con esclusione del contributo integrativo (dello 0,30%) relativo all’aliquota contro la disoccupazione. disponibilità è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo.
Premi INAIL
Gli oneri relativi all’assicurazione INAIL sono calcolati in relazione al tipo e al rischio delle lavorazioni svolte. La determinazione del premio viene effettuata: – in relazione al tasso medio o medio ponderato stabilito per l’attività svolta dall’utilizzatore, nella quale sono inquadrabili le lavorazioni svolte dai lavoratori somministrati, oppure – in base al tasso medio o medio ponderato della voce di tariffa corrispondente alla lavorazione effettivamente prestata dal lavoratore somministrato, se presso l’utilizzatore la stessa non è già assicurata.

C. Rapporto lavoratore-utilizzatore

Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.
Computabilità
Il lavoratore somministrato è escluso dall’organico dell’utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell’igiene e della sicurezza sul lavoro. In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a 12 mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva.
Diritti del lavoratore
I lavoratori somministrati hanno diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio. Il lavoratore somministrato ha inoltre diritto a esercitare presso l’utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.
Obblighi dell’utilizzatore
L’utilizzatore è tenuto ad adempiere agli obblighi di seguito elencati:
* ogni 12 mesi, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, comunicare alle RSA o alla RSU o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati;
* annotare sul libro unico del lavoro i dati identificativi del lavoratore: nome, cognome, codice fiscale, qualifica e livello di inquadramento contrattuale, agenzia di somministrazione;
* informare i lavoratori somministrati dei posti vacanti, affinché possano aspirare, al pari dei dipendenti del medesimo utilizzatore, a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato.
Tali informazioni possono essere fornite mediante un avviso generale opportunamente affisso all’interno dei locali dell’utilizzatore.
Costituzione di un rapporto di lavoro con l’utilizzatore
Al termine della missione l’utilizzatore può decidere di assumere il lavoratore a tempo indeterminato. In caso contrario o nell’ipotesi di rifiuto da parte del lavoratore, questi torna a disposizione dell’agenzia.
Dal canto suo, il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione, nei casi in cui la somministrazione di lavoro avviene:
– senza il rispetto dei limiti numerici;
-in una delle ipotesi espressamente vietate dalla legge;
in violazione della disposizione che prevede la necessità che il contratto di somministrazione indichi gli estremi dell’autorizzazione dell’agenzia, il numero dei lavoratori da somministrare, i rischi e le misure di prevenzione, nonché la data di inizio e la durata della somministrazione.
In tali ipotesi tutti i pagamenti effettuati dall’agenzia, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata.
Tutti gli atti compiuti o ricevuti dall’agenzia nella costituzione o nella gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione.
Il lavoratore può effettuare la richiesta di costituzione del rapporto con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la propria volontà, al più tardi entro 60 giorni dalla data di cessazione dell’attività presso l’utilizzatore.
L’atto è tuttavia inefficace se, entro i successivi 180 giorni, il lavoratore non deposita ricorso nella cancelleria del Tribunale in funzione di giudice del lavoro oppure non comunica alla controparte la propria richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.
Se la conciliazione o l’arbitrato richiesti sono rifiutati o non viene raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.
Se il giudice accoglie la domanda del lavoratore, condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, avuto riguardo per il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell’impresa, l’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, il comportamento e le condizioni delle parti.
Tale indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive, relativo al periodo compreso tra la data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l’utilizzatore e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la costituzione del rapporto di lavoro.

Job-Act Apprendistato

Il 25 giugno 2015 è entrato in vigore uno dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act (che ha abrogato il Testo Unico dell’apprendistato (D.Lgs. 167/2011) e introdotto una nuova disciplina per questo tipo di contratto.
Precisazioni
1) Per le regioni e le province autonome e i settori nei quali la nuova disciplina non è immediatamente operativa, così come in assenza di offerta formativa pubblica, trovano applicazione le regolazioni vigenti.
2) In caso di attività stagionali, i contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di utilizzo e svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato.  

Tipologie. Esistono differenti tipologie di apprendistato, caratterizzate da percorsi formativi diversi.

Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore.
E’ Strutturato in modo da coniugare la formazione in azienda con l’istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni che operano nell’ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione (1), ed è  finalizzato al conseguimento di un titolo riconosciuto nell’ordinamento scolastico.

