Contratti di solidarietà espansivi

E’ un tipo di contratto è un accordo collettivo aziendale stipulato da datore di lavoro e sindacati aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, o dalle loro RSU/RSA, che prevede una riduzione stabile dell’ orario di lavoro e della retribuzione dei dipendenti in forza e, contestualmente, l’effettuazione di nuove assunzioni a tempo indeterminato al fine di incrementare l’organico.

Il contratto consente anche di agevolare l’accesso alla pensione di vecchiaia dei lavoratori che accettano di passare a part-time.

Condizioni. Le nuove assunzioni devono essere a tempo indeterminato e non devono causare una riduzione della percentuale della manodopera femminile rispetto a quella maschile, oppure di quest’ultima quando risulti inferiore.

L’accordo deve essere depositato presso la DPL, che verifica la corrispondenza tra riduzione di orario concordata e assunzioni effettuate.

Agevolazioni. Il datore di lavoro che stipula contratti di solidarietà espansivi può ottenere alternativamente le seguenti agevolazioni:

  • contributo pari, per ogni mensilità corrisposta ai nuovi assunti, alle seguenti percentuali (La percentuale è commisurata alla retribuzione lorda comprensiva di paga base, contingenza, EDR, scatti di anzianità e mensilità aggiuntive, prevista dal contratto collettivo di categoria per il livello di inquadramento del neo-assunto):

– 15% per i primi dodici mesi

– 10% dal tredicesimo al ventiquattresimo mese

– 5% dal venticinquesimo al trentaseiesimo mese

Con riferimento ai soli lavoratori neo-assunti di età compresa tra i 15 e i 29 anni, contribuzione a carico del datore di lavoro in misura corrispondente a quella prevista per gli apprendisti dipendenti da aziende con più di 9 dipendenti, per i primi tre anni e comunque non oltre il compimento dei 29 anni.

Le agevolazioni sono concesse a condizione che, nei 12 mesi antecedenti le nuove assunzioni, il datore di lavoro non abbia proceduto a riduzioni di personale o a sospensioni dal lavoro per CIGS.

I benefici in esame spettano se si verifica contestualmente la riduzione di orario e l’assunzione di nuovi lavoratori.

Se l’assunzione avviene progressivamente, essi sono concessi soltanto quando viene raggiunto nelle assunzioni il numero corrispondente alla riduzione complessiva di orario. Il venir meno delle suddette condizioni comporta la cessazione delle agevolazioni, senza effetto retroattivo.

L’eventuale scorretta applicazione dell’accordo aziendale, accertata dalla DPL, comporta la sospensione del contributo.

 

Contratti di solidarietà difensivi

l contratto di solidarietà difensivi, detto anche di tipo B, invece, sono previsti a favore delle aziende che non rientrano nel campo di applicazione della normativa in materia di Cassa Integrazione e spetta ai lavoratori (sono esclusi i dirigenti) che hanno un rapporto di lavoro subordinato e risultano occupati presso:

  • imprese con più di 15 dipendenti, escluse dalla normativa in materia di CIGS, e che hanno dato inizio alla procedura di mobilità
  • imprese con meno di 15 dipendenti che stipulano contratti di solidarietà al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali
  • imprese alberghiere, aziende termali pubbliche e private operanti in località territoriali con gravi crisi occupazionali;
  • imprese artigiane (il beneficio è concesso a patto che i lavoratori con orario ridotto percepiscano, dai fondi bilaterali presso cui l’azienda è iscritta, una prestazione di entità non inferiore alla metà del contributo pubblico destinata ai lavoratori. Le imprese artigiane con più di 15 dipendenti sono tenute ad iniziare le procedure di mobilità).

Questa tipologia contrattuale è applicabile per 24 mesi.

Il Jobs Act ha previsto l’abrogazione dei contratti di solidarietà difensivi di TIPO-B a partire dal 1° luglio 2016 per ricondurre tale tipologia nei dei fondi di solidarietà bilaterali.

  • La Legge di Stabilità 2016 ha, poi, disposto lo stanziamento di 60 milioni di euro, destinati a finanziare il contributo per la durata di due anni, ma con due differenziazioni:
  • in caso di contratti collettivi aziendali stipulati in data antecedente al 15 ottobre 2015, per tutta la durata stabilita negli accordi;
  • negli altri casi, fino al 31 dicembre 2016.

Contratto a tutele crescenti dipendenti pubblici

Il d.lgs. n. 23/2015, in attuazione della legge delega n. 183/2014 (c.d. Jobs Act), reca le disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, introducendo in sostanza un nuovo impianto sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi destinato ad applicarsi ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015.

Al di là delle considerazioni relative all’opportunità di questa riforma, permangono numerosi dubbi interpretativi strettamente legati alla formulazione normativa e al campo di applicazione della stessa. In particolare nulla viene detto circa l’applicabilità della nuova disciplina ai dipendenti pubblici, questione che ha quindi suscitato un ampio dibattito fra gli interpreti.

Le fonti del rapporto di lavoro pubblico. Va in primo luogo ricordato quali siano ad oggi le fonti regolatrici del pubblico impiego privatizzato (con esclusione quindi del personale di cui all’art. 3 del d.lgs. 165/2001, ancora assoggettato al regime di diritto pubblico).

Ai sensi del secondo comma dell’art. 2 del d.lgs. 165/2001 (recante le “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”), «i rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono disciplinati dalle disposizioni del capo I, titolo II, del libro V del codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nel presente decreto, che costituiscono disposizioni a carattere imperativo».

Peraltro l’art. 51 dello stesso decreto prevede che «la legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni ed integrazioni, si applica alle pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti».

La dottrina. Manca una esclusione esplicita del settore pubblico, ma parte della dottrina  ha ritenuto applicabile la nuova disciplina anche per i dipendenti pubblici.

Per converso un’altra parte della dottrina, si è sostenuto che nel silenzio del legislatore si dovrebbe ritenere escluso il pubblico impiego dal raggio applicativo del decreto legislativo n. 23/2015 il quale peraltro, nel richiamare espressamente all’art. 1 le figure di operai, impiegati e quadri pare riferirsi al solo settore privato.

In tal senso depongono infatti due circostanze: vengono inclusi i quadri, che costituiscono una categoria legale inesistente nell’ambito della dipendenza pubblica privatizzata, e non si fa invece riferimento ai dirigenti, che solo nel settore privato non godono dell’art. 18 St. lav., mentre in quello pubblico sì.

Il Governo. Da tempo il Governo ha annunciato un provvedimento che escluda espressamente il pubblico impiego dal campo d’applicazione delle norme sul contratto a tutele crescenti, in particolare attraverso

l’attuazione della delega al riordino della disciplina del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche conferita al Governo dall’art. 17 della l. n. 124/2015 (c.d. riforma Madia).

La giurisprudenza. In questo contesto si inseriscono due pronunce, una di legittimità e una di merito, ovvero la sentenza della Corte di Cassazione n. 24157 del 26 novembre 2015 e il decreto del Tribunale di Rimini n. 11 del 7 gennaio 2016, che parte della dottrina ha cercato di forzare ben oltre l’effettivo raggio di operatività, al punto da trarne argomenti per ravvisarvi una conferma giurisprudenziale dell’applicabilità del tutele crescenti anche al lavoro pubblico.

