Guida alla maternità e alla paternità

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La presente guida si propone completamente rinnovata e implementata rappresenta uno strumento informativo di facile fruizione, in grado di evidenziare, in forma sintetica, le principali tutele contenute nella normativa relativa ai congedi di maternità, di paternità e parentale.
Parlare di congedi parentali significa affrontare un tema che rappresenta il futuro di tutta la società, della sua capacità di riprodursi e di evolversi.
Significa parlare di come si organizza il tempo del lavoro rispetto a quello degli affetti e dell’educazione dei figli, e soprattutto di come si intende tutelare le giovani famiglie nel momento più delicato.
Un tema che riguarda in particolare le donne lavoratrici, ma non esclusivamente loro.
La difficile armonizzazione delle esigenze di cura con quelle dell’attività lavorativa rappresenta, ancora oggi, una delle componenti che più frenano la partecipazione delle donne al mercato del lavoro.
Lo sdoppiamento delle funzioni, agisce ancora come fattore di allontanamento delle donne dall’attività lavorativa e contribuisce ad alimentare il fenomeno della segregazione occupazionale e professionale.
D’altra parte, i costi personali e professionali che le donne devono sostenere per la mancanza di servizi alla famiglia o per l’impossibilità di accesso laddove esistenti, la rigidità degli orari lavorativi, la difficile gestione della mobilità del lavoro, la percentuale ancora limitata (seppure crescente) di uomini che accedono ai congedi, confermano che, al di là delle profonde trasformazioni sociali, restano ancora molti problemi aperti.
Problemi sui quali la Fp CGIL continuerà ad investire in termini di impegno e di spinta al cambiamento, ma rispetto ai quali anche la dimensione informativa o di facilitazione dell’accesso alle tutele previste non è indifferente.
La presente guida si propone dunque come uno strumento informativo di facile fruizione, in grado di evidenziare, in forma sintetica, le principali tutele contenute nella normativa relativa ai congedi di maternità, di paternità e parentale.

Guida ai permessi retribuiti e non retribuiti

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In questa guida sono illustrati, in termini generali, i permessi retribuiti e non retribuiti a cui hanno diritto le lavoratrici e i lavoratori, sia dei comparti pubblici sia dei settori privati, derivanti da fonte di legge e contrattuale, a cui si fa rinvio per una più completa disamina ed anche in quanto, in alcuni casi espressamente indicati, i CCNL possono determinare condizioni di miglior favore rispetto alla norma generale.

Maternità: astensione facoltativa dal lavoro

Il congedo parentale (ex astensione facoltativa) è il diritto che ciascun genitore ha, per ogni figlio, di assentarsi dal lavoro secondo regole che sono determinate dalle legge e dai CCNL.

La possibilità di fruire dell’astensione facoltativa è riconosciuta ad entrambi i genitori anche l’altro non ne ha diritto come nel caso, ad esempio, della madre non lavoratrice.

Tre diverse tipologie di congedo. I genitori lavoratori dipendenti possono avvalersi del Congedo Parentale, a prescindere dalle condizioni reddituali. Il lavoratore può scegliere tra tre diverse tipologie di congedo:

  • su base oraria;
  • su base giornaliera;
  • su base mensile.
  • Ogni genitore può usufruire del congedo a ore anche in assenza di un’intesa con il proprio datore di lavoro.

È esclusa la cumulabilità del congedo con permessi o riposi disciplinati dal Testo Unico maternità/paternità. Il congedo a ore non può essere utilizzato, quindi, nei giorni di riposo per allattamento e assistenza ai figli disabili.

Durata. A partire dal 25 giugno 2015 il congedo, per ogni figlio, è riconosciuto nei primi 12 anni di vita (cioè fino al giorno compreso dell’12° compleanno) (prima era fino all’8°anno) del bambino.

Il congedo si applica anche a coloro che non hanno fruito di tutto il congedo entro il 24 giugno 2015, nel vecchio limite di otto anni per ogni figlio.

Adozioni e affidamenti. Il congedo può essere fruito dai genitori adottivi, nazionali e internazionali, e di affidamento, qualunque sia l’età del minore entro i 12 anni dall’ingresso in famiglia (comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età del minore).

Esempio: domanda presentata il 15 dicembre 2015, per la fruizione di congedo parentale dal 20 dicembre 2015 al 10 gennaio 2016:

Caso 1 – il figlio compie gli 8 anni dopo il 10 gennaio 2016 – il periodo, in presenza dei requisiti di legge, è fruibile interamente (su tale domanda infatti è ininfluente l’estensione del limite fino a 12 anni)

Caso 2 – il figlio, alla data del 20 dicembre 2015 ha già compiuto 8 anni –  il periodo,  in presenza dei requisiti di legge, è fruibile in parte, per il periodo dal 20 al 31 dicembre 2015 (la riforma infatti trova applicazione, al momento, per i periodi di congedo fruiti entro il 31 dicembre 2015)

Madre e padre. Il congedo può essere fruito, complessivamente tra i due genitori, per un massimo di:

  • 10 mesi
  • 11 mesi se il padre si astiene dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore e 3 mesi

La madre e il padre possono contemporaneamente fruire  del congedo parentale e il padre la può utilizzare anche durante l’astensione obbligatoria della madre post partum e durante i periodi nei quali la madre beneficia dei riposi orari per allattamento.

Non può invece essere fruito dalla madre per gli stessi periodi del padre beneficiario dei permessi di allattamento.

Il genitore ne ha diritto anche se il figlio non è convivente.

Nell’ambito del limite complessivo l’astensione spetta:      

  • sei mesi continuativi o frazionati per la madre lavoratrice dipendente; tre mesi (da fruirsi entro il primo anno di vita del bambino)
  • sei mesi continuativi a frazionati per padre lavoratore anche se la madre è lavoratrice autonoma o non lavoratrice
  • dieci mesi continuativi o frazionati quando vi è un solo genitore. La situazione di genitore solo può verificarsi in caso di morte di un genitore, o di abbandono del figlio da parte di uno dei genitori, risultante da provvedimento formale e nel caso di affidamento del figlio ad un solo genitore sempre mediante provvedimento formale

Esclusioni. Le attuali disposizioni applicative, prevedono, a nostro avviso in modo ingiustificato, alcune ipotesi per le quali si esclude il beneficio dei 10 mesi.

In particolare si segnala:

  • la grave infermità di un genitore ivi comprese le patologie che non danno luogo a cumulo di assenze per malattia prevista dai CCNL dei Comparti pubblici.
  • i casi di inabilità grave e permanente riconosciuta
  • il caso in cui uno dei due genitori sia detenuto
  • il caso in cui un genitore lavori permanentemente all’estero ovvero si trovi in aspettativa per la cooperazione di paesi in via sviluppo
  • in caso in cui un genitore non sia convivente e di fatto non si occupi del figlio
  • il caso in cui il figlio non sia riconosciuto dal padre.