Apprendistato per l’acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore, di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle previste dai regolamenti scolastici.
E’ rivolto ai giovani: iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore (2) e  frequentanti il corso annuale integrativo che si conclude con l’esame di Stato (art. 6, c. 5, DPR 87/2010).  E’ finalizzato al conseguimento di competenze tecnico-professionali ulteriori rispetto a quelle previste dai regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.

Apprendistato Professionalizzante (3)
Per il conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale dei contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Apprendistato di alta formazione e di ricerca (1)
Per il conseguimento di: 
-titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca
-di diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori (art. 7 DPCM 25 gennaio 2008
-per Attività di ricerca
-svolgimento del praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche

(1) Con DM sono definiti gli standard formativi dell’apprendistato che costituiscono livelli essenziali delle prestazioni (art. 16 D.Lgs. 226/2005) e come tali devono essere garantiti in modo uniforme su tutto il territorio nazionale.
(2) A seguito dell’introduzione della nuova tipologia di apprendistato rivolta ai giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria, è stata abrogata la disposizione istitutiva del programma sperimentale (per il triennio 2014-2016) di formazione in azienda per studenti (art. 8 bis, c. 2, DL 104/2013 conv. in L. 128/2013). Sono fatti salvi fino alla loro conclusione i programmi già attivati.
(3) Può essere finalizzato al riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere. Le modalità per il riconoscimento di tale qualifica potranno essere definite dalle Regioni e dalle associazioni di categoria dei datori di lavoro.

Limiti numerici

Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Il rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità. Il datore di lavoro che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne ha in numero inferiore a 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3.
Se il datore di lavoro occupa almeno 50 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, restando esclusi dal computo i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa.
Ai contratti collettivi nazionali di lavoro è demandata la possibilità di introdurre clausole di stabilizzazione dei contratti di apprendistato professionalizzante scaduti, il cui mancato rispetto comporta l’impossibilità di stipularne ulteriori.
Se i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti assumono nuovi apprendisti senza aver stabilizzato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, almeno il 20% degli apprendisti in forza in azienda, al datore di lavoro è consentita soltanto l’assunzione di un apprendista con contratto di apprendistato professionalizzante.
Resta ferma la previsione secondo cui gli apprendisti assunti in violazione dei limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato con rapporto “ordinario” sin dalla data di costituzione del rapporto.
Chi è possibile assumere
In generale, possono essere assunti con contratto di apprendistato i soggetti di età compresa tra i 15 e i 29 anni. I limiti di età variano a seconda della tipologia di apprendistato:

Per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
Dai 15 anni compiuti e fino al compimento dei 25 anni
Professionalizzante
Tra i 18 (17, se in possesso di una qualifica professionale:
Di alta formazione e di ricerca
 Tra i 18 e i 29 anni

Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale, possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione, senza alcun limite di età. Per essi, tuttavia, sono previste alcune deroghe rispetto alla normativa in materia di apprendistato con riguardo alla disciplina dei licenziamenti individuali e al regime contributivo agevolato per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità.

Forma del contratto Il contratto deve essere redatto in forma scritta ai fini della prova. Non è, invece, più richiesta la forma scritta del patto di prova. Durata La durata del contratto – che non può essere inferiore a 6 mesi – varia a seconda della tipologia di apprendistato e degli obiettivi cui l’assunzione è finalizzata

Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore. (1)
Non superiore a:
-3 anni
-4 anni in caso di diploma professionale quadriennale

Apprendistato per l’acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore, di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle previste dai regolamenti scolastici.
Non superiore a:
-4 anni
-2 anni, nel caso di giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l’esame di Stato
Successivamente al conseguimento della qualifica o diploma professionale e del diploma di istruzione secondaria superiore, il contratto può essere trasformato in apprendistato professionalizzante allo scopo di conseguire la qualifica professionale ai fini contrattuali; in tal caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva. In relazione alle qualificazioni contenute nel Repertorio nazionale, i datori di lavoro possono prorogare fino ad un anno questa tipologia contrattuale.

