Ricorso al Giudice per trattenute indebite

Sono un dipendente comunale, il cui medico ha inviato un certificato medico per via telematica omettendo di indicare che la diagnosi era riconosciuta da causa di servizio. Questo perché, a suo dire, in quella fase transitoria, la modulistica non aveva previsto un apposito spazio. Nei mesi di giugno e luglio 2015 che mi hanno decurtato 32 euro. Cosa posso fare per farmi rimborsare i soldi?


Nel caso in cui, visto quanto disposto dall’articolo 71 del decreto legge n. 112/2008 – come convertito in legge n. 133/2008 – in materia di assenze per malattia dei pubblici dipendenti, le trattenute operate dalla pubblica amministrazione datrice di lavoro siano illegittime, e in assenza della restituzione richiesta, purtroppo non si rinviene altra alternativa se non il ricorso al Giudice ordinario, in funzione di giudice del lavoro, per ottenere quanto dovuto. Visto quanto esposto nel quesito, tuttavia, non pare sussistano gli estremi, oltre alla restituzione delle somme indebitamente trattenute, per ottenere alcun risarcimento del danno.

CO.CO.CO IL JOBS ACT Non si applica al Pubblico Impiego

Ho lavorato per un biennio, dal 2010 al 2012, con un contratto co.co.co. per un Comune, selezionato con procedura ad evidenza pubblica. Come unico bibliotecario presente nel servizio ho svolto il lavoro praticamente come un dipendente. Posso rientrare nella sanatoria e nella stabilizzazione prevista nell’ articolo 48, del Dlgs sul riordino dei contratti del jobs act?


Al pubblico impiego, in ragione della sua specialità normativa, anche in relazione alle disposizioni in materia di lavoro contenute nel Codice civile e nonostante l’avvenuta contrattualizzazione del rapporto avvenuta con la legislazione riassunta nel Dlgs 165/2001, non sono applicabili le norme sulla conversione del rapporto a tempo determinato in quello a tempo indeterminato. Ciò per l’esplicito divieto contenuto nel comma 5 dell’articolo 36 del Dlgs n.165/2001.Per queste ragioni, pertanto, non può essere applicato l’articolo 48 della legge n.183/2014 relativo alle conversioni dei contratti a termine in tempo indeterminato.

Numero dei rapporti di lavoro a tempo determinato nelle PA

Il numero complessivo di contratti a tempo determinato fissato dall’articolo 23 del Dlgs 81/2015 si applica anche alle pubbliche amministrazioni?