Con la sentenza della Corte  si è chiarito che «l’art. 51 cpv. d.lgs. n. 165/01 prevede l’applicazione anche al pubblico impiego cd. contrattualizzato della legge n. 300/1970 “e successive modificazioni e integrazioni”, a prescindere dal numero di dipendenti.

Dunque il nuovo testo dell’art. 18, legge n. 300/1970, come novellato dall’art. 1 legge n. 92/2012, trovi applicazione ratione temporis al licenziamento per cui è processo». Per tal via si è quindi applicato il primo comma dell’art. 18, come modificato dalla riforma Fornero, al licenziamento di un dipendente pubblico intimato in violazione della norma imperativa di cui all’art. 55-bis, comma 4, d.lgs. n. 165/2001, che disciplina la competenza in tema di procedimento disciplinare, così confermando la condanna alla reintegrazione disposta in secondo grado.

Detta sentenza, a ben vedere, si limita a stabilire la piena applicabilità ai dipendenti pubblici dello Statuto dei lavoratori, incluse ovviamente anche le successive modifiche introdotte all’art. 18 dalla l. n. 92/2012. Questo, però, senza prendere posizione, direttamente o anche solo indirettamente, in merito al decreto legislativo n. 23/2015.

Nello stesso solco si colloca anche l’altra decisione. Il decreto del Tribunale di Rimini, 7 gennaio 2016, n. 11/2016, infatti, aderisce alla tesi secondo cui si debba applicare ai rapporti di lavoro pubblico la disciplina attualmente vigente in materia di licenziamenti illegittimi, sia sul piano sostanziale che su quello processuale.

In particolare, nel decreto in parola viene precisato che il richiamo allo Statuto dei lavoratori contenuto nell’art. 51 del d.lgs. 165/2001 è effettuato «con l’utilizzo della tecnica del rinvio mobile che recepisce il contenuto di norme collocate in altre fonti adeguandosi automaticamente all’evoluzione delle medesime, dal che consegue l’applicazione del nuovo art. 18 (e del rito speciale che il predetto articolo richiama) anche al pubblico impiego privatizzato.

Anche questa decisione, pertanto, chiarito che l’art. 51 del d.lgs. 165/2001 contiene un rinvio formale allo Statuto dei lavoratori, e non recettizio, riconduce il pubblico impiego nell’ambito di operatività dei regimi sanzionatori e del rito introdotti dalla riforma Fornero.

Ma ciò perché quest’ultima riforma è direttamente intervenuta sul testo dell’art. 18 dello Statuto, modificando la sua formulazione.

Il decreto attuativo del Jobs Act sul contratto a tutele crescenti, al contrario, non ha inciso sul corpo normativo di cui alla l. n. 300/1970, limitandosi a introdurre una nuova disciplina che non sostituisce quella dello Statuto, bensì ad essa si affianca. La nuova disciplina dei licenziamenti illegittimi, infatti, è destinata a trovare applicazione soltanto per i contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato stipulati successivamente al 7 marzo, mentre a tutti i contratti precedenti resteranno applicabili le norme statutarie.

Entrambe le pronunce esaminate, dunque, oltre a non dire nulla circa l’applicazione dell’impianto sanzionatorio dei licenziamenti a tutele crescenti al pubblico impiego, hanno ritenuto ad esso applicabile il nuovo art. 18 dello Statuto dei lavoratori, come modificato dalla l. n. 92/2012, in ragione di argomentazioni che peraltro non sono affatto estensibili al d.lgs. n. 23/2015, essendo quest’ultimo del tutto estraneo al rinvio contenuto all’art. 51 del d.lgs. n. 165/2001.

Sentenza Corte di Cassazione 9 giugno 2016 n. 11868. Con questa recente sentenza la Corte ha stabilito che per i dipendenti pubblici seguita ad applicarsi l’art. 18 delle Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) nella sua forma originaria.

Contratto individuale di lavoro

Il contratto individuale di lavoro è il contratto mediante il quale il lavoratore si obbliga a prestare la propria attività lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione e la vigilanza del datore di lavoro, in cambio di una controprestazione ossia la retribuzione.

La prestazione dell’opera del lavoratore può essere sia di carattere manuale, sia di carattere intellettuale.

Ai fini della validità del contratto è necessario che vi sia la compresenza dei seguenti elementi essenziali:

  • il consenso delle parti
  • la causa
  • l’oggetto
  • la forma.

Il contratto di lavoro deve contenere nell’oggetto l’attività della prestazione lavorativa che il lavoratore deve effettuare, purché ovviamente sia lecita, possibile e determinata ovvero determinabile, attraverso il riferimento alla categoria contrattuale di appartenenza.

La durata del contratto può essere a tempo indeterminato oppure a tempo determinato: in quest’ultimo caso, la durata dell’intero rapporto lavorativo non può essere superiore a tre anni dalla stipulazione del primo contratto di lavoro.

Il lavoratore, nello svolgimento del rapporto lavorativo è tenuto ad usare la diligenza richiesta dalla prestazione dovuta, osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dal datore di lavoro; è altresì tenuto all’obbligo di fedeltà, ossia non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi che siano in concorrenza con il datore di lavoro, ovvero divulgare notizie attinenti l’organizzazione dell’azienda al fine di recare ad essa pregiudizio.

Le modifiche contrattuali possono essere stabilite solo dalla legge, dai contratti collettivi o dalla volontà di entrambe le Parti.

Il contratto di lavoro si costituisce attraverso il consenso delle parti: è pertanto essenziale che entrambi i contraenti abbiano la capacità di concludere un contratto di lavoro.

Le condizioni contrattuali non possono altresì essere inferiori o peggiorative per il lavoratore, rispetto a quanto previsto dai contratti collettivi nazionali.

In genere il datore di lavoro, prima di stipulare il contratto, sottoscrive una c.d. “lettera di impegno” che consegna al lavoratore, mediante la quale lo stesso si impegna ad assumere quest’ultimo.

Nel caso in cui tale impegno non venisse rispettato, il lavoratore può ricorrere in giudizio, al fine di ottenere una sentenza che produca tutti gli effetti di un contratto, oltre che il risarcimento del danno.

All’atto di assunzione, il datore di lavoro deve, a pena di sanzione amministrativa, consegnare al lavoratore la cosiddetta “Lettera di assunzione” contenente:

  • la dichiarazione sottoscritta dell’avvenuta registrazione nel libro matricola
  • documento contenente le informazioni delle condizioni applicabili al rapporto di lavoro, quali:
  • la data di inizio del rapporto
  • l’orario di lavoro
  • l’inquadramento contrattuale
  • la durata del periodo di prova ove previsto
  • i termini di preavviso in caso di recesso
  • l’importo della retribuzione base
  • il luogo di lavoro
  • la identità delle parti.