Apprendistato Professionalizzante
Non superiore a
-3 anni
-5 anni per i profili professionali caratterizzanti la  figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva.
Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi possono stabilire anche una durata minima del  contratto.

Apprendistato di alta formazione e di ricerca
Definita dalle Regioni (e dalle province autonome di Trento e Bolzano) in accordo con parti sociali, Università e altre istituzioni formative o di ricerca. In assenza di regolamentazione regionale, è definita da apposite convenzioni fra datori di lavoro (o loro associazioni), Università e altre istituzioni formative o di ricerca.

Formazione

A seconda della tipologia di contratto di apprendistato, la legge prevede differenti modalità di realizzazione del percorso formativo.

Tipologia
Aspetti
Per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
Definiti dalle

Regioni con autonomi provvedimenti.  

In assenza di regolamentazione regionale,

attivazione del ministero del Lavoro con DM.

Il datore di lavoro sottoscrive

un protocollo con

l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, che stabilisce

contenuto e durata degli obblighi formativi del datore di lavoro.

Nell’apprendistato che si svolge nell’ambito del sistema di istruzione e

formazione professionale regionale,

la formazione esterna all’azienda

è impartita nell’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e non può

essere superiore al:

-60% dell’orario

ordinamentale per il secondo anno

-50% per il terzo

e quarto anno e per l’anno successivo finalizzato al conseguimento del

certificato di specializzazione tecnica

Professionalizzante
Definiti dagli accordi interconfederali e dai contratti collettivi, tenuto

conto del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire.

La formazione è

integrata dall’eventuale offerta

formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, disciplinata dalle

Regioni sentite le parti sociali (1). ll Decreto non ha modificato le modalità di svolgimento della

formazione

In assenza di un’offerta formativa

pubblica, si applicano immediatamente le regolazioni contrattuali

vigenti.

(1)  A

nostro avviso, ciò significa che il datore di lavoro deve erogare

unicamente la formazione prevista per il profilo dal contratto collettivo.

Di alta formazione e di ricerca
Definiti dalle Regioni in accordo con parti sociali, Università e altre istituzioni formative o di ricerca.

In assenza di regolamentazione regionale, sono definiti da apposite convenzioni fra datori di lavoro e istituzioni formative o di ricerca.

Il datore di lavoro sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l’ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro.

La formazione esterna all’azienda è svolta nell’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e nei percorsi di istruzione tecnica superiore e non può, di norma, essere superiore al 60%  dell’orario ordinamentale

Libretto formativo
La registrazione nel libretto formativo del cittadino è di competenza:
-dell’istituzione formativa o ente di ricerca di appartenenza dello studente in caso di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il  certificato di specializzazione tecnica superiore e di apprendistato per l’alta formazione e ricerca;
-del datore di lavoro per quanto riguarda la formazione effettuata per il conseguimento della qualificazione professionale ai fini contrattuali nell’apprendistato professionalizzante

Retribuzione
Nelle ipotesi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e in quelle di apprendistato di alta formazione e di ricerca, per le ore di formazione:
-svolte nell’istituzione formativa, il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo;
-a carico del datore di lavoro, è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. Sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi.

Cessazione del rapporto
Il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi, come attestato dall’istituzione formativa, costituisce giustificato motivo di licenziamento nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore.
Contributi e premi
Nell’apprendistato i contributi previdenziali e i premi assicurativi sono previsti in misura estremamente ridotta. Tuttavia, in caso di inadempimento nell’erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, di cui egli sia esclusivamente responsabile e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità formative del contratto, il datore di lavoro deve versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale di destinazione finale, maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione. Per favorire la stabilizzazione del rapporto di lavoro, i benefici contributivi sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione. Sono esclusi da tale previsione, non solo i contratti di apprendistato stipulati con lavoratori in mobilità ma anche quelli stipulati con beneficiari di un trattamento di disoccupazione.

Job-Act Licenziamenti

Dal 7 marzo 2015 è entrato in vigore il Decreto legislativo n. 23 del 4 marzo 2015 che reca disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti.

Per i lavoratori assunti, trasformati o qualificati, dal 7 marzo 2015, il legislatore introduce un nuovo regime di tutela per i licenziamenti illegittimi togliendo ogni discrezionalità al giudice e prevedendo un’indennità risarcitoria crescente in ragione dell’anzianità di servizio in azienda.