La riposta è sì. Prima ancora del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, la legge 6 maggio 2014, n. 78, era intervenuta sulla disciplina del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, apportando modifiche sostanziali in materia di contratto a tempo determinato: veniva eliminato il riferimento alla causale delle “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” e veniva introdotto il limite percentuale massimo di contratti di lavoro a termine che ciascun datore di lavoro poteva stipulare. Le modifiche vengono recepite dal Dlgs 81/2015, che tra l’altro abroga il Dlgs 368/2001 e introduce la nuova disciplina del contratto a tempo determinato (articoli da 19 a 29). Per quanto riguarda il numero complessivo di contratti a termine, l’articolo 23 del nuovo decreto legislativo prevede il divieto, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, di assumere lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Il comma 2 della disposizione prevede i casi in cui il contingente massimo non si applica tra cui le ipotesi dei contratti a tempo determinato conclusi per lo svolgimento delle attività stagionali, per la sostituzione di lavoratori assenti e con lavoratori di età superiore a 50 anni. Ci si domanda se il limite massimo dei contratti a tempo determinato si applichi anche al datore di lavoro pubblico, considerato che per le pubbliche amministrazioni dei limiti in materia di contratti a termine sono già previsti: –  l’articolo 36, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 disciplina la causale del contratto a termine (che rimane prescritta pur essendo superata la causale delle “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”), prevedendo che  le amministrazioni pubbliche possono avvalersi delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, nel rispetto delle procedure di reclutamento vigenti, “per rispondere ad esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale”; – l’articolo 9, comma 28, del decreto legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122 (richiamato dall’articolo 55 del Dlgs 81/2015) fissa il limite di spesa dei contratti di lavoro flessibile stipulati dalla pubblica amministrazione, tra cui il contratto a tempo determinato (limite del 50% della spesa sostenuta per le stesse finalità nell’anno 2009). Si aggiunge che, se nel settore di lavoro privato il contingente del 20% può rappresentare un limite effettivo al ricorso a contratti di lavoro flessibile, nel settore di lavoro pubblico, essendo ampia la base di computo da prendere a riferimento per calcolare il limite (numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione), una limitazione concreta, rispetto alla finalità della norma volta a limitare il ricorso a contratti di lavoro non stabili, non ci sarebbe. Dunque, l’obiettivo di prevenire fenomeni di precariato nel settore pubblico sembra prima di tutto soddisfatto dai limiti, più stringenti, fissati dai predetti articoli 36 del Dlgs 165/2001 e 9, comma 28, del Dl 78/2010. In ogni caso va detto che, in base alla disciplina del Dlgs 81/2015, non sembra potersi escludere l’applicazione del contingente del 20% in capo alle pubbliche amministrazioni. Infatti, il comma 3 dell’articolo 23 del Dlgs, in aggiunta ai casi di esclusione fissati dal comma 2, prevede che “Il limite percentuale di cui al comma 1 non si applica, inoltre, ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale (…)”. Il fatto che la norma escluda l’applicazione del predetto contingente solo rispetto ad alcune pubbliche amministrazioni lascia chiaramente intendere che a tutte le altre si applichi. Da ultimo, a conferma dell’applicabilità del limite al datore di lavoro pubblico, soccorre anche l’articolo 16-quater del decreto legge 19 giugno 2015, n. 78, convertito con modificazioni dalla legge 6 agosto 2015, n. 125 che, nel dettare disposizioni urgenti per la stabilizzazione dei lavoratori di comuni della regione Calabria, prevede espressamente che le predette procedure sono definite, altresì, in deroga alle disposizioni di cui all’articolo 23 del Dlgs 81/2015.

Ricongiunzione periodi Part-Time e contemporanea iscrizione ex INDPAP – INPS

E’ possibile la ricongiunzione ai fini di un’unica pensione, di periodi assicurativi secondo l’articolo 2 della legge n. 29 del 1979 per un dipendente in regime di part time iscritto Inpdap e contemporaneamente dipendente in un’attività commerciale con iscrizione Inps?


Tale possibilità è concessa alle seguenti condizioni: – l’accredito della contribuzione Inps presso questo Istituto potrà avvenire esclusivamente ai fini della misura del trattamento di pensione, essendo il periodo prestato con rapporto di lavoro part time con iscrizione alla Cpdel già interamente utile ai fini del diritto al trattamento pensionistico;
– il periodo lavorativo risultante dalla certificazione dell’altro Istituto previdenziale, in relazione all’orario prestato, sommato a quello già valutabile ai fini della misura, presso l’Inpdap, non potrà superare il corrispondente periodo che sarebbe stato accreditato nell’ipotesi di lavoro ad orario pieno.

Dipendenti Province: precedenza alle uscite ante Fornero

L’amministrazione provinciale in cui lavoro applica la legge di stabilità 2015 considerando automaticamente in esubero chi matura i requisiti pre-Fornero entro il 31 dicembre 2015, senza aver prima individuato il personale da adibire alle funzioni fondamentali previste dalla legge 56/2014 (alla quale categoria appartengo, essendo un funzionario addetto al settore del trasporto privato). Sebbene confermata anche da circolari ministeriali, a me questa procedura non sembra corretta. Ritengo che prima vada rifatta la pianta organica, con il taglio del 50% della spesa, individuando le figure professionali che devono restare per le funzioni fondamentali e che, solo successivamente, si possano individuare, conseguentemente, gli esuberi. Vorrei conoscere in proposito il parere .