Periodo di prova. Con la stipulazione del contratto di lavoro, le parti possono pattuire un periodo di prova: tale periodo deve risultare da atto scritto, con il quale si stabilisce la durata di tale prova.

La forma scritta ( e la relativa approvazione sottoscritta ) di tale patto di prova, ancorché contenuta contestualmente nel contratto di lavoro, è richiesta a pena di nullità: pertanto, è illegittimo il licenziamento effettuato dal datore di lavoro per mancato superamento del periodo di prova nel caso in cui tale clausola non risulti da atto scritto.

Altresì a pena di nullità, il patto di prova deve contenere specificamente l’indicazione delle mansioni alle quali il lavoratore è adibito: a tal fine, è ben possibile che il contratto contenga anche un rinvio alla normativa contrattuale collettiva.

Il termine massimo di durata del periodo di prova  è fissato dai singoli CCNL.

Durante tale periodo, le parti possono recedere liberamente dal contratto di lavoro, oralmente, senza necessità alcuna di fornire preavviso, né motivazione: tuttavia, il licenziamento è illegittimo allorquando la prova sia stata superata dal lavoratore ed abbia quindi avuto esito positivo, ovvero qualora al lavoratore non sia stato consentito concretamente di effettuare tale prova.

Certificazione del contratto. La certificazione è una procedura volontaria mediante la quale le parti possono chiedere e ottenere da determinati soggetti, denominati Commissioni di certificazione, un accertamento sulla qualificazione del contratto, volto a dare alle parti una maggiore certezza sulla natura e sulle caratteristiche del modello contrattuale da loro adottato.

Gli organi abilitati alla certificazione sono gli Enti Bilaterali, le DPL e le province, nonché, in casi particolari, il Ministero del Lavoro, le Università iscritte in un apposito Albo e i Consigli Provinciali dei consulenti del lavoro.

Il provvedimento di certificazione, che ha natura di atto amministrativo, può essere impugnato sia avanti il Giudice del Lavoro, in caso di erronea qualificazione del contratto o di difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione, sia avanti il TAR, in caso di violazione della procedura o eccesso di potere.

Luogo di lavoro. Spesso nei contratti di lavoro sono inserite clausole che prevedono la possibilità che l’attività lavorativa sia prestata non in un unico luogo, ma in diverse località.

Mentre tali clausole sono a tutti gli effetti valide, non possono considerarsi tali le clausole con le quali il lavoratore si impegni ad esempio, a prestare la propria attività lavorativa in tutte le unità locali della azienda, in quanto accordo privo di contenuto determinato e specifico.

Contratto di lavoro a tempo determinato

L’ARGOMENTO È QUI TRATTATO NEI SUI ASPETTI GENERALI E PER UNA PIÙ PUNTUALE DISAMINA CIRCA LA SUA APPLICAZIONE È NECESSARIO FARE RIFERIMENTO AI SINGOLI CCNL.
Il contratto di lavoro a tempo determinato è un rapporto di lavoro subordinato contraddistinto dalla preventiva e puntuale determinazione della sua durata, dalla conseguente automatica estinzione allo scadere del limite temporale, inizialmente stabilito, oppure al verificarsi di un determinato evento futuro.
Nel corso degli anni la disciplina legislativa dei rapporti di lavoro a termine è stata più volte rimaneggiata, da ultimo la legge 76/2013 con la quale il legislatore ha previsto:

  • estensione della acausalità che diviene la regola generale, dal momento che non è più necessaria l’indicazione di una causale specifica nell’ambito della durata massima di 36 mesi
  • ampliamento della possibilità di ricorso della proroga: consentite fino a 5 proroghe del contratto nell’arco di 36 mesi complessivi
  • limitazioni quantitative, con la previsione di un contingentamento legale per la stipula dei contratti da parte di ciascun datore di lavoro
  • diritto di precedenza, per cui il congedo obbligatorio di maternità, intervenuto nell’esecuzione di un precedente rapporto a termine, è considerata utile a tali fini

Disposizioni abrogate. Con l’entrata in vigore della legge sono state abrogate alcune disposizioni previgenti, più precisamente:

  • l’esclusione delle limitazioni quantitative dei contratti a tempo determinato non rientranti nelle tipologie di avvio di nuove attività, ragioni di carattere sostitutivo, stagionalità, di durata non superiore a sette mesi
  • l’affidamento ai CCNL dell’individuazione delle regole del diritto di precedenzale disposizioni che limitavano l’acausalità al primo rapporto a tempo determinato di durata non superiore a 12 mesi, comprensiva di eventuale proroga
  • ogni altra ipotesi acausalità prevista dai CCNL

Divieto di instaurazione di rapporti di lavoro termine. Fermo restando le specificità del Pubblico Impiego (argomento trattato più avanti), il legislatore ha indicato i casi in cui è fatto divieto di instaurare  contratti di lavoro a termine:

  • apprendistato e tipologie contrattuali a contenuto formativo (tirocini, stage, ecc) che non costituiscono rapporti di lavoroi rapporti di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi stipulati con i lavoratori in mobilità; tuttavia per questi restano in vigore le previsioni di rispetto del principio di non discriminazione e dei criteri di computo ai fini dell’applicazione dello Statuto dei lavoratoriper sostituzione di lavoratori in scioperounità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario di lavoro, con diritto all’integrazione salariale, riguardanti i lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine, mentre il divieto non agisce per le aziende escluse dall’integrazione salariale che stipulano contratti di solidarietàquando non sia stata effettuata la valutazione dei rischi in materia di igiene e sicurezza del lavoronelle unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori che svolgevano le stesse mansioni, con, però, alcune eccezioni:
  • da parte delle impreseo degli Enti che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in materiadi sicurezza e igiene del lavoro
  • sostituzione di lavoratori in sciopero
  • salva diversa disposizione prevista dagli accordi sindacali, nelle unità produttive nelle quali si sia proceduto nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine. Tale divieto non si applica se il contratto a termine  è concluso per sostituire lavoratori assentio in mobilitào se ha una durata iniziale non superiore a tre mesi.

a)   siano state decise dagli accordi sindacali
b)   il ricorso al contratto a termine sia effettuato per la sostituzione di lavoratori assenti (ad esempio per maternità) o per l’inserimento di lavoratori in mobilità per cui il contratto può avere una durata massima di 12 mesi
c)   la durata massima del contratto non sia superiore a 3 mesi

APPOSIZIONE DEL TERMINE

Con la nuova legge è stato eliminato l’obbligo di indicare una casuale specifica giustificativa per accendere un rapporto di lavoro a termine, ora è sufficiente:

  • indicare nell’atto scritto il termine finale del rapporto
  • rispettare la durata massima del singolo contratto fissata in 36 mesi comprensivi di proroghe

Ipotesi di indicazione della causale. Nonostante l’eliminazione dell’obbligo di indicare le ragioni giustificative del contratto a  termine, permangono alcune ipotesi in cui l’indicazione di una causale risulta opportuna (seppure non necessaria), in particolare nei seguenti casi:

  • l’esclusione dei limiti quantitativi e del versamento del contributo addizionale dell’1.40% all’ASPI da parte del datore di lavoro
  • nell’ipotesi di assunzioni per ragioni sostitutive o di stagionalità

Per quanto riguarda l’apposizione del termine, la stessa è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente da una atto scritto, come nel caso di contratti a termine per sostituzione di lavoratori assenti.
Nello specifico la durata del contratto, per il quale non è necessaria l’indicazione di una ragione giustificativa:
è stata  innalzata dai precedenti 12 mesi (comprensivi di proroghe) riferiti solo al primo rapporto di lavoro a termine, agli attuali 36 mesi pari, quindi, alla durata massima dei rapporti a termine, comprensivi di eventuali proroghe, riguardo allo svolgimento di qualsiasi mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato che nell’ambito di un contratto di somministrazione.
Deroga. Alla durata massima di 36 mesi del singolo contratto è possibile una deroga nell’ipotesi che il contratto a termine sia effettuato in via esclusiva per lo svolgimento di attività di ricerca scientifica, in tal caso possono avere una durata pari a quella del progetto di ricerca.
Deroga assistita. Come più volte detto la durata massima del rapporto a termine è di 36 mesi, tuttavia è possibile ricorrere alla cosiddetta deroga assistita con la quale il rapporto di lavoro può essere prorogata per un periodo massimo di ulteriori 36 mesi ovvero per un periodo inferiore se previsto dai CCNL. Tale ulteriore proroga avviene presso le DPL con l’assistenza del Sindacato.
Assunzione in sostituzione. Sono da evidenziare alcune peculiarità come l’apposizione del termine che può risultare direttamente o indirettamente, cioè mediante un rinvio al momento del futuro rientro del lavoratore sostituito.
Il lavoratore deve necessariamente essere adibito alle mansioni o allo stesso posto del sostituito. Ciò non significa che il lavoratore assunto in sostituzione debba ricoprire esclusivamente quel posto, in  altre parole, risulta possibile sostituire il lavoratore assente mediante un collega già in forza e al posto di quest’ultimo assumere un soggetto a tempo determinato la cosiddetta sostituzione a scorrimento.
La previsione delle ragioni sostitutive è abbastanza ampia, salvo il divieto di sostituire personale in sciopero, e comprende:

  • causali di assenza tipiche: malattia, maternità, infortuni, ecc.
  • casuali individuate dall’accordo tra le parti: aspettative varie.

Da osservare che in singoli CCNL mentre pongono un limite alle assunzioni a tempo determinato, solitamente percentuale comprese le assunzioni in somministrazione, per le sostituzioni di personale assente non vige alcuna limitazione e, quindi, non rientrano ne nelle percentuali stabilite dalla legge ne in quelle stabilite dai CCNL.
Limiti quantitativi. Come accennato sopra la legge fissa una percentuale circa il numero complessivo dei rapporti di lavoro a termine, stipulati da ciascun datore di lavoro, nella misura del 20% del numero dei dipendenti assunti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
Tale percentuale può essere variata, in meno o in più, dalla contrattazione collettiva.
Verifica dei rapporti al 1° gennaio. Alla data del 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto a termine va effettuata una verifica del numero dei rapporti a tempo interminato in essere, con riferimento al totale dei dipendenti complessivamente in forza, indipendentemente dall’unità produttiva in cui svolgono la propria attività.

1° Esempio
– 1° gennaio: 20 lavoratori occupati a tempo indeterminato
– Limite massimo lavoratori a tempo determinato nell’anno = 4 (20% di 20 lavoratori)
Nell’ipotesi che un contratto a  termine scada nel corso dell’anno, è possibile la stipula di un altro contratto a termine nel rispetto del limite di lavoratori assumibili al 1° gennaio.

2° Esempio
– 1° gennaio: 20 lavoratori occupati a tempo indeterminato
– Limite massimo lavoratori a tempo determinato nell’anno = 4 (20% di 20 lavoratori)3 marzo = assunzione di 1 lavoratore a tempo determinato – possibilità di stipulare un ulteriore contratto a termine
– 1° giugno: scadenza di uno dei rapporti a termine in essere – possibilità di stipulare fino a2 contratti a termine
Qualora nel corso dell’anno i rapporti di lavoro a tempo indeterminato diminuiscano, i rapporti a termine rimangono quelli stabiliti alla data del 1° gennaio.

3° Esempio
– 1° gennaio: 20 lavoratori occupati a tempo indeterminato
– Limite massimo lavoratori a tempo determinato nell’anno = 4 (20% di 20 lavoratori)
– 1° giugno: assunzione di lavoratore a termine20 giugno: dimissioni di 5 lavoratori a tempo indeterminato, per cui restano 15 dipendenti.
Nel corso dell’anno risultano comunque assumibili altri 3 lavoratori a tempo determinato, ferma restando la nuova quantificazione l’anno successivo.

Contratti in somministrazione di manodopera. La percentuale del 20% come limite massimo non si applica per i rapporti a tempo determinato in somministrazione di manodopera. In questo caso valgono le percentuali massime di ricorso alla somministrazione stabilità dai singoli CCNL.
Esclusioni. Del limite quantitativo del 20% non si tiene conto per  i rapporti a tempo determinato instaurati per:

  • fase di avvio di nuove attività per i periodi stabiliti dai singoli CCNL
  • ragioni sostitutive o di stagionalità
  • con lavoratori di età superiore a 55 anni
  • eventuali assunzioni di personale in mobilità
  • contratti stipulati in via esclusiva per progetti di ricerca presso istituti pubblici ed enti privati di ricerca
  • assunzione di disabili contratti a termine
  • per l’acquisizione di personale a tempo determinato nei casi di trasferimenti d’azienda o di rami di azienda
  • datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti

Limite contrattuale. Si è già detto che i CCNL possono stabilire percentuali quantitative diverse da quella legale del 20%, percentuali che possono essere minori o maggiori, in questo caso il limite quantitativo da osservare non è quello previsto dalla legge, bensì quello stabilito dal CCNL. Ciò vale sia per i CCNL attualmente in vigore che per i futuri contratti nazionali qualora questi apportino modifiche alla percentuale legale.
Ruolo delle RSU/RSA. Al fine di verificare che i datori di lavoro rispettino le disposizioni di legge circa i limiti quantitativi delle assunzioni a termine, le rappresentanze sindacali devono verificare il numero dei dipendenti assunti a tempo determinato alla data del primo gennaio di ogni anno.
Superamento dei limiti quantitativi. L’eventuale superamento del limite quantitativo per l’utilizzo dei contratti a termine è sanzionato con l’irrogazione al datore di lavoro di una sanzione stabilita nella misura di:

  • 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora la violazione riguardi un solo lavoratore
  • 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora il numero dei lavoratori assunti sia superiore a uno.