In questo contesto, l’azienda che si trova per esempio in difficoltà economica ovvero dice di esserlo, non richiederà l’intervento della cassa integrazione o della mobilità come ammortizzatore sociale per superare la crisi occupazionale, ma utilizzerà il licenziamento per disfarsi dei lavoratori in esubero, pagando, come si vedrà più avanti, un’indennità di licenziamento.

Con l’articolo 18 il lavoratore di un’azienda con almeno 15 dipendenti aveva diritto al reintegro in tutti i casi di licenziamento privi di giusta causa. Ora il diritto al reintegro non si applica più per tutti i licenziamenti sia di tipo economico (giustificato motivo oggettivo), sia disciplinare (giustificato motivo soggettivo o giusta causa).

Infatti, il diritto al reintegro rimane in vigore in tutti i casi di licenziamento discriminatorio, cioè quello determinato da: ragioni di credo politico o fede religiosa; dall’appartenenza ad un sindacato a dalla partecipazione a scioperi ed altre attività sindacali; dal sesso, dall’età, dall’appartenenza etnica o dall’orientamento sessuale.

In realtà, come si vedrà più avanti, più che di un contratto a tutele crescenti è bene definirla una montetizzazione crescente.

È evidente a chiunque che con la nuova disciplina vengono modificati gli assetti di fondo del sistema di regole del lavoro, spostando in misura significativa gli equilibri del conflitto di interessi nei rapporti di lavoro a favore dei datori di lavoro.

Le tutele dei licenziamenti hanno infatti una rilevanza che va ben oltre la specifica vicenda del recesso e la tutela della stabilità di reddito e occupazione, poiché sostengono la forza contrattuale del lavoratore nella relazione quotidiana sul luogo di lavoro.

Di più: una tutela efficace nei confronti di un licenziamento ipoteticamente ingiustificato – diritto non a caso espressamente sancito dalla Carta europea dei diritti fondamentali e dalla Carta sociale europea – protegge le libertà fondamentali nei luoghi di lavoro: la loro libertà di espressione e di dissenso, la difesa della propria dignità quando questa sia minacciata da superiori o colleghi, la difesa e pretesa dei propri diritti e della propria sicurezza, la possibilità di attivarsi sindacalmente se lo si desidera, l’effettività nel ricorso agli strumenti di conciliazione tra lavoro e vita privata ecc.

Dipendenti pubblici. Il contratto a tutele crescenti non si applica ai dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni di cui al Decreto Legislativo 165/2001, per i quali resta in vigore, al momento, la precedente disciplina.

Come funziona. Il contratto a tutele crescenti 2015 da parte dell’azienda funziona in questo modo, il datore di lavoro assume neolavoratori con questo contratto e ottiene degli sconti fiscali. L’azienda quindi è legittimata a licenziare a causa dell’abolizione dell’articolo 18, a patto però che il licenziamento non avvenga per motivi discriminatori, perché in questo caso sarebbe obbligata al reintegro del lavoratore.

A chi si applica. Le nuove regole si applicano esclusivamente:

– ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;

-ai lavoratori che dal 7 marzo 2015 hanno avuto trasformato il contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato;

-agli apprendistati che sono stati qualificati dal 7 marzo 2015.

Ai rapporti di lavoro privati già in essere alla data di entrata in vigore del decreto legislativo (7 marzo 2015) continuerà ad essere applicata la disciplina precedente prevista dalla Riforma Fornero.

Pertanto, nella stessa azienda, potranno essere presenti lavoratori soggetti al nuovo regime perché assunti, trasformati o qualificati dal 7 marzo 2015 in poi e lavoratori soggetti al vecchio regime perché assunti prima di tale data.

Anche un lavoratore oggi già in servizio, tuttavia, potrà vedersi applicare la nuova disciplina in un futuro rapporto di lavoro per effetto di un cambio di lavoro, cercato o subìto.

Il nuovo regime troverà applicazione anche nei confronti dei lavoratori che, benché assunti a tempo indeterminato prima dell’entrata in vigore del decreto, prestino la propria attività presso un datore di lavoro, che dopo il 7 marzo 2015, attraverso successive assunzioni a tempo indeterminato, superi i 15 dipendenti.