Genitore solo. Qualora vi sia un solo genitore, il periodo massimo è di 10 mesi; per l’elevazione del periodi fino a 10 mesi, va presa in considerazione la situazione di genitore solo che si sia verificata successivamente alla fruizione del proprio periodo massimo (sei mesi la madre sette mesi il padre), ma nel calcolo dei dieci mesi vanno computati tutti i periodi in precedenza fruiti da entrambi i genitori.

Pertanto se la madre aveva già usufruito di sei mesi, al padre ne spettano ancora quattro, mentre se il padre ne aveva usufruito per sette mesi, alla madre ne spettano ancora tre.

La situazione di genitore solo si realizza, oltre che nei casi di morte dell’altro genitore, di abbandono del figlio o di affidamento esclusivo del figlio ad un solo genitore, anche nel caso di non riconoscimento del figlio da parte dell’altro genitore.

Nel caso di un genitore separato la condizione di genitore solo si realizza se nella sentenza di separazione risulti che il figlio è affidato ad uno solo dei genitori.

Congedo totale tra i genitori

Congedo fruito dalla madre Congedo fruibile dal padre Totale
1 mese 7 mesi 8 mesi
2 mesi 7 mesi 9 mesi
3 mesi 7 mesi 10 mesi
4 mesi 7 mesi 11 mesi
5 mesi 6 mesi 11 mesi
6 mesi 5 mesi 11 mesi
Congedo fruito dal padre Congedo fruibile dalla madre Totale
1 mese 6 mesi 7 mesi
2 mesi 6 mesi 8 mesi
3 mesi 6 mesi 9 mesi
4 mesi 6 mesi 10 mesi
5 mesi 6 mesi 11 mesi
6 mesi 5 mesi 11 mesi
7 mesi 4 mesi 11 mesi

La domanda. La richiesta per la fruizione del congedo parentale deve essere presentata al datore di lavoro. Il preavviso, se non diversamente stabilito dai singoli CCNL, deve essere di almeno 5 giorni (a nostro avviso lavorativi), ed occorre indicare l’inizio e la fine del periodo di congedo che si intende usufruire.

 FRAZIONAMENTO DELL’ASTENSIONE

I periodi di astensione facoltativa non possono essere frazionati in distinti periodi di cinque giorni ciascuno (dal lunedì al venerdì) intervallati solo dal sabato e dalla domenica (se giorni non lavorativi).

Perché si possa parlare di frazionamento dei periodi, è necessario che ciascun periodo di astensione dal lavoro sia seguito da almeno un giorno di servizio.

Osservato ciò, il periodo di astensione facoltativa può essere frazionato secondo i seguenti criteri:

  • a mesi interi quando il periodo richiesto è esattamente pari ad un mese o ad un multiplo dello stesso

Esempio: il mese di gennaio oppure dal 15 febbraio al 14 aprile ed equivale ad un mese nel primo caso e a due mesi nel secondo caso):

  • a giorni quando il periodo richiesto è di durata inferiore al mese e 30 giorni equivalgono ad un mese;
  • a mesi e giorni quando il periodo richiesto è di durata superiore ad uno o più mesi.

Esempio

  • dal 12 al 28 giugno = giorni 17
  • dal 10 luglio al 31 ottobre = mesi 3 giorni 22
  • dal 9 novembre all’8 dicembre = mesi 1

Il totale è di mesi 5 e 9 giorni e residuano ancora 21 giorni. Per comprendere come utilizzare al massimo le opportunità del frazionamento si pensi a due genitori che fruiscono dell’astensione facoltativa con le seguenti modalità:

  • prima la madre dal lunedì al venerdì di ogni settimana;
  • poi il padre sempre dal lunedì al giovedì di ogni settimana.

La madre esaurisce i sei mesi (189 giorni) nell’arco di 45 settimane cioè 10,5 mesi, mentre al padre occorrono circa 37,5 settimane, cioè quasi 9 mesi, per fruire dei 5 mesi (135 giorni) di sua spettanza.

Questi genitori possono stare alternativamente con il proprio figlio, ad eccezione del venerdì, per oltre un anno e mezzo.

I sabati e le domeniche. Nell’ipotesi che la lavoratrice o il lavoratore, a seguito del congedo parentale, fruisca immediatamente dopo, di giorni di ferie o di malattia, riprendendo quindi l’attività lavorativa, le giornate festive e i sabati (nel caso di settimana corta) cadenti nel periodo di congedo e le ferie e la malattia non vanno computate in conto al congedo parentale.

Esempio (settimana corta)

  • 1° settimana: da lunedì a venerdì congedo parentale:
  • 2° settimana: da lunedì a venerdì ferie o malattia
  • 3° settimana: da lunedì a venerdì ripresa dell’attività lavorativa

Le giornate di sabato e di domenica comprese tra la 1° settimana e la 2° settimana e tra la 2° e la 3° settimana non devono essere conteggiate come congedo parentale.

Viceversa, ne caso si susseguano, senza interruzione, un primo periodo di congedo parentale, un periodo di ferie o di malattia ed ulteriore periodo di congedo parentale, i giorni festivi e i sabati, che si collocano immediatamente dopo il primo periodo di congedo ed immediatamente prima del successivo, devono essere conteggiati come giorni di congedo parentale.

 FRAZIONAMENTO AD ORE

Criteri per la fruizione. La modalità di fruizione oraria del congedo parentale maternità/paternità si aggiunge alla modalità di fruizione su base giornaliera e mensile.

Rispetto alle modalità giornaliera o mensile, la modalità oraria non modifica la durata del congedo parentale e pertanto rimangono invariati i limiti complessivi ed individuali entro i quali i genitori lavoratori dipendenti possono assentarsi dal lavoro a tale titolo.

I genitori lavoratori dipendenti possono fruire del congedo parentale nelle diverse modalità loro consentite (giornaliera o mensile o oraria).

Pertanto giornate o mesi di congedo parentale possono alternarsi con giornate lavorative in cui il congedo parentale è fruito in modalità oraria, nei limiti eventualmente stabiliti dalla contrattazione collettiva.

Se la fruizione di un periodo di congedo parentale avviene su base oraria – con copresenza quindi nella stessa giornata di assenza oraria a titolo di congedo e di svolgimento di attività lavorativa – le domeniche (ed eventualmente i sabati, in caso di settimana corta), non sono considerate né ai fini del computo né ai fini dell’indennizzo. Infatti, in caso di congedo parentale fruito in modalità oraria è sempre rinvenibile lo svolgimento di attività lavorativa.

Esempio 1:

  • genitore dipendente che prende congedo parentale ad ore in ogni giornata lavorativa compresa tra il 1° luglio ed il 22 luglio 2015 – le domeniche ed i sabati, in caso di settimana corta, ricadenti nell’arco temporale indicato non si computano né si indennizzano a titolo di congedo parentale.