DURATA MASSIMA DEL CONTRATTO

La durata massima del singolo contratto di lavoro a termine è di 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe; nell’ipotesi di superamento di tale termine il rapporto di lavoro si trasforma automaticamente in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
La successione di diversi contratti a termine con relativo raggiungimento del limite di 36 mesi, non si verifica l’immediata automatica conversione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, poiché il rapporto si protae per altri 30 giorni, ma in tale caso dovranno essere riconosciute le seguenti maggiorazioni della retribuzione:

  • 20% fino al decimo giorno successivo
  • 40% per ciascun giorno ulteriore

Attenzione. L’automatica trasformazione del rapporto nel caso di superamento del periodo massimo non si applica per i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati nel Pubblico Impiego, vale da dire per quelle amministrazioni disciplinate dal D.Lgs 165/2001.
Deroghe. Il periodo massimo di 36 mesi può essere derogato attraverso la stipula di un ulteriore contratto a termine sottoscritto presso la DPL con la presenza delle OO.SS e per un periodo massimo di ulteriori 36 mesi. In tal caso non vi è una trasformazione automatica del rapporto. Tuttavia, le OO.SS e le associazioni datoriali nazionali possono sottoscrive avvisi comuni attraverso i quali stabilire un termine inferiore alla proroga di ulteriori 36 mesi, così come i singoli CCNL possono stabilire una misura inferiore.
Identità della parti ed equivalenza delle mansioni. Due sono le condizioni per l’applicazione del limite temporale di 36 mesi alla sommatoria di più contratti a termine, cioè che si tratti di più contratti con lo stesso datore di lavoro, aventi per oggetto mansioni equivalenti.
La definizione di mansioni equivalenti non significa semplicemente la mera corrispondenza del livello o categoria di inquadramento contrattuale tra le mansioni svolte precedentemente e quelle previste dal nuovo contratto, ma è necessario verificare i contenuti concreti delle attività espletate. Le mansioni non equivalenti non rilevano ai fini della sommatoria dei periodi lavorativi per la successione di contratti a tempo determinato. Cosicché nel caso di richiesta di conversione del contratto a tempo interminato, per la mancata osservanza del termine di 36 mesi (fatto salvo le deroghe di cui si è detto sopra), il lavoratore dovrà dimostrare che i vari contratti a termine hanno avuto ad oggetto mansioni equivalenti.
Computo del limite massimo. Nel computo del periodo massimo, comprensivo di rinnovi  e proroghe, nel computo dei 36 mesi devono essere computati anche i periodi di lavoro in somministrazione a tempo determinato.
Per quanto attiene invece i mesi, questi vanno sempre considerati di 30 giorni
Prosecuzione del contratto. E’ previsto un periodo di tolleranza rispetto all’automatica trasformazione del rapporto da tempo determinato a tempo indeterminato, nel caso di sforamento dei 36 mesi (fatto salvo la deroga di cui si è detto più sopra), con l’attribuzione al lavoratore di una maggiorazione della retribuzione del:

– quando il datore di lavoro o il lavoratore recede dal contratto (in questo caso la parte che recede anticipatamente potrà essere tenuta al risarcimento dei danni nei confronti dell’altra)
– quando entrambi, di comune accordo, decidono di estinguere il contratto prima della scadenza;
– quando vi è una giusta causa, cioè un evento che non rende più possibile la continuazione, anche temporanea, del rapporto di lavoro.
Trattamento di fine rapporto lavoro. Per la quantificazione del T.F.R. è necessario rifarsi ai CCNL che hanno individuato le voci retributive che devono essere considerate come base di calcolo.
Impugnazione dei contratti a termine. L’avvio di un contenzioso relativo ad un rapporto di lavoro a termine deve essere effettuato con un scritto entro 60 giorni dalla scadenza del contratto, a prescindere se il lavoratore sia in attesa di una nuova chiamata in servizio, inoltre, dovrà entro i 120 giorni successivi, introdurre ricorso davanti al giudice oppure, comunicare alla controparte la richiesta di conciliazione o di arbitrato.
Qualora invece volesse avvalersi della procedura di conciliazione facoltativa senza un accordo, entro 60 giorni, dalla data del verbale di mancato accordo, potrà proporre ricorso al Giudice del lavoro.
Indennità di risarcimento. A partire dal 24 novembre 2010, anche per le eventuali controversie precedenti a tale data,  l’indennità di risarcimento è compresa tra un minimo di 2.5 mensilità omnicomprensive, ed un massimo di 12 mensilità. Tale limite massimo è addirittura dimezzato -massimo 6 mesi – in presenza di accordi sindacali che abbiano previsto delle graduatorie a cui attingere per assunzioni o a tempo indeterminato o determinato.
Stato di disoccupazione. L’assunzione con contratto a termine comporta, in determinati casi, la perdita, la sospensione o la conservazione dello stato di disoccupazione.
Perdita dello stato di disoccupazione e conseguente cancellazione dell’anzianità di disoccupazione

  • 20% fino al decimo giorno successivo alla scadenza del termine inziale
  • 40% per ciascun ulteriore giorno

Mentre il periodo di tolleranza è fissato in :

  • 30 giorni se la durata del contratto è inferiore a 6 mesi, nonché decorso il periodo complessivo dei 36 mesi
  • 50 giorni per i contratti di durata pari o superiore a 6 mesi

PROGOGA DEL CONTRATTO

Per effetto delle modifiche introdotte dalla legge 78/2014la disciplina della proroga del contratto a tempo determinato, con il consenso del lavoratore, sono ammesse proroghe fino ad un massimo di 5 volte, sempre nel limite di 36 mesi, ovvero pari al periodo di durata massima del singolo contratto, alla condizione che le proroghe si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale è stato sottoscritto il contratto a termine.
Il rinnovo del contratto differisce dalla proroga in quanto comporta il raggiungimento della scadenza originariamente convenuta (o successivamente prorogata) e la stipula di un nuovo contratto rispettando gli intervalli temporali – 10 o 20 giorni – tra i due contratti.

RIASSUNZIONE INTERVALLI TEMPORALI

La legge vieta la sottoscrizione di due contratti a termine senza soluzione di continuità, cioè senza il rispetto minimo di intervallo tra un contratto e l’altro, pena la trasformazione del rapporto a termine in rapporto a tempo indeterminato.
Attenzione. L’automatica trasformazione del rapporto nel caso di superamento del periodo massimo non si applica per i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati nel Pubblico Impiego, vale da dire per quelle amministrazioni disciplinate dal D.Lgs 165/2001.
Gli intervalli tra un contratto e l’altro sono:

  • 10 giorni per i contratti di durata fino a 6 mesi
  • 20 giorni per i contratti di durata pari o superiore a 6 mesi

DIRITTO DI PRECEDENZA

Il diritto di precedenza per le assunzioni a tempo indeterminato può essere esercitato:

  • nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi, dal lavoratore che, attraverso uno o più contratti a termine presso la stessa azienda ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, con riferimento alle mansioni espletate in esecuzione dei rapporti a termine
  • attività lavorativa presso la stessa azienda per un periodo superiore a 6 mesi, nell’espletamento di uno o più contratti di lavoro, fatto salvo diverse previsioni stabilite dai CCNL
  • il periodo di congedo di maternità fruito dalle lavoratrici intervenuto nel corso di un contratto a termine viene conteggiato per determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza in analisi. Alle lavoratrici è, inoltre, riconosciuto il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. Merita evidenziare che solamente il periodo di congedo ricadente entro il termine apposto al contratto concorre quale periodo di attività lavorativa. L’eventuale periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro, anche se indennizzato dall’Istituto direttamente alla lavoratrice, non potrà essere conteggiato.