In questo caso, ilcontratto a tutele crescentisarà obbligatoriamenteapplicabile a tutti i lavoratori presenti in azienda, indipendentemente dalla data di assunzione.

Tale contratto, sostituisce quindi tutte le forme di contratto di lavoro attualmente vigenti, per cui un’azienda che vuole assumere deve farlo utilizzando o il contratto a tutele crescenti oppure a tempo determinato o con il nuovo apprendistato.

Licenziamenti discriminatori. Per licenziamento discriminatorio si intende la risoluzione del rapporto del lavoro messa in atto dall’azienda nei confronti del lavoratore per le credenze, le idee e le attività sostenute, esposte e realizzate dal dipendente dentro e fuori il posto di lavoro e/o per la sua stessa persona. I licenziamenti discriminatori, dunque, riguardano la fede religiosa, il credo politico, l’appartenenza razziale, la lingua e l’orientamento sessuale, mentre non comprendono motivazioni legate all’età e alle condizioni di salute psico-fisiche del dipendente e/o di suoi familiari e congiunti. Come accennato resta il diritto al reintegro rimane in vigore in tutti i casi di licenziamento discriminatorio:

a) reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto se il lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennità di 15 mensilità

b) risarcimento del danno così calcolato: indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione) dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso minimo 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali

c) in luogo della reintegrazione, fermo restando il diritto al risarcimento del danno, il lavoratore ha facoltà di chiedere al datore di lavoro:

un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale; entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro di riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.
Licenziamenti per motivi economici. I lavoratori assunti con il contratto a tutele crescenti, in caso di licenziamento motivato da motivi economici, potranno contare esclusivamente su un regime di tutela indennitario.

Con le nuove norme, infatti, in nessun caso si prevede la reintegrazione nel posto di lavoro ma solo il risarcimento economico determinato in forma crescente in relazione all’anzianità di servizio del lavoro.

Le nuove regole, inoltre, si applicano sia per i licenziamenti individuali che per quelli collettivi.

Tali disposizioni che, si ricorda valgono per le assunzioni a partire dal 7 marzo 2015, quindi per il lavoratori assunti precedentemente continueranno ad applicarsi le vecchie regole, ovvero quelle contenute nell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Un doppio binario quindi, di assai dubbia legittimità costituzionale che i giudici adotteranno in relazione alla data di assunzione del lavoratore.

In caso di licenziamento ritenuto illegittimo, il giudice dichiara estinto il contratto di lavoro ed il datore di lavoro viene solo condannato al pagamento di una indennità risarcitoria in misura pari a:

due mensilità per ogni di anno anni di servizio in ogni caso

la misura dell’indennità non potrà essere inferiore a 4 mensilità e, comunque, fino ad un massimo di 24 mensilità Determinazione dell’indennità. La misura dell’indennità risarcitoria deve essere conteggiata tenuto conto dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Ora, poiché prima si faceva riferimento alla retribuzione globale di fatto, ne consegue che si riduce anche il valore economico dell’indennità rispetto al passato.

Si deve inoltre considerare che i CCNL dei settori privati sottoscritti dalla FP CGIL, nel disciplinare le voci da assumere per il calcolo dell’accantonamento mensile per il TFR, non considerano tutte le voci che compongono la retribuzione globale di fatto.

Il calcolo della misura dell’indennità deve essere computata tenendo conto delle frazioni di anno d’anzianità di servizio mediante un riproporziona mento delle stesse; a tale fine, le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni si computano a mesi interi.

Lavoratori negli appalti. Per i lavoratori impegnati negli appalti, l’anzianità dei lavoratori che passano alle dipendenze dell’impresa subentrante, in virtù delle cosiddette clausole sociali, va computata tenendo conto del periodo complessivo in cui il lavoratore risulta aver prestato la propria opera nell’appalto medesimo.

Dunque rimane l’applicazione del contratto a tutele crescenti in quanto sono considerati lavoratori nuovi assunti con un nuovo contratto di lavoro, e viene salvaguardata l’anzianità complessiva del lavoratore.