 Esempio 2:

  • lavoratrice che prende congedo parentale dal 3 luglio al 13 luglio 2015 con la seguente  articolazione: parentale ad ore nella giornata di venerdì’ 3 luglio – congedo parentale a giornata per la settimana successiva, cioè dal lunedì 6 a venerdì 10 – parentale ad ore nella giornata di venerdì’ 13 luglio – le domeniche ed i sabati compresi nel periodo considerato, ossia i giorni del 4 e 5 e dell’11 e 12 luglio 2015 non si computano né si indennizzano a titolo di congedo parentale.

 Cumulabità con altri permessi. Nella fruizione del congedo parentale ad ore è esclusa la cumulabilità del congedo stesso con permessi o riposi disciplinati dal T.U. maternità/paternità.

Il congedo ad ore quindi non può essere fruito nei medesimi giorni in cui il genitore fruisce di riposi giornalieri per allattamento maternità/paternità oppure nei giorni in cui il genitore fruisce dei riposi orari per assistenza ai figli disabili.

Non è pertanto possibile fruire del congedo ad ore in presenza di riposo per allattamento, ovvero per assenze legate a fruizione di riposi orari per assistenza ai figli disabili.

Risulta invece incompatibile la fruizione del congedo parentale su base oraria nelle seguenti fattispecie:

  • congedo parentale ad ore per altro figlio,
  • riposi per allattamento, anche per altro figlio,
  • permessi orari, fruiti in alternativa al prolungamento del congedo parentale, anche per altro figlio

I CCNL. È opportuno ricordare che l’incumulabilità ha efficacia nelle sole ipotesi in cui la disciplina del congedo parentale ad ore non sia stata oggetto di contrattazione collettiva, anche di livello aziendale.

La contrattazione potrebbe, dunque, prevedere anche criteri di incumulabilità diversi da quelli introdotti dal legislatore e ribaditi dall’Istituto previdenziale nel messaggio in argomento.

Criteri di computo ed indennizzo del congedo parentale fruito su base oraria. La complessità della disciplina del congedo parentale – determinata dalle differenti modalità di fruizione, dalla diversità di fonti, normativa o contrattuale (anche aziendale) che oggi possono disciplinare questo istituto, comporta la necessità di attuare le novità normative mediante più fasi operative.

In una prima fase iniziale il computo e l’indennizzo del congedo parentale avvengono su base giornaliera anche se la fruizione è effettuata in modalità oraria.

Ai fini del congedo parentale su base oraria, la contrattazione deve prevedere anche l’equiparazione di un monte ore alla singola giornata lavorativa.

In assenza di contrattazione, la giornata di congedo parentale si determina prendendo a riferimento l’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale (ossia lo stesso periodo preso a riferimento per il calcolo dell’indennità).

In assenza di ulteriori specificazioni di legge, per orario medio giornaliero si intende l’orario medio giornaliero contrattualmente previsto.

In tale caso, il congedo orario è fruibile in misura pari alla metà di tale orario medio giornaliero.

La retribuzione. L’introduzione del congedo parentale su base oraria non ha modificato le regole di indennizzo del congedo stesso; pertanto il congedo parentale è indennizzato su base giornaliera anche nel caso in cui la fruizione avvenga in modalità oraria.

Per l’indennizzo del congedo parentale viene presa a riferimento la retribuzione media giornaliera del periodo di paga quadrisettimanale  o  mensile  scaduto  ed immediatamente  precedente  a  quello  nel  corso  del quale ha avuto inizio il congedo parentale; nella base retributiva di riferimento non si computano il rateo giornaliero relativo alla  gratifica  natalizia o alla tredicesima mensilità e agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati al genitore richiedente.

Presentazione della domanda di congedo parentale ad ore. Il genitore lavoratore dipendente avente diritto al congedo parentale richiede il congedo al datore di lavoro e all’INPS (se dipendente privato), ai fini del trattamento economico e previdenziale.

Nella domanda di congedo parentale ad ore il genitore deve essere dichiarato:

  • se il congedo è richiesto in base alla contrattazione di riferimento oppure in base al criterio generale previsto dall’art. 32 del T.U. (si rammenta che in questo caso la fruizione nella singola giornata di lavoro è necessariamente pari alla metà dell’orario medio giornaliero);
  • il numero di giornate di congedo parentale da fruire in modalità oraria. La procedura infatti prevede che il totale delle ore di congedo richieste sia calcolato in giornate lavorative intere;
  • il periodo all’interno del quale queste giornate intere di congedo parentale saranno fruite.

Si rammenta che, salvi i casi di oggettiva impossibilità, il genitore è tenuto a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e criteri definiti dai CCNL e comunque, con un termine di preavviso non inferiore a 5 giorni, in caso di richiesta di congedo parentale mensile o giornaliero, e non inferiore a 2 giorni in caso di congedo orario.

Esempio 1

  • In base alla contrattazione collettiva, una giornata di congedo parentale è equivalente a 6 ore – il genitore che intende fruire di congedo parentale per 2 giornate (pari a 12 ore di assenza dal lavoro) dal 14.09.2015 al 22.09.2015 dovrà indicare 2 giornate nel predetto arco temporale. La fruizione del congedo avverrà secondo le modalità indicate dalla contrattazione.

 Esempio 2

  • Assenza di contrattazione collettiva – la giornata media lavorativa è pari ad 8 ore – il genitore intende fruire di 5 giorni di congedo parentale in modalità oraria, 2 nel mese di gennaio e 3 nel mese di febbraio – il genitore presenta la domanda per il mese di gennaio specificando n. 2 giornate e il periodo all’interno del mese solare in cui intende fruire del congedo a ore. Per il mese di febbraio, il genitore, a partire dalla domanda già presentata, attiva la funzione “Nuovo periodo” indicando per questo mese n. 3 giornate e il periodo all’interno del mese solare in cui intende fruire del congedo a ore.

In via sperimentale per il 2015 e per le sole giornate di astensione riconosciute in tale anno: in caso di mancata regolamentazione da parte della contrattazione collettiva (anche di livello aziendale) delle modalità di fruizione dell’astensione facoltativa su base oraria, ciascun genitore può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria.

La fruizione su base oraria:

  1. è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio l’astensione facoltativa;
  2. non è cumulabile con permessi e riposi previsti a tutela della maternità.

Il genitore che vuole usufruire dell’astensione facoltativa è tenuto, salvo i casi di oggettiva impossibilità, a comunicarlo al datore di lavoro (indicando l’inizio e la fine del congedo) secondo le modalità e i criteri fissati dai contratti collettivi e comunque con un termine di preavviso non inferiore a 5 giorni in via generale e a 2 giorni in caso di fruizione dell’astensione su base oraria.