Il diritto di precedenza può essere esercitato dal lavoratore se lo stesso ha manifestato la propria volontà entro rispettivamente sei mesi dalla cessazione, per la casistica generale, e tre mesi dalla cessazione per lo svolgimento di attività stagionali. Tale diritto di precedenza, se opzionato, si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Decorso tale termine, anche se il lavoratore ha manifestato il proprio interesse a venire di nuovo occupato dal medesimo datore di lavoro, quest’ultimo sarà libero di instaurare un rapporto con un differente lavoratore. Il diritto di precedenza analizzato sopra non sorge automaticamente in capo al lavoratore per il solo fatto che il rapporto intercorrente con il datore di lavoro sia cessato in un arco di tempo di dodici mesi precedenti alla nuova assunzione. Per poter invocare tale diritto di precedenza rispetto ad altri lavoratori, lo stesso dovrà dimostrare di aver palesato il proprio interesse nei termini sopra descritti. Non sarà quindi il datore di lavoro a dover formalizzare l’interesse alla stipula di un nuovo contratto nei confronti del lavoratore, bensì quest’ultimo a dover attivarsi nei termini sopra descritti.
Il diritto di precedenza sopra analizzato deve essere espressamente richiamato nell’atto scritto di assunzione.

IL CONTRATTO DI LAVORO

Il contratto di lavoro a termine deve essere stipulato in un momento anteriore o contestuale all’inzio del rapporto di lavoro e deve essere sempre in forma scritta con indicato, direttamente o indirettamente il termine del rapporto di lavoro.
In caso di un rapporto a termine in sostituzione, il contratto deve contenere il nominativo della persona sostituita.
Al tempo stesso deve indicare l’eventuale periodo di prova compatibile con la durata del rapporto e solo se questi è previsto dai CCNL.
Una copia del contratto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni dall’inizio dell’attività lavorativa.

Distacco: è lecito il distacco di lavoratori assunti a termine, purché entro il periodo di validità del rapporto. Parimenti, il lavoratore assunto a termine può essere immediatamente distaccato, fermi i limiti di durata del contratto a tempo determinato (Min. lav., Nota 12.4.2005, n. 387).
Part time: nulla osta a che il lavoratore assunto a termine presti la propria opera a part time orizzontale, verticale o misto. Tale possibilità è anzi esplicitamente prevista (art. 3, D.Lgs.. 61/2000).
Lavoratore che muta il titolo dell’assenza: è legittimo il contratto a termine in sostituzione che prosegue dopo che il lavoratore assente ha mutato il titolo dell’assenza, es. da malattia a maternità (Cass. 28 ottobre 1999, n. 12098).
Disabili: per definire il numero di disabili da assumere, non si contano tra i dipendenti i lavoratori occupati con contratto a termine di durata non superiore a sei mesi.


Contratto di ricollocazione

Per il lavoratore che ha perso è previsto un voucher ricollocamento, di importo variabile a seconda dei diversi profili professionali e della relativa difficoltà di ricollocazione, che il lavoratore può spendere rivolgendosi a una struttura pubblica o privata per la ricerca di lavoro.
Saranno le singole Regioni, nell’ambito della programmazione delle politiche attive del lavoro, a sceglier se attivare e finanziare tale strumento.
Come richiedere il voucher. Il lavoratore disoccupato deve innanzitutto rivolgersi a una struttura accreditata per la ricerca di lavoro ed effettuare la procedura di definizione del suo profilo di occupabilità. In pratica, in base alle esperienze, ai requisiti, titoli, e caratteristiche del lavoratore, viene stabilita la facilità, o difficoltà,  di trovargli una nuova occupazione. In base a questo profilo personale di occupabilità, viene attribuita al disoccupato una “dote individuale di ricollocazione”, spendibile presso le strutture accreditate.
A questo punto è il lavoratore a scegliere se rivolgersi a un centro per l’impiego o a un’altra struttura, che incasserà l’importo del voucher assegnato solo in caso di conclusione positiva del processo di ricollocazione (quindi, solo se il disoccupato trova lavoro).
Requisiti. l Contratto di Ricollocazione prevede le seguente regole generali:

  • il disoccupato ha diritto a un’assistenza appropriata nella ricerca della nuova occupazione, programmata, strutturata e gestita secondo le migliori tecniche del settore, da parte del soggetto accreditato;
  • deve rendersi parte attiva rispetto alle iniziative proposte dal soggetto accreditato;
  • partecipa alle iniziative di ricerca, addestramento e riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali coerenti con il fabbisogno espresso dal mercato del lavoro, organizzate e predisposte dal soggetto accreditato.

Decadenza. Il voucher ricollocamento decade nel caso in cui il disoccupato non partecipi alle iniziative di ricerca e riqualificazione sopra descritte, oppure se rifiuta senza giustificato motivo una congrua offerta di lavoro e quando termina lo stato di disoccupazione.

Contratti di prossimità

Una delle normative di legge volute dal Governo di Centro Destra nel 2011 e decisamente contestata dalla CGIL che naturalmente ne ostacola l’applicazione, prevede un articolato regime derogatorio mediante i contratti aziendali e territoriali, rubricati nella norma citata come contratti collettivi di prossimità.

La norma dispone che i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale, da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi collettivi interconfederali vigenti, ivi compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati, su determinate materie e a determinate condizioni, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e salario, alla gestione delle crisi aziendali, e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività.

Tali intese possono essere raggiunte anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie oggetto di tali intese e alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi, fermo restando il rispetto delle norme costituzionali, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.

Materie disciplinabili. I contratti di prossimità hanno efficacia generale imperativa e possono derogare non solo ai contratti collettivi nazionali, ma anche alle disposizioni di legge, sia pure nei limiti stabiliti dalle norme Costituzionali, comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.