Ma quante imprese saranno ancora disponibili ad assoggettarsi alle clausole sociali, nel momento in cui ciò significa assumere dipendenti con anzianità di servizio più elevate (e, dunque, potenzialmente più costosi in caso di licenziamento)? Per le imprese che applicano il contratto collettivo che le prevede è chiaro che le clausole sociali sono un obbligo, ma il rischio è di accentuare la già presente fuga da tali contratti, o di far sorgere più frequenti contenziosi.

Licenziamenti collettivi ed individuali. Le nuove regole, come detto, si applicano anche per i licenziamenti economici collettivi. Infatti, è espressamente previsto che in caso di licenziamento collettivo anche in violazione dei criteri di scelta (art. 5 legge 223/1991), sarà assoggettato al regime di monetizzazione, sempre in rapporto all’anzianità di servizio.

Mentre per i licenziamenti individuali cambiano anche le procedure, non sarà più obbligatoria la comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro (DTL) e svolgere la conseguente fase conciliativa.

In poche parole il lavoratore viene lasciato completamente solo.

Licenziamenti illegittimi per i lavoratori senza tutele crescenti. Rimane la disciplina prevista dall’art. 18 della Legge 300/1970. In tali casi, la reintegra nel posto di lavoro riguarda le ipotesi in cui il licenziamento economico individuale sia dichiarato illegittimo per manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, ovvero, per i licenziamenti collettivi, nel caso di violazione dei criteri di scelta.

Oltre alla reintegrazione è prevista un’indennità risarcitoria fino ad un massimo di 12 mensilità; in tutti gli altri casi il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro sin dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità da 4 a 24 mensilità.

La determinazione della misura dell’indennità, a differenza del contratto a tutele crescenti, è demandata al giudice.

Sotto i 15 dipendenti. Per i datori di lavoro che ricadono nel regime di tutela obbligatoria

(generalmente occupano fino a 15 dipendenti), già le vigenti regole escludevano la possibilità di reintegra.

Tuttavia anche per tali imprese si applica il contratto a tutele crescenti per i lavoratori neo assunti. Cambia però il regime di risarcimento con le indennità nel caso di licenziamento illegittimo che, in questo caso, è previsto in misura pari ad 1 mensilità per ogni anno di servizio di anzianità fino ad un massimo di 6 mensilità.

Dunque anche per tali datori di lavoro in regime di tutela obbligatoria un doppio regime: uno per i lavoratori assunti fino alla data del 14 dicembre 2014, l’altro per quelli assunti precedentemente.

La differenza consiste nella diversa misura dell’indennità spettante e sulle modalità di determinazione.

Inoltre, per tali datori di lavoro, secondo la disciplina prevista dalle regole vigenti, in caso di condanna potrà decidere di reintegrare entro 3 giorni il lavoratore nel posto di lavoro ed in tal caso non sarà dovuto alcun risarcimento.

Per i lavoratori assunti senza il contratto a tutele crescenti, infatti, il giudice condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro ma il datore di lavoro non è obbligato ad ottemperare all’ordine giudiziale, e in questo caso è dovuta al lavoratore l’indennità che viene determinata dal giudice tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità.

Nel caso di lavoratori con un’anzianità superiore rispettivamente a dieci e venti anni, l’indennità sale rispettivamente a 10 o 14 mensilità.

Va osservato che il superamento della soglia dimensionale e quindi l’applicabilità del regime di tutela reale verificatesi successivamente alla data di entrata in vigore del decreto assoggetta i lavoratori al regime previsto per i contratti di lavoro a tutele crescenti anche per i lavoratori assunti precedentemente.

Vizi. Nel caso di licenziamenti per motivi economici intimati in violazione della procedura prevista dall’art. 7 della Legge 604/1996, nonché in violazione dei motivi previste dall’art. 2, comma 2, delle legge 604/1996 e cioè:

la comunicazione del licenziamento deve essere per iscritto il licenziamento la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato ( l licenziamento intimato senza l’osservanza dei due punti precedenti è nullo

è previsto che, se risultano legittimi i motivi che li hanno determinati, il giudice dichiara estinto il contratto di lavoro dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni di servizio in misura comunque non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 12 mensilità.