Anche per i genitori adottivi e affidatari l’astensione facoltativa può essere fruita entro 12 anni dall’ingresso del minore in famiglia e, comunque, non oltre il raggiungimento della maggiore età del figlio .

Modalità di presentazione della domanda telematica. L’acquisizione delle domande in oggetto è possibile tramite i seguenti tre canali:

  • WEB: il servizio è disponibile tra i servizi OnLine dedicati al Cittadino presenti sul sito dell’INPS); in particolare, una volta effettuato l’accesso tramite PIN, il cittadino dovrà selezionare le voci “Invio Domande di prestazioni a Sostegno del reddito”, “Maternità”, “Acquisizione domanda”;
  • CONTACT CENTER INTEGRATO: contattando il numero verde 803164, gratuito da rete fissa, o il numero 06164164 da telefono cellulare. In questo caso, il servizio è a pagamento in base al piano tariffario applicato dai diversi gestori telefonici;
  • PATRONATO INCA CGIL: attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi.

I documenti utili per l’istruttoria della domanda di congedo parentale vanno allegati telematicamente seguendo le istruzioni indicate nella procedura.

Tali documenti, differenti a seconda dell’evento trattato, sono quelli previsti per le domande di congedo parentale a mesi e/o giornate, indicati anche nell’ambito della procedura on line (a titolo esemplificativo, in caso di domanda di congedo parentale presentata per figlio adottato, al fine di accelerare i tempi dell’istruttoria, il genitore ha la possibilità di allegare la sentenza di adozione).

Anche l’acquisizione della domanda di congedo parentale su base oraria prevede la possibilità che il richiedente possa acquisire la specifica domanda in modo parziale, in tempi diversi, e di ufficializzarne la trasmissione in modo esplicito solo alla fine del processo, momento in cui viene assegnato un numero di protocollo e una ricevuta di presentazione per la domanda.

RETRIBUZIONE

I primi 30 giorni sono retribuiti al 100%, interamente coperti da contribuzione figurativa.

I restanti cinque mesi sono retribuiti al 30%, interamente coperti da contribuzione figurativa.

Per i lavoratori dei comparti privati spetta una retribuzione pari al 30% per un periodo massimo complessivo di sei mesi, interamente coperti da contribuzione figurativa.

Per il periodo che va dal settimo mese fino al raggiungimento del limite massimo consentito cumulativamente tra i genitori (dieci o undici mesi secondo i casi) non spetta retribuzione.

E’ corrisposta un’indennità pari al 30% soltanto ai dipendenti (di tutti i comparti) che abbiano un reddito individuale inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’INPS.

In via sperimentale dal 25 giugno 2015 al 31 dicembre 2015, Il genitore, lavoratrice o lavoratore dipendente, ha diritto all’indennità di congedo parentale, pari al 30% della retribuzione media giornaliera, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi, fruiti entro i 6 anni di vita del bambino oppure entro i 6 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato.

Quindi, rispetto alla disciplina precedente – che prevedeva l’indennizzo del 30% per un periodo complessivo di sei mesi di congedo parentale fruito fino a 3 anni di vita del bambino, oppure fino a 3 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato – l’attuale disciplina comporta che anche i periodi di congedo parentale fruiti dai 3 a 6 anni siano indennizzati a prescindere dal reddito del genitore richiedente.

Esempio 1: genitore di un figlio che ha 5 anni, per il quale residuino ancora periodi di congedo parentale. Questi periodi residui, se fruiti tra il 25 giugno ed il 31 dicembre 2015, danno diritto all’indennità al 30% purché i periodi di congedo fruiti da entrambi i genitori non superino i 6 mesi.

Se la fruizione dei periodi supera i 6 mesi complessivi tra i genitori, il congedo è indennizzabile subordinatamente alle condizioni di reddito.

Quanto sopra si applica anche ai casi di adozione o affidamento per i periodi fruiti entro i 6 anni (e non più i 3 anni) dall’ingresso in famiglia del minore.

Dal mese di giugno del 2015, l’indennità di maternità (obbligatoria) è dovuta anche nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa.

Per tutti i lavoratori pubblici e privati spetta il 30% della retribuzione per i periodi eventualmente eccedenti il semestre, se il reddito individuale del genitore in astensione è inferiore a due volte e mezzo l’importo del trattamento minimo di pensione.

In via sperimentale dal 25 giugno 2015 al 31 dicembre 2015, I periodi di congedo parentale ulteriori rispetto al menzionato limite di 6 mesi oppure fruiti tra i 6 anni e gli 8 anni di vita del bambino (oppure tra i 6 e gli 8 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato) sono indennizzati nella misura del 30% della retribuzione media giornaliera a condizione che il reddito individuale del genitore richiedente sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.

Tale limite di reddito, annualmente rivalutato, è pari per l’anno 2015 ad euro 6.531,07.

Quindi, rispetto alla disciplina precedente – che prevedeva, per i periodi di congedo parentale ulteriori rispetto ai 6 mesi e per i periodi fruiti dai 3 agli 8 anni di vita del bambino, oppure dai 3 anni agli 8 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato – l’attuale disciplina ha lasciato inalterato il limite degli 8 anni.

Esempio 1: il genitore di un figlio che ha 5 anni, per il quale l’altro genitore ha già fruito di 6 mesi di congedo parentale, può fruire dei periodi ulteriori che saranno indennizzati subordinatamente alle condizioni di reddito (periodi ulteriori rispetto ai 6 mesi).

Esempio 2: il genitore di un figlio che ha 7 anni, per il quale residuano complessivi 9 mesi di congedo parentale, può fruire di tali periodi che saranno indennizzati subordinatamente alle condizioni di reddito (periodi superiori a 6 anni di vita del bambino).

La 13° mensilità non matura durante le assenze per astensione facoltativa, fatto salvo condizioni di migliore favore previste dai CCNL.

Periodi di congedo parentale non indennizzabili. I periodi di congedo parentale fruiti nell’arco temporale dagli 8 anni ai 12 anni di vita del bambino, oppure dagli 8 anni ai 12 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato non sono in alcun caso indennizzati.

Rispetto alla disciplina previgente – che individuava negli 8 anni di vita del bambino, oppure negli 8 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato, il limite temporale oltre il quale non era più possibile fruire del congedo parentale – l’attuale disciplina estende l’arco temporale di fruibilità del congedo dagli 8 ai 12 anni.

 Esempio:

genitore “solo” di un figlio che ha già 11 anni di vita, per il quale residuino ancora 10 mesi di congedo parentale. Il congedo è fruibile fino ai 12 anni di vita ma non è indennizzabile.