A puro titolo indicativo e non esaustivo, indichiamo:

  • mansioni del lavoratore
  • classificazione e inquadramento dei lavoratori
  • disciplina dell’orario di lavoro
  • modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro (praticamente tutto)
  • trasformazione e conversione dei contratti di lavoro
  • conseguenze del recesso del rapporto di lavoro (licenziamento non discriminatorio)

Contratto di lavoro intermittente

Una forma davvero estrema di flessibilità è rappresentata dal rapporto di lavoro di carattere intermittente chiamato anche “job on call” ovvero “lavoro a chiamata” ,  è una forma di contratto, a tempo determinato o indeterminato,  mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per svolgere  prestazioni di carattere discontinuo o intermittente.
E’ consentito:

  • per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo quanto previsto dai CCNL ovvero per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno
  • con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età;
  • per le attività elencate nella tabella approvata con R.D. n. 2657 del 1923, ai sensi dell’art. 40 del D. Lgs. n. 276 del 2003 e del D. M. 23 ottobre 2004. (La tabella elenca tutte le attività, tra le quali citiamo ad esempio le attività svolte da camerieri, custodi, fattorini, personale degli ospedali, benzinai, guardiani, portinai, ecc.. Il decreto però non specifica le esigenze che legittimano il ricorso al lavoro intermittente ma si limita al rinvio all’elenco della R.D. n. 2657 del 1923)

Il rapporto di lavoro può essere sia a tempo determinato che indeterminato (quando sussiste l’obbligo di rispondere alla chiamata di cui si dirà più oltre), è evidente, però, che i periodi per essere “discontinui e intermittenti” , dovranno essere intervallati da una o più interruzione, in modo tale che non vi sia un’esatta coincidenza tra la durata del contratto e la durata della prestazione.
E’ vietato:

  • effettuato per sostituire lavoratori in sciopero
  • salvo diversa previsioni contenuta in accordi sindacali, presso unità produttive interessate a procedimenti collettivi per riduzione di personale effettuate nei sei mesi precedenti, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni, o presso unità produttive ove sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione di orario, con diritto al trattamento di CIGS, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni degli “intermittenti”
  • se l’impresa non ha effettuato la valutazione dei rischi

Forma del contratto. l contratto di lavoro intermittente va stipulato in forma scritta per i fini di prova di esistenza e di natura del contratto, e deve contenere recependo quanto stabilito dai CCNL i seguenti elementi:

  • durata e ragioni del ricorso al lavoro intermittente;
  • luogo e modalità` della eventuale disponibilità garantita dal lavoratore e preavviso di chiamata;
  • modalità di chiamata e di rilevazione della prestazione eseguita ;
  • eventuali misure di sicurezza specifiche.
  • il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità ove prevista 
  • i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione ovvero della indennità
  • Il contratto deve necessariamente individuare le ragioni e le esigenze che hanno determinato il ricorso a tale istituto.

Disponibilità alla chiamata. Dal contratto non scaturisce un obbligo del lavoratore di rispondere positivamente alla chiamata salvo non sia stato previsto con apposita ed espressa disposizione nel contratto individuale.
Sulla base dell`obbligo di rispondere alla chiamata, si possono individuare due diverse tipologie di lavoro intermittente:

  • lavoro intermittente con garanzia di disponibilità  ovvero con espressa pattuizione dell`obbligo di disponibilità (ovvero di risposta)
  • lavoro intermittente senza garanzia di disponibilità e senza alcuna indennità per il periodo di reperibilità. Il lavoratore e` libero di accettare o meno la chiamata. Dunque senza obbligo di risposta.

La chiamata può essere effettuata:

  • nel rispetto di un termine di preavviso non inferiore ad un giorno lavorativo
  • a più riprese nell`arco di tutto il rapporto

Ove il lavoratore si obblighi contrattualmente a rispondere alla chiamata gli compete per il tempo della disponibilità la cosiddetta indennità mensile di disponibilità cui nell`esperienza avuta sin qui i datori di lavoro non hanno mai fatto ricorso in una logica di contenimento dei costi, non legando a se per tal via il lavoratore. Sotto il profilo retributivo per il periodo di attività il lavoratore intermittente ha diritto al normale trattamento economico e normativo previsto dai contratti collettivi di settore per il lavoratore comparabile, riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente conseguita.
Importo dell’indennità di disponibilità. Durante i periodi in cui il lavoratore non viene chiamata gli deve essere corrisposta un’indennità di disponibilità, la cui misura minima, divisibile in quote orarie, è pari al 20% del minimo tabellare del contratto di riferimento; tale indennità non da diritto al trattamento di fine rapporto lavoro. Il suddetto minimo può essere elevato dai CCNL.
Obbligo di comunicazione preventiva. Per questa tipologia contrattuale è previsto  l`obbligo per i datori di lavoro della comunicazione amministrativa preventiva con modalità semplificate della chiamata(mediante sms, fax o posta elettronica od ulteriori modalità da individuarsi entro trenta giorni dall`entrata in vigore della legge con apposito decreto.) e della sua durata alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio. La comunicazione dovrà avvenire prima dell`inizio:

  • della prestazione lavorativa per ogni singola chiamata
  • ovvero di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni.

Lavoratori extracomunitari. Il lavoro intermittente può essere stipulato da cittadini extracomunitari, con regolare permesso di soggiorno per motivi di lavoro, presenti in Italia. In base all’attuale normativa  un primo ingresso di lavoratore extracomunitario nel nostro Paese non può avvenire con un contratto di lavoro intermittente.
Diritto di informazione al Sindacato. Il datore di lavoro l’onere di informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.
Diritti. Nei confronti dei lavoratori intermittenti trovano applicazione in misura “proporzionale” gli istituti normativi tipici del rapporto di lavoro subordinato, con la precisazione che se la malattia o l’infortunio si verificano durante i periodi di inattività o disponibilità la predetta normativa non trova applicazione. Inoltre spettano gli assegni familiari e l’indennità di disoccupazione (qualora ne ricorrano i requisiti (ordinari o ridotti).
Nulla spetta nel caso di non chiamata al lavoro, salvo che l’indennità di disponibilità per quanti si obbligano alla reperibilità e alla risposta.

Contratto di inserimento

Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l’inserimento o il reinserimento nel mondo del lavoro di specifiche categorie di persone:

  • soggetti di età compresa tra 18 e 29 anni
  • disoccupati di lunga durata tra 29 e 32 anni; per lunga durata si intende che sono in cerca di un nuovo lavoro da più di 12 mesi
  • lavoratori con più di 50 anni privi del posto di lavoro
  • lavoratori che intendono riprendere un’attività e che non hanno lavorato per almeno due anni
  • persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico con un’invalidità superiore al 45%
  • donne di qualsiasi età che risiedono in aree geografiche individuate con apposito decreto del Ministro del Welfare, in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile (oppure quello di disoccupazione superiore del 10%).

Possono assumere con il contratto di inserimento i seguenti soggetti:

  • enti pubblici economici
  • imprese e loro consorzi
  • gruppi di imprese
  • associazioni professionali, socio-culturali e sportive
  •  fondazioni
  • enti di ricerca pubblici e privati
  • organizzazioni e associazioni di categoria

 Condizione per l’assunzione. Per poter assumere con questo contratto, i datori di lavoro devono aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti. Deve essere definIto, con il consenso del lavoratore, un progetto individuale di inserimento finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo. Le modalità di definizione del piano di inserimento devono essere stabilite dai contratti collettivi nazionali e territoriali e dai contratti aziendali.
Come funziona. Il contratto di inserimento può durare da 9 a 18 mesi, (fino a 36 mesi per i lavoratori con grave handicap fisico, mentale o psichico). Non può essere rinnovato tra le stesse parti e le eventuali proroghe devono comunque mantenersi nei limiti dei 18 o 36 mesi.
Forma scritta. ll progetto individuale di inserimento deve essere specificato nel contratto, che deve redatto in forma scritta. In mancanza della forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Rapporto di lavoro. Il lavoratore assunto con contratto di inserimento non può essere inquadrato in una categoria di più di due livelli inferiore rispetto a quella prevista dal contratto nazionale per i lavoratori che svolgono la stessa mansione o funzione. I contratti nazionali possono stabilire percentuali massime di lavoratori assunti con questa tipologia di contratto.
In caso di trasformazione del contratto in un rapporto a tempo indeterminato, il periodo di inserimento è computato nell’anzianità di servizio.
Eliminazione dei contratti di inserimento. A partire dal 1° gennaio 2012 le normative relative al contratto di inserimento sono abolite. Pertanto non sarà più possibile assunzioni con questa tipologia di contratto. Conseguentemente anche le norme previste dai CCNL cessano di avere efficacia.