Offerta di conciliazione. Il decreto interviene sulla possibilità per le parti di procedere ad una procedura conciliativa presso le apposite commissioni istituite nelle sedi previste dal D. Lgs. 276/2003 (Si veda la voce Conciliazione delle Controversie di lavoro)

La norma in particolare prevede che, entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione di licenziamento (termine di impugnazione stragiudiziale del licenziamento), il datore di lavoro può offrire al lavoratore un importo, non soggetto a contributi e tassazione, pari a una mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio prestato, con un minimo di due e un massimo di diciotto mensilità. L’ammontare dell’indennità è dimezzato in caso di piccole imprese che occupino fino a quindici dipendenti.

Tale importo deve essere immediatamente liquidato al lavoratore a mezzo assegno circolare, la cui accettazione da parte del dipendente implica la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta. Eventuali ulteriori somme che vengano pattuite costituiscono però imponibile a fini sia irpef che contributivi.

Lo stesso decreto però stabilisce che, al fine di implementare il relativo sistema permanente di monitoraggio e valutazione, il datore di lavoro è tenuto ad effettuare una ulteriore comunicazione, entro sessantacinque giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, al fine di indicare se la conciliazione sia avvenuta o meno.

Revoca del licenziamento. In caso di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal decreto in esame.

Esternalizzazione di attività. Un possibile effetto potrà aversi anche sul fenomeno delle esternalizzazioni di attività o parti (“rami”) di azienda. Il passaggio al cessionario dell’azienda, che avvenga in forza dell’articolo 2112 del codice civile (norma applicata alle cessioni di rami aziendali), non dà luogo infatti a un nuovo rapporto di lavoro e il dipendente ceduto ha diritto di conservare lo statuto attuale e più produttivo (né il cessionario può avvalersi degli sgravi per i nuovi assunti). In caso di esternalizzazioni si presenta certo il rischio che le attività vengano esternalizzate scegliendo o costituendo nuove imprese che si avvalgano di nuovi assunti, aprendosi così un problema di eccedenza di personale nell’impresa cedente.

Esempio di risarcimento

Assunzione dal 02/01/2015 Retribuzione lorda mensile € 1.400 Mensilità contrattuali: 13 Retribuzione lorda annuale = € 18.200

Licenziamento dipendenti 13

Vecchia disciplina

Indennità = min 3.500 max 19.600

Nuova disciplina

Indennità = min 2.800 max 8.400

Licenziamento dipendenti 18

Vecchia disciplina

Indennità = min 16.800 max 33.600

Nuova disciplina

Indennità = min 5.600 max 33.600

Licenziamenti disciplinari. Le tipologie di licenziamenti interessati dalle modifiche sono sia quelli determinati da giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 c.c. che quelli per giustificato motivo soggettivo previsti dall’articolo 3 della legge n. 604/1966, considerati disciplinari.

Non è, infatti, la maggiore o minore gravità della condotta del lavoratore che il datore di lavoro ha ritenuto sia stava violata determinando la sanzione espulsiva, ma l’esistenza o meno del fatto materiale.

Il decreto legislativo mantiene la reintegrazione nel posto di lavoro ma ne ridimensiona l’applicabilità a casi residuali.

La disciplina previgente. L’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori dopo le modifiche della legge Fornero prevede che il licenziamento disciplinare dà luogo alla reintegra, sebbene in casi limitati.

Infatti, se il giudice accerta la mancanza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo per l’insussistenza dei fatti contestati al lavoratore, ovvero gli stessi siano puniti dal contratto collettivo o dal codice disciplinare azienda con una sanzione conservativa e non con il licenziamento, ordina al datore di lavoro la reintegrazione nel posto di lavoro del lavoratore illegittimamente licenziato.

Condanna altresì il datore di lavoro alla erogazione a favore del lavoratore di una indennità risarcitoria dalla data del licenziamento e fino alla effettiva reintegrazione, fino ad un massimo di 12 mensilità, dedotto quanto percepito per altre attività lavorative, e quanto poteva essere percepito dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione.

Sono inoltre dovuti i contributi previdenziali dalla data di licenziamento e fino alla data di effettivo reintegro, maggiorati degli interessi legali ma senza l’applicazione di sanzioni contributive per omessa o ritardata contribuzione.

Nella altre ipotesi, invece, il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e determina una tutela indennitaria stabilita dal giudice sulla base di parametri previsti dalla legge.