Vedi la guida completa alla maternità e paternità

Maternità: rientro al lavoro

Al termine dell’astensione obbligatoria, le lavoratrici (ed i lavoratori che abbiano fruito del congedo di paternità), anche madri adottive o affidatarie, hanno diritto, salvo che espressamente non vi rinunciano, ad essere collocate nella stessa unità produttiva in cui erano occupate all’inizio del periodo di gestazione e di rimanervi fino al compimento di 1 anno di età del bambino.

Le stesse hanno diritto ad essere adibite alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti.

La lavoratrice ha inoltre diritto di beneficiare di eventuali miglioramenti economici previsti dai CCNL che sarebbero loro spettati durante l’assenza

Vedi la guida completa alla maternità e paternità

Maternità: astensione obbligatoria dal lavoro

La lavoratrice ha diritto di assentarsi dal lavoro:

  • 2 mesi prima della data presunta del parto

OPPURE

  • 1 mese prima a condizione che questo non comporti rischi per il nascituro o per la madre. 

Le condizioni. Il ricorso all’opzione di assentarsi dal lavoro un mese prima anziché due, è esercitabile in presenza dei seguenti presupposti:

  • assenza di un provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro da parte della competente Direzione provinciale del lavoro
  • venire meno delle cause che abbiano in precedenza portato ad un provvedimento di interdizione anticipata nelle prime fasi di gravidanza;
  • assenza di pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro derivante dalle mansioni svolte, dall’ambiente di lavoro e/o dall’articolazione dell’orario di lavoro previsto; nel caso venga rilevata una situazione pregiudizievole, alla lavoratrice non potrà comunque essere consentito, ai fini dell’esercizio dell’opzione, lo spostamento ad altre mansioni ovvero la modifica delle condizioni e dell’orario di lavoro;
  • assenza di controindicazioni allo stato di gestazione riguardo alle modalità per il raggiungimento del posto di lavoro.

La facoltà di astenersi a partire dal mese precedente la data presunta del parto, deve intendersi come periodo minimo obbligatorio, nel senso che l’astensione può andare da un minimo di un giorno ad un massimo di un mese.

La procedura. Le lavoratrici interessate, ai fini del rilascio della prevista certificazione sanitaria, dovranno fornire ogni utile informazione circa le sopra descritte condizioni, esibendo copia dell’eventuale provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro adottato dal Servizio ispezione del lavoro.

La lavoratrice interessata all’opzione è tenuta a richiedere, comunque, la certificazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, nonché la certificazione del medico competente dell’azienda, qualora obbligatoriamente presente in azienda ai sensi del Decreto Legislativo 81/2008.

La lavoratrice che intende avvalersi dell’opzione deve presentare apposita domanda al datore di lavoro e all’ente erogatore dell’indennità di maternità (nel caso che questi sia l’INPS), corredata della o delle certificazioni sanitarie di cui sopra, acquisite nel corso del settimo mese di gravidanza.

  • 3 mesi dopo il parto (e cioè fino al giorno del compimento del 3° mese di età del bambino), oppure quattro se ha esercitato l’opzione per astenersi un mese prima della nascita

Ne ha diritto anche il padre adottivo o affidatario nel caso in cui la madre non ne faccia richiesta.

Esempio: data presunta del parto 15 agosto – data effettiva del parto 15 agosto

Ante partum Parto Post partum
15 giugno – 14 agosto 15 agosto 16 agosto – 15 novembre
2 mesi 1 giorno 3 mesi

 Esempio: data presunta del parto 15 agosto – data effettiva del parto 10 agosto

Ante partum Parto Post partum
15 giugno –  9 agosto 10 agosto 11 agosto – 15 novembre
1 mese 26 giorni 1 giorno 3 mesi e 4 giorni

 Esempio: data presunta del parto 15 agosto – data effettiva del parto 20 agosto

Ante partum Parto Post partum
15 giugno –  19 agosto 20 agosto 21 agosto – 20 novembre
2 mesi e 5 giorni 1 giorno 3 mesi

Rinvio e sospensione del congedo di maternità in caso di ricovero del neonato o del minore adottato/affidato. In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre ha diritto di chiedere la sospensione del congedo di maternità  e di godere del congedo, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino.

Il diritto può essere esercitato una sola volta per ogni figlio ed è subordinato alla produzione di attestazione medica che dichiari la compatibilità dello stato di salute della donna con la ripresa dell’attività lavorativa.

Ne discende che  la madre lavoratrice dipendente o iscritta alla gestione separata possa optare per la sospensione del congedo di maternità dopo il parto qualora il neonato sia ricoverato in una struttura pubblica o privata.

Le sospensioni del congedo, in base alla riforma, sono esercitabili per i parti o gli ingressi in Italia o in famiglia (in caso di adozioni/affidamenti) verificatisi dal 25 giugno 2015.

La lavoratrice può optare per la sospensione del congedo post partum, una sola volta per ogni figlio, rinviando la fruizione di tutto o di parte del congedo obbligatorio a partire dalla data delle dimissioni del bambino, oppure da data antecedente comunicata dalla lavoratrice.

La data delle dimissioni del neonato, rappresenta il limite temporale oltre il quale non è possibile rinviare la fruizione del periodo di congedo di maternità ancora spettante.

Ciò non esclude che la lavoratrice possa fruire del congedo residuo anche prima della data delle dimissioni rimanendo comunque esclusa la possibilità di chiedere una seconda sospensione del congedo per lo stesso figlio.

E’ bene precisare che per data di sospensione del congedo deve intendersi la data a partire dalla quale la lavoratrice riprende l’attività lavorativa; essa presuppone il ricovero del neonato ma non coincide necessariamente con tale data. Il congedo di maternità già fruito è quindi conteggiato ed indennizzato fino al giorno prima la data di sospensione.

La data di ripresa della fruizione del congedo residuo coincide, come detto, con la data delle dimissioni del bambino oppure con la data (precedente alle dimissioni) in cui la lavoratrice riprende a fruire del congedo residuo.

Ai fini della sospensione del congedo di maternità/paternità, la lavoratrice interessata è tenuta a comprovare al datore di lavoro l’avvenuto ricovero del neonato nella struttura pubblica o privata e a produrre l’attestazione medica nella quale si dichiara la compatibilità del proprio stato di salute con la ripresa dell’attività lavorativa.

Si rammenta che durante i periodi di congedo di maternità indicati è fatto divieto al datore di lavoro di adibire la lavoratrice al lavoro, pena l’arresto fino a 6 mesi; pertanto, in assenza della predetta attestazione preventiva non è consentito l’esercizio della sospensione del congedo e quindi il rientro a lavoro dell’interessata.

Qualora la lavoratrice riprendesse l’attività lavorativa senza acquisire preventivamente l’attestazione medica, si configurerebbe una illecita permanenza al lavoro della lavoratrice stessa con conseguente perdita del diritto al congedo ed alla relativa indennità per un numero di giorni equivalenti alla indebita permanenza al lavoro .