Si ritiene che, nonostante l’articolo 1, comma 422 della legge 190/15 (legge di stabilità 2015), in considerazione del riordino delle funzioni delle province, di cui alla legge 7 aprile 2014, n. 56, stabilisca che occorre individuare il personale che rimane assegnato all’ente locale, ai fini del taglio del 50% della spesa del personale, ai sensi dell’articolo 1, comma 421 della legge sopra citata, è necessario considerare come prioritaria l’individuazione del personale che entro il 31 dicembre 2016 matura i requisiti pensionistici previgenti alla legge Fornero, al quale applicare l’istituto della risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro, ai sensi dell’articolo 72, comma 11 del Dl 112/08. Infatti, tale normativa costituisce la fonte principale sulla quale agire in tema di riduzione delle dotazione organiche, come stabilito dalla circolare n. 1/15 della Funzione pubblica (linee guida in materia di attuazione delle disposizioni in materia di personale) che, a tal riguardo, ha fatto presente che «è opportuno, inoltre, stimare il valore finanziario del personale destinato al collocamento a riposo entro il 31 dicembre 2016 in relazione alla normativa vigente, comprese le previsioni di cui all’articolo 2, comma 3, del Dl 101/2013. La ripartizione del valore finanziario dei soprannumeri consente di quantificare, già in questa fase, la consistenza finanziaria del personale che seguirà i vari percorsi» delineati nella circolare stessa.

Aspettativa dipendente pubblico

Sono un infermiera assunta da un anno presso l’ospedale vorrei sapere quali requisiti sono necessari per richiedere aspettativa presso la mia azienda.


L’aspettativa per motivi personali è prevista dall’art. 12 del CCNL del 20.9.2001 e spetta a tutti i dipendenti a tempo indeterminato fino ad un massimo di dodici mesi. Se viene richiesta per motivi personali o familiari potrebbe essere negata per esigenze di servizio mentre qualora sia motivata dalla vincita di un avviso per un contratto a tempo determinato in un’altra azienda, la concessione è obbligatoria. Dal novembre 2010 l’aspettativa può anche essere richiesta per aprire una attività imprenditoriale o libero-professionale.

Gravidanza a rischio con obbligo di reperibilità

In caso di gravidanza, con relativa astensione anticipata dal lavoro della dipendente pubblica, la visita fiscale è prevista per legge?


Per i dipendenti pubblici la disciplina della visita fiscale è regolata dal Dpcm 18 dicembre 2009, n. 206, che, all’articolo 2, stabilisce quali sono i casi di esclusioni dall’obbligo di reperibilità. Poiché tra essi non è indicata l’assenza dal lavoro per problemi legati a gravidanza a rischio, tale assenza è considerata alla stregua di uno stadio di malattia comune e, di conseguenza, è sottoposta all’obbligo di rispetto degli orari per effettuare la visita fiscale. Secondo l’articolo 16, commi 9 e 10, della legge 111/2011, «le pubbliche amministrazioni dispongono per il controllo sulle assenze per malattia dei dipendenti valutando la condotta complessiva del dipendente e gli oneri connessi all’effettuazione della visita, tenendo conto dell’esigenza di contrastare e prevenire l’assenteismo. Il controllo è in ogni caso richiesto sin dal primo giorno quando l’assenza si verifica nelle giornate precedenti o successive a quelle non lavorative». Il dipartimento della Funzione pubblica, con la circolare 10/2011, ha precisato che «la norma rimette alla discrezionalità del dirigente responsabile la valutazione circa i casi nei quali chiedere il controllo sulla malattia… e la relativa decisione deve tenere conto della condotta complessiva del dipendente e degli oneri connessi all’effettuazione della visita». Quindi, nel caso di assenza dal lavoro per problemi legati a gravidanza a rischio, che, come specificato, questa è trattata come se fosse una malattia comune, non vi è alcun obbligo, da parte dell’amministrazione, di effettuare la visita fiscale, salvo che l’assenza non si verifichi nelle giornate precedenti o successive a quelle non lavorative; tuttavia, il dipendente deve rispettare le fasce orarie di reperibilità, così da farsi trovare nel caso che la visita sia stata richiesta.