In particolare, il giudice condanna il datore di lavoro a risarcire il lavoratore con un’indennità onnicomprensiva da 12 a 24 mensilità determinata in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione nella pronuncia.

Le nuove regole. La nuova disciplina relativa alla potenziale reintegra prevede che, di regola, nel caso in cui il giudice accerta l’illegittimità del licenziamento per motivi disciplinari, condanna il datore di lavoro alla corresponsione di un’indennità a favore del lavoratore in misura pari a 2 mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità.

L’indennità si calcola prendendo a riferimento l’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, e tenendo conto anche dei periodi inferiori all’anno che dovranno essere considerati secondo i mesi di anzianità maturati; si computa per intero il mese con almeno quindici giorni di servizio.

Si applica invece la reintegrazione nel caso in cui la causa che ha determinato il licenziamento derivi da un fatto materiale che viene accertato essere inesistente. Una definizione molto aleatoria, che necessiterà di sentenze giudiziali per comprenderne meglio l’effettiva portata.

Le agevolazioni per i datori di lavoro

Per i nuovi contratti di lavoro a tempo indeterminato stipulati con decorrenza dal 1° gennaio al 31 dicembre 2015, ai datori di lavoro viene concesso l’esonero per trentasei mesi dal versamento dei complessivi contributi previdenziali, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL. L’assunzione deve riguardare lavoratori che, nei sei mesi precedenti l’instaurazione del rapporto di lavoro, non sono stati occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro.

Lo sgravio è totale ma soltanto entro uno specifico massimale, fissato a 8.060 euro annui, da riproporzionare in relazione alla durata del rapporto di lavoro nell’arco temporale considerato.

Sono esclusi dall’esonero i contributi dovuti a:

INAIL

· Fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto di cui all’art. 2120 del c.c. (comma 755 della legge n. 296/2006), pari allo 0,20%;

· Fondi di solidarietà (art. 3, commi 3, 14 e 19, della legge n. 92/2012) pari allo 0,50%.

L’esonero non spetta in ogni caso ai datori di lavoro nel caso di assunzioni relative a lavoratori con i quali è già in essere un contratto a tempo indeterminato nei tre mesi antecedenti la data di entrata in vigore della legge, mentre è ammessa la fruizione in caso di trasformazione di un contratto a termine.

Sono esclusi dall’incentivo i contratti di lavoro domestico, intermittente e in apprendistato.

Per i rapporti di lavoro instaurati ovvero risolti nel corso del mese, va operato un riproporzionamento assumendo a riferimento la misura di:

· 8.060,00/365 gg. = 22,08 euro per ogni giorno di spettanza.

Esempio di calcolo – Raffronto vecchi e nuovi sgravi per assunzioni a tempo indeterminatoAssunzione dal 02/01/2015 Retribuzione lorda mensile € 1.400 Mensilità contrattuali: 13 Retribuzione lorda annuale = € 19.600· Imponibile contributivo € 19.600· Aliquota contributiva INPS carico datore di lavoro 30,88%· Aliquota INAIL carico datore di lavoro 130‰Sgravio precedente disciplina:· Sgravio totale annuo = € (6.052,48/2) + (2.548/2) = € 4.300,24· Sgravio totale triennale = € 4.300,24 X 3 anni = 12.900,72Nuovo sgravio · Sgravio totale annuo = € 6.052,48 (INPS)· Sgravio totale triennale = € 6.052,48 X 3 anni = 18.157,44

Se prendiamo però ad esempio uno stipendio medio di 22 mila euro lordi/anno (1.692 euro lordi/mese), la decontribuzione sgraverebbe l’azienda di circa 6.390 euro. Se il lavoratore venisse licenziato a fine anno l’indennizzo, e perciò il costo per l’azienda, si aggirerebbe intorno ai 2.538 euro lordi: il ‘saldo’ per l’impresa dunque sarebbe positivo per 4.390 euro.

Questo vantaggio aumenta , se il lavoratore, sempre assunto il 1 gennaio 2015, venisse invece licenziato nel terzo anno: i benefici fiscali per l’azienda, su un reddito di 22 mila euro, ammonterebbero a circa 20.790 euro mentre il costo dell’indennizzo sarebbe di 7.600 euro lordi, con un ‘vantaggio’ per l’impresa di 13.190 euro.