In tale caso, infatti, i giorni lavorati tra la data di sospensione e la data dell’attestazione non possono essere computati ed indennizzati nel periodo di congedo residuo il quale di fatto risulterà, complessivamente, di durata inferiore rispetto al periodo residuo teoricamente spettante.

Si rammenta che, nei casi di indebita permanenza al lavoro, eventuali trattamenti indennitari già corrisposti sono recuperati dall’INPS.

La lavoratrice madre comunica al datore di lavoro la data a decorrere dalla quale fruirà del periodo di congedo residuo.

Tale data coincide di regola con la data delle dimissioni che, si ribadisce, rappresenta il limite temporale oltre il quale non è possibile far slittare la fruizione del congedo residuo.

Conseguentemente, nel caso in cui la ripresa del congedo avvenga oltre la data di dimissioni, il congedo residuo si conteggia comunque a partire dalla data delle dimissioni con indennizzo dei soli giorni di effettiva astensione dal lavoro.

Esempio

  • Data parto: 28 dicembre 2015
  • Data fine congedo: 28 marzo 2016 (data parto coincidente con la data presunta)
  • Data ricovero: 10 gennaio 2016
  • Data sospensione congedo (cioè data ripresa del lavoro): 12 gennaio 2016
  • Periodo residuo di congedo: giorni 77 giorni
  • Data dimissioni: 15 maggio 2016
  • Fruizione congedo residuo: dal 15 maggio 2016 al 30 luglio 2016

La lavoratrice può decidere di riprendere a fruire del periodo residuo anche prima della data di dimissioni, es. dall’1 maggio 2016. In tale caso, il congedo termina il 16 luglio 2016.

Se la lavoratrice riprendesse il congedo dal giorno successivo alla data delle dimissioni, ossia dal 16 maggio, il giorno delle dimissioni (15 maggio 2016) sarebbe conteggiato ai fini della durata del congedo ma non sarebbe indennizzato a tale titolo.

L’indennizzo sarà corrisposto solo per i giorni di effettiva astensione dal lavoro, ossia dal 16 maggio 2016 al 30 luglio 2016, per un totale di 76 giorni anziché di 77 giorni).

Adozione e affidamento. La sospensione del congedo di maternità è attuabile anche in caso di adozione o affidamento di minore; l’opzione è possibile solo per le lavoratrici dipendenti e non invece per le lavoratrice iscritte alla gestione separata .

Si rammenta che in caso di adozioni o affidamenti preadottivi, sia nazionali sia internazionali, la durata del congedo è pari a 5 mesi; in caso di affidamento non preadottivo il congedo è pari ad un periodo di 3 mesi. Il congedo è in ogni caso fruibile, in modo continuo o frazionato, entro 5 mesi dall’ingresso in famiglia o in Italia del minore

L’esercizio della sospensione in questione comporta quindi che, qualora nei predetti 5 mesi, il bambino adottato o in affidamento venga ricoverato in struttura pubblica o privata, il congedo di maternità residuo possa essere fruito dalla data di dimissioni del bambino (o da data precedente le dimissioni comunicata dalla lavoratrice), anche oltre il predetto termine di 5 mesi.

Gli adempimenti verso il datore e l’Istituto sono analoghi a quelli previsti in caso di ricovero del neonato, tranne l’attestazione medica che, in caso di adozione/affidamento, non va prodotta in quanto finalizzata ad accertare la compatibilità delle condizioni di salute della madre lavoratrice che ha partorito con l’attività lavorativa.

Esempio

  • Data ingresso in Italia: 30 ottobre 2015
  • Periodo di congedo spettante a tale data: 4 mesi (si ipotizza che un mese è stato riconosciuto per la permanenza all’estero)
  • Data ricovero bambino: 3 marzo 2016
  • Arco temporale teorico per fruire del periodo residuo (5 mesi dall’ingresso in Italia): 30 marzo 2016
  • Periodo di congedo residuo a tale data: 20 giorni
  • Data dimissioni: 25 aprile 2016

Fruizione del congedo residuo (20 giorni): dal 25 aprile al 22 maggio 2016 (il congedo residuo quindi è fruibile oltre i teorici 5 mesi dall’ingresso in Italia)

Se la lavoratrice riprendesse a fruire del congedo oltre la data di dimissioni, ad esempio dal 2 maggio anziché dal 25 aprile 2016, il congedo sarebbe computato comunque dal 25 aprile 2016 ma verrebbe indennizzato solo per i giorni di effettiva astensione, ossia dal 2 al 14 maggio 2016, per un totale di 13 giorni anziché di 20 giorni.

Ad analoghe condizioni previste per la madre, la sospensione del congedo è esercitabile anche in caso di congedo di paternità dal padre lavoratore dipendente o iscritto alla gestione separata (questi ultimi nei soli casi di parto).

Durante il periodo di sospensione del congedo di maternità, non è possibile fruire per lo stesso neonato del congedo parentale che, come noto, spetta dal termine del congedo di maternità.

Quindi la lavoratrice che ha optato per la sospensione del congedo può chiedere il congedo parentale per lo stesso figlio solo al termine dell’intero periodo di congedo di maternità.

Durante la sospensione del congedo di maternità, entro il limite di un anno di vita del bambino, risultano invece fruibili i riposi per allattamento; sono altresì fruibili permessi e congedi spettanti per altro figlio (es. congedo parentale per altro figlio).

Si precisa che la lavoratrice non può sospendere il congedo di maternità in presenza di un provvedimento di interdizione prorogata dal lavoro per incompatibilità con le mansioni; si rammenta che tali provvedimenti di interdizione possono essere disposti dalla DTL dopo che il datore di lavoro ha valutato la possibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni.

La sospensione ed il rinvio del congedo di maternità non comportano infatti nuovi periodi di congedo ma impattano solo sulla modalità di fruizione dell’unico periodo.

Effetti sul lavoro

Sono vietati accertamenti sanitari sull’eventuale stato di gravidanza prima dell’assunzione al lavoro.

La lavoratrice ha diritto a svolgere mansioni che siano compatibili con lo stato di gravidanza e a mantenere l’inquadramento retributivo anche nel caso di assegnazione a mansioni inferiore.

Le donne in stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino, non possono essere adibite a lavoro notturno (dalle ore 24 alle ore 6).

La lavoratrice ha diritto, sempreché non vi rinunci espressamente, a rientrare nella stessa unità produttiva cui era addetta prima dell’astensione dal lavoro ovvero in un’altra che sia ubicata nel medesimo comune e permanervi fino al compimento di un anno di vita del bambino, con diritto ad essere adibita alle mansioni svolte prima dell’astensione o a mansioni equivalenti.

L’astensione obbligatoria è utile ai fini dell’anzianità di servizio e per la maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità.