NORME DI RIFERIMENTO

 Legge 22 luglio 1991 n. 223


 Art. 20  Contratti di reinserimento dei lavoratori disoccupati
1.  I lavoratori che fruiscono da almeno dodici mesi del trattamento speciale di disoccupazione, possono essere assunti nominativamente mediante chiamata dalle liste di cui all’articolo 8, comma 9, della legge 29 dicembre 1990, n. 407, con contratto di reinserimento da datori di lavoro che, al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro, non abbiano nell’azienda sospensioni dal lavoro in atto ai sensi dell’articolo 2 della legge 12 agosto 1977, n. 675, ovvero non abbiano proceduto a riduzione di personale nei dodici mesi precedenti, salvo che l’assunzione non avvenga ai fini di acquisire professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori interessati alle predette riduzioni o sospensioni di personale.
2.  Ai lavoratori assunti con contratto di reinserimento, di cui al comma 1, si applica, sulle correnti aliquote dei contributi previdenziali ed assistenziali dovuti dai datori di lavoro e ferma restando la contribuzione a carico del lavoratore nelle misure previste per la generalità dei lavoratori, una riduzione nella misura del settantacinque per cento per i primi dodici mesi nell’ipotesi di effettiva disoccupazione del lavoratore per un periodo inferiore a due anni, per i primi ventiquattro mesi nell’ipotesi di effettiva disoccupazione del lavoratore per un periodo superiore a due anni e inferiore a tre anni, per i primi trentasei mesi nell’ipotesi di effettiva disoccupazione del lavoratore per un periodo superiore a tre anni.
3.  Il datore di lavoro ha facoltà di optare per l’esonero dall’obbligo del versamento delle quote di contribuzione a proprio carico nei limiti del cinquanta per cento della misura di cui al comma 2 per un periodo pari al doppio di quello di effettiva disoccupazione e non superiore in ogni caso, a settantadue mesi.
4.  I lavoratori assunti con contratto di reinserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti.
5.  Il contratto di lavoro di reinserimento deve essere stipulato per iscritto. Copia del contratto deve essere inviata entro trenta giorni al competente Ispettorato provinciale del lavoro ed alla sede provinciale dell’INPS.

Contratto di lavoro ripartito (job sharing)

ll contratto di lavoro ripartito (job sharing)è uno speciale contratto di lavoro medianteil quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa.
Ciascun lavoratoreè personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento della intera prestazione.

Il contratto deve avere forma scritta e deve contenere:

  • la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annualeche si prevede venga svolto da ciascuno dei due lavoratori,che possono anche determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro o la modifica consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro;
  • il luogo di lavoro, nonchè il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore
  • le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

Per poter certificare le assenze, i lavoratori sono tenuti a informare preventivamenteil datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all’orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati.
Per quanto riguardail trattamento economico, vigeil principio di parità di trattamento rispetto ai lavoratori di pari livello e mansione.  Il trattamentoè comunque proporzionato alla prestazione lavorativa effettivamente svolta.
Ai fini delle prestazioni previdenziali e assistenziali e delle relative contribuzioni, i lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale.
Il calcolo delle prestazioni e dei contributi andrà tuttavia effettuato ma mese per mese, salvo conguaglio a fine anno a seguito dell’effettivo svolgimento della prestazione lavorativa.

NORME DI RIFERIMENTO

 D.Lgs 10 settembre 2003 n. 276


 Art. 41. 
1.  Il contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa.
2.  Fermo restando il vincolo di solidarietà di cui al comma 1 e fatta salva una diversa intesa tra le parti contraenti, ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento della intera obbligazione lavorativa nei limiti di cui al presente capo.
3.  Fatte salve diverse intese tra le parti contraenti o previsioni dei contratti o accordi collettivi, i lavoratori hanno la facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro, nel qual caso il rischio della impossibilità della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati è posta in capo all’altro obbligato.
4.  Eventuali sostituzioni da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno o entrambi i lavoratori coobbligati, sono vietate e possono essere ammesse solo previo consenso del datore di lavoro.
5.  Salvo diversa intesa tra le parti, le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale. Tale disposizione non trova applicazione se, su richiesta del datore di lavoro, l’altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere l’obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente, nel qual caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato di cui all’articolo 2094 del codice civile.
6.  Salvo diversa intesa tra le parti, l’impedimento di entrambi i lavoratori coobbligati è disciplinato ai sensi dell’articolo 1256 del codice civile.
Art. 42
1.  Il contratto di lavoro ripartito è stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi:
a)  la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati, secondo le intese tra loro intercorse, ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro;
b)  il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore;
c)  le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
2.  Ai fini della possibilità di certificare le assenze, i lavoratori sono tenuti a informare preventivamente il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all’orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati.
Art. 43. 
1.  La regolamentazione del lavoro ripartito è demandata alla contrattazione collettiva nel rispetto delle previsioni contenute nel presente capo.
2.  In assenza di contratti collettivi, e fatto salvo quanto stabilito nel presente capo, trova applicazione, nel caso di prestazioni rese a favore di un datore di lavoro, la normativa generale del lavoro subordinato in quanto compatibile con la particolare natura del rapporto di lavoro ripartito.
Art. 44.  Principio di non discriminazione
1.  Fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore coobbligato non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.
2.  Il trattamento economico e normativo dei lavoratori coobbligati è riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, congedi parentali.
3.  Ciascuno dei lavoratori coobbligati ha diritto di partecipare alle riunioni assembleari di cui all’articolo 20, legge 20 maggio 1970, n. 300, entro il previsto limite complessivo di dieci ore annue, il cui trattamento economico verrà ripartito fra i coobbligati proporzionalmente alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita.
Art. 45.  Disposizioni previdenziali
1.  Ai fini delle prestazioni della assicurazione generale e obbligatoria per la invalidità, la vecchiaia ed i superstiti, della indennità di malattia e di ogni altra prestazione previdenziale e assistenziale e delle relative contribuzioni connesse alla durata giornaliera, settimanale, mensile o annuale della prestazione lavorativa i lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale. Il calcolo delle prestazioni e dei contributi andrà tuttavia effettuato non preventivamente ma mese per mese, salvo conguaglio a fine anno a seguito dell’effettivo svolgimento della prestazione lavorativa.