La lavoratrice non può essere licenziata dalla data di inizio della gravidanza sino al compimento di un anno di età del bambino. Tale divieto non opera in caso di colpa grave da costituire giusta causa, per cessazione dell’attività dell’azienda, per scadenza del contratto a termine o a conclusione dei lavoro per cui è stata assunta, durante il periodo di prova a condizione che la madre posa dimostrare che il datore di lavoro era a conoscenza dello stato di gravidanza.

In caso di licenziamento per ottenere il reintegro nel posto di lavoro, deve far pervenire al proprio datore di lavoro, entro 90 giorni dal licenziamento, il certificato attestante lo stato di gravidanza.

Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione dell’astensione dal lavoro è nullo.

Il Padre. L’astensione obbligatoria si estende al padre lavoratore, in alternativa alla madre, nelle seguenti ipotesi:

  • in caso di morte della madre o di grave infermità
  • nel caso in cui il padre risulti l’unico affidatario del provvedimento giudiziale
  • nel caso in cui bambino sia riconosciuto dal solo padre
  • in caso di grave malattia della madre
  • in caso di abbandono

Effetti sul lavoro.  Il padre ha diritto, sempreché non vi rinunci espressamente, a rientrare nella stessa unità produttiva cui era addetto prima dell’astensione dal lavoro ovvero in un’altra che sia ubicata nel medesimo comune e permanervi fino al compimento di un anno di vita del bambino, con diritto ad essere adibito alle mansioni svolte prima dell’astensione o a mansioni equivalenti.

L’astensione obbligatoria è utile ai fini dell’anzianità di servizio e per la maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità.

Il padre non può essere licenziato per il periodo di astensione obbligatoria post partum sino al compimento di un anno di età del bambino. Tale divieto non opera in caso di colpa grave da costituire giusta causa, per cessazione dell’attività dell’azienda, per scadenza del contratto a termine o a conclusione dei lavoro per cui è stata assunto.

Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione dell’astensione dal lavoro è nullo.

CONGEDO OBBLIGATORIO IN FAVORE DEL PADRE

In via sperimentale per gli anni 2013-2015, il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno.

Inoltre, entro il medesimo periodo (di cinque mesi), il padre lavoratore dipendente può astenersi per un ulteriore periodo di due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

Sia il congedo di paternità obbligatorio che il periodo di due giorni goduto in sostituzione della madre è riconosciuta un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100 per cento della retribuzione e per il restante giorno in aggiunta all’obbligo di astensione della madre è riconosciuta un’indennità pari al 100 per cento della retribuzione.

Anche se la legge non lo specifica, per analogia, i tre giorni di congedo di paternità fruibili dal padre dovrebbero essere coperti da contributi figurativi. Il datore di lavoro deve avere un preavviso di almeno 15 giorni.

Pubblico Impiego. Le disposizioni di cui sopra non si applicano, al momento, per padri lavoratori pubblici.

LA RETRIBUZIONE

Trattamento Economico per Maternità Dipendenti Pubblici durante l’astensione obbligatoria: 

  • 100% dello stipendio
  • Mantenimento del posto di lavoro
  • Maturazione delle ferie
  • Tredicesima
  • Anzianità

Per quel che riguarda le ferie corrispondenti all’anno in questione, non possono essere usufruite durante l’astensione obbligatoria. Normalmente vengono attaccate subito dopo i permessi.

Trattamento Economico per Maternità Dipendenti Privati  durante l’astensione obbligatoria:            

  • l’80% della retribuzione.
  • Mantenimento del posto di lavoro
  • Maturazione delle ferie
  • Tredicesima
  • Anzianità

Per quel che riguarda le ferie corrispondenti all’anno in questione, non possono essere usufruite durante l’astensione obbligatoria. Normalmente vengono attaccate subito dopo i permessi.

Vedi la guida completa sulla maternità e paternità

Maternità: astensione anticipata dal lavoro

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L’anticipazione può essere disposta in base ad accertamento medico (di competenza della ASL), l’astensione dal lavoro fino all’inizio del periodo di astensione obbligatoria (2 mesi prima della data presenta del parto) per uno o più periodi, per un lasso di tempo determinato dalla ASL stessa, quando si verificano le seguenti circostanze:

  • gravi complicanze della gestazione e preesistenti forme morbose che si presumano possano essere aggravate dalla gravidanza
  • quando le condizioni di lavoro e ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino
  • quando la lavoratrice non possa essere ad altre mansioni

È inoltre fatto divieto di adibire al lavoro le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento in attività che implicano l’esposizione ad agenti chimici o biologici ed a condizioni di lavoro insalubri.

Procedura. A partire dal 1° aprile 2012 la competenza al rilascio dell’autorizzazione per l’astensione anticipata dal lavoro per maternità è suddivisa tra Asl e Direzione territoriale del Lavoro.

L’Asl avrà competenza nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza e la decretazione avverrà secondo modalità che saranno definite nell’ambito della Conferenza Stato-Regioni.

La Direzione territoriale del Lavoro continuerà ad avere competenza per le altre due ipotesi e precisamente:

  • nel caso di condizioni di lavoro o ambientali ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;
  • nel caso in cui la lavoratrice addetta a mansioni vietate o giudicate pregiudizievoli alla gravidanza, non possa essere spostata ad altre funzioni.

La nuova normativa entra in vigore il 1° aprile 2012. Sino a tale data la competenza continuerà ad essere della Direzione Territoriale del Lavoro per tutti i casi previsti.

Una circolare del ministero del Lavoro ha precisato che restano di competenza della Direzione territoriale del Lavoro le richieste di maternità anticipate per motivi “di salute” definibili entro il 31 marzo 2012, rimandando alla competenza delle Asl le domande destinate ad essere definite con provvedimenti da emanarsi dal 1° aprile 2012.

Periodo. Sulla base dell’accertamento medico la DPL/ASL dispone l’interdizione dal lavoro

  • Fino all’inizio di astensione obbligatoria

Oppure

  • Per tutto il periodo di astensione concesso in ragione del divieto di adibizione a lavori faticosi e insalubri, oppure per motivi organizzativi e produttivi

Proroga. L’astensione obbligatoria può essere prorogata sino a 7 mesi dopo il part, qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi, insalubri e faticosi, non possa essere spostata ad altre mansioni

Principali lavorazioni vietate

  • Lavori indicati nella tabella di cui al DPR 303/56 per i quali vige l’obbligo delle visite mediche preventive e periodiche: Dall’inizio della gravidanza alla fine del 7° mese dopo il parto.
  • Lavori previsti dagli art. 1 e 2 DPR 432/76 Lavori che espongono a malattie professionali di cui agli allegati 4 e 5 del DPR 1124/65: Durata la gestazione e fino alla fine del 7° mese dopo il parto
  • Lavori esposti a radiazioni ionizzanti: Durata la gestazione e fino alla fine del 7° mese dopo il parto
  • Lavori su scale, impalcature mobili e fisse e lavoro di manovalanza pesante: Durata la gestazione e fino alla fine del 7° mese dopo il parto
  • Lavori che comportano la permanenza in piedi per più della metà dell’orario di lavoro o che obbligano ad una posizione affaticante: Durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione al lavoro
  • Lavori con macchine mosse a pedale o comandate a pedale, con ritmo frequente o perché esiga molto sforzo: Durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione al lavoro
  • I lavori di cura e assistenza degli infermi nei sanatori, nei reparti di malattie infettive, nei reparti di malattie nervose e mentali: Durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione al lavoro
  • Esposizione ad agenti chimici, fisici, biologici: Per tutto il periodo della gestazione. Durante la gestazione e per il periodo di allattamento fino a sette mesi dopo il parto

Casi particolari. Limitatamente alla lavoratrice madre, sussistono alcune situazioni particolari nei quali il rapporto di lavoro è già cessato o è sospeso, con effetti diversi sull’astensione obbligatoria.

  1. La lavoratrice che, all’inizio del periodo di astensione obbligatoria, è sospesa dal lavoro o assente dal lavoro senza retribuzione ad esempio in aspettativa per motivi personali) ha diritto ugualmente all’indennità di maternità, purché tra l’inizio della sospensione o dell’assenza e l’inizio della maternità non siano trascorsi più di 60 giorni.
  2. L’indennità di maternità viene riconosciuta anche quando il rapporto di lavoro sia cessato per una delle seguenti cause, che si verificano durante l’astensione:
  3. Licenziamento a seguito di cessazione dell’attività dell’azienda
  4. Risoluzione del rapporto di lavoro alla scadenza del contratto a termine
  5. In caso di disoccupazione l’indennità di maternità è riconosciuta all’inizio dell’astensione obbligatoria, purché tra le date di inizio dello stato di disoccupazione e del periodo di astensione non siano trascorsi più di 60 giorni
  6. La lavoratrice apprendista, se disoccupata da oltre 60 giorni, ha diritto all’indennità di maternità

Dimissioni. Nel caso di dimissioni presentate dalla lavoratrice durante la gravidanza e dalla lavoratrice o del lavoratore (che abbia fruito del congedo di paternità) durante il primo anno di vita del bambino non sono tenuti a dare il preavviso.

La richiesta di dimissioni deve essere convalidata dal Servizio di Ispezione della direzione Provinciale del lavoro.

Retribuzione. Il trattamento economico erogato durante la maternità anticipata è identico a quello concesso per la maternità obbligatoria: 80% per le lavoratrici dei settori privati, 100% per le lavoratrici pubbliche.

Nel caso di lavoratrici parasubordinate l’indennità di maternità è calcolata, per ciascuna giornata del periodo indennizzabile, comprese le festività, in misura pari all’80% di 1/365 del reddito medio annuo derivante da attività di collaborazione coordinata e continuativa o libero professionale, nel periodo di riferimento.

Vedi la guida completa alla maternità e paternità

Maternità: controlli prenatali – Ticket sanitari

Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per effettuare esami prenatali, accertamenti clinici e visite specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro, né le relative ore di assenza dal lavoro devono essere recuperate.

Le interessate dovranno presentare apposita domanda al proprio datore di lavoro e presentare, successivamente, la documentazione giustificativa. I permessi in questione sono da considerarsi aggiuntivi rispetto a quelli previsti dai CCNL.

La lavoratrice è esente dal pagamento di ticket per talune prestazioni svolte per la tutela della maternità.

Vedi la guida completa alla maternità e paternità

Maternità e dimissioni dal lavoro

Le dimissioni dal lavoro senza la convalida della Direzione Territoriale del Lavoro sono considerate nulle, qualora rassegnate dalla lavoratrice durante i primi 3 anni di vita del bambino o nei primi 3 anni di ingresso nel nucleo familiare in caso di adozione o affidamento.

La convalida delle dimissioni vale anche del caso di risoluzione consensuale.

Il Ministero del Lavoro con l’interpello n. 28/2014 del 7 novembre 2014 ha risposto ad un quesito riguardante le dimissioni della lavoratrice madre/lavoratore padre e l’obbligo di preavviso.

Viene confermato che lavoratrice madre o del lavoratore padre non sono tenuti a concedere al datore di lavoro il periodo di preavviso in caso di dimissioni presentate nel periodo in cui sussiste il divieto di licenziamento.

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Maternità: interruzione della gravidanza

Aborto dopo il 180° giorno. Vige il divieto di svolgere lavori faticosi, pericolosi e insalubri, dall’inizio dello stato di gravidanza fino a 7 mesi dopo l’interruzione.

Il divieto di licenziamento opera dall’inizio dello stato di gravidanza fino a 3 mesi dopo l’interruzione della gravidanza.

La retribuzione spettate decorre nei due mesi precedenti alla data presunta del parto, fino a 3 mesi dopo l’aborto.

Aborto prima del 180° giorno. In questo caso è caso si considera come malattia, anche agli affetti della retribuzione spettante e per il periodo di comporto.

Vige il divieto di svolgere lavori faticosi, pericolosi e insalubri, dall’inizio dello stato di gravidanza fino alla data dell’aborto.

Il divieto di licenziamento opera dall’inizio dello stato di gravidanza fino alla scadenza del periodo di comporto.

Previdenza. I periodi di astensione dal lavoro sono interamente coperti da contribuzione figurativa e sono considerati utili ai fini della pensione.

I periodi di astensione obbligatoria, intervenuti al di fuori del rapporto di lavoro, sono considerati utili ai fini pensionistici, a condizione che si possano far valere, all’atto della domanda, almeno 5 anni di contribuzione versata in costanza di rapporto di lavoro.

I periodi di astensione facoltativa, possono essere riscattati dalla lavoratrice (con onere a proprio carico) nella misura massima di 5 anni e a condizione che possa far valere almeno 5 anni di contribuzione versata in costanza di rapporto di lavoro.

La retribuzione. Nei periodi di astensione obbligatoria (e anticipata) compete: 100% della retribuzione per i dipendenti dei comparti pubblici e all’80% per i dipendenti privati.

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Maternità: certificati medici

Qualora siano richiesti certificati medici, sono abilitati al rilascio i medici del SSN o con esso convenzionati. Se i certificati sono redatti da medici diversi, il datore di lavoro, oppure l’INPS ha la facoltà di accettare i certificati stessi o di richiederne la regolarizzazione alla lavoratrice interessata.

Il datore di lavoro deve rilasciare ricevuta dei certificati e della documentazione presentata dagli interessati. Egli è obbligato, inoltre, alla conservazione della documentazione a disposizione dalla DTL per tutto il periodo in cui opera la tutela.

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