Congedi parentali per educazione e assistenza ai figli

Oltre ai permessi mensili (art. 33, legge104/1992) e ai congedi retribuiti fino a due anni  per l’assistenza ai familiari disabili, i genitori di bambini con certificazione di handicap grave possono fruire anche dei congedi parentali già riconosciuti alla generalità dei lavoratori contando su un trattamento di maggior favore.

Esso prevede che per ogni bambino, nei primi suoi dodici anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro per sei mesi. Se fruiscono entrambi i genitori il limite complessivo è di dieci mesi, ma se il genitore padre fruisce di almeno tre mesi di permesso il limite è elevato a undici mesi complessivi.

Qualora vi sia un solo genitore egli ha diritto ad un congedo per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.

Nel caso di adozione e affidamento il congedo va fruito entro dodici anni dall’ingresso del minore in famiglia.

I genitori di bambini con disabilità (in possesso di certificazione di handicap grave) hanno diritto al prolungamento del congedo parentale – continuativo o frazionato – fino alla durata di tre anni entro il compimento dei dodici anni del bambino.

Per la generalità dei casi per i periodi di congedo parentale è dovuta, fino al sesto anno di vita del bambino, un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi.

L’indennità continua ad essere erogata oltre i sei mesi e fino all’ottavo anno di età del bambino solo se il reddito individuale sia molto basso (inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria e il reddito è determinato secondo i criteri previsti in materia di limiti reddituali per l’integrazione al minimo).

Al contrario per i genitori di bambini con disabilità l’indennità spetta per tutto il periodo di prolungamento.

L’articolo 5 del decreto legislativo 151/2001 prevede che durante i periodi di fruizione dei congedi parentali il trattamento di fine rapporto possa essere anticipato per finalità di sostegno economico.

I congedi parentali possono essere frazionati su base oraria. Ricordiamo però che la fruizione del prolungamento del congedo (figli con disabilità) è incompatibile con la fruizione dei permessi delle due ore di riposo giornaliero retribuito previste dall’articolo 33, comma 2 della legge 104/1992, fino al terzo anno di età del bambino.

  Minore Minore con disabilità
Fino ai tre anni Congedo parentale (massimo 10 mesi, 11 casi particolari) anche frazionato in ore con indennità 30 % per massimo sei mesi. Congedo parentale e prolungamento fino a tre anni anche frazionato in ore con indennità 30 % per tutto il periodo di prolungamento.

OPPURE

Due ore di permesso giornaliero retribuito.

OPPURE

Tre giorni di permesso mensile retribuito

Fino ai sei anni Congedo parentale (massimo 10 mesi, 11 casi particolari) anche frazionato in ore con indennità 30 % per massimo sei mesi.

L’indennità continua ad essere erogata oltre i sei mesi e fino all’ottavo anno di età se il reddito individuale sia molto basso

Congedo parentale e prolungamento fino a tre anni anche frazionato in ore con indennità 30 % per tutto il periodo di prolungamento

OPPURE)

Tre giorni di permesso mensile retribuito

Da sei ai dodici anni Congedo parentale (massimo 10 mesi, 11 casi particolari) anche frazionato in ore. Congedo parentale e prolungamento fino a tre anni anche frazionato in ore con indennità 30 % per tutto il periodo di prolungamento

OPPURE

Tre giorni di permesso mensile retribuito.

Congedi formativi e prolungamento dell’attività lavorativa

I dipendenti sia pubblici che privati, con almeno cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione, possono richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi per la formazione per un periodo non superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato, nell’arco dell’intera vita lavorativa.

Il congedo è finalizzato:                       

  • completare il proprio percorso scolastico, dalla scuola dell’obbligo fino alla laurea
  • partecipare ad attività formative autonomamente scelte e non collegate a quelle provenienti dal datore di lavoro

Il congedo deve essere richiesto con un preavviso minimo di 30 giorni e il datore di lavoro può non accogliere la richiesta o può differirne l’accoglimento nel caso di comprovate esigenze organizzative, secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva.

Il congedo per formazione non è computabile nell’anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi.

Il congedo si interrompe se insorge una documentata grave infermità, secondo criteri determinati dal decreto interministeriale sui congedi per gravi motivi famigliari.

In quest’ultimo caso si applicano le disposizione sulla malattia prevista dai CCNL e le norme relative ai periodi di comporto.

I singoli contratti collettivi nazionali di lavoro prevedono le modalità di fruizione del congedo stesso, individuano le percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersene, disciplinano le ipotesi di differimento o di diniego all’esercizio di tale facoltà e fissano i termini del preavviso.

Il congedo non è retribuito, ma viene garantita la conservazione del posto di lavoro e non è coperto a fini previdenziali.

Il periodo può però essere riscattato o si può scegliere di versare i relativi contributi calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.

Prolungamento dell’età pensionabile. Chi fruisce di questi congedi, può, a richiesta, prolungare il rapporto di lavoro di un periodo corrispondente, anche in deroga alle disposizioni concernenti l’età di pensionamento obbligatoria.

La richiesta deve essere comunicata al datore di lavoro con un preavviso non inferiore a sei mesi rispetto alla data prevista per il pensionamento. Questa opportunità consente di evitare il riscatto o il versamento volontario dei contributi.

Anticipazione del trattamento di fine rapporto. Il Codice Civile (articolo 2120) prevede la possibilità di ottenere l’anticipazione del trattamento di fine rapporto (TFR) in caso di grave malattia del lavoratore o di un congiunto e per l’acquisto dell’abitazione. Viene ora introdotta una terza possibilità: l’anticipazione del TFR  per congedi per la formazione.

Il datore di lavoro può negare la fruizione del congedo qualora l’assenza superi la durata di 11 mesi consecutivi o per oggettive esigenze di servizio, in quest’ultimo caso, tuttavia, l’ente può differire la fruizione del congedo fino ad un massimo di sei mesi.

I congedi formativi possono anche essere richiesti per completare la propria formazione, anche in un settore diverso che non è attinente a quello dell’azienda o ente per il quale si lavora.

Congedi per eventi e cause particolari

Oltre ai permessi lavorativi e ai congedi retribuiti, la normativa italiana ha previsto, in tempi relativamente recenti, altre forme di agevolazione che è opportuno che il lavorare conosca.

La Legge 8 marzo 2000, n. 53 prevede, all’articolo 4, la concessione di congedi per cause particolari che interessano la generalità dei lavoratori, non solo quindi quelli che assistono un familiare con handicap grave.

Il Ministero della Solidarietà, con Decreto 278 del 21 luglio 2000, ha precisato le modalità di accesso e fruizione di questi congedi.

Le forme di flessibilità previste sono due:

  1. i permessi retribuiti per il decesso o grave infermità di un familiare;
  2. i congedi non retribuiti per gravi motivi familiari.

I permessi per decesso o grave infermità. I tre giorni di permesso retribuito all’anno sono previsti nel caso di decesso o grave infermità del coniuge, anche se legalmente separato, del parente entro il secondo grado, anche non convivente.

I tre giorni di permesso sono concessi anche nel caso in cui il decesso riguardi un componente della famiglia anagrafica, quindi anche nell’ipotesi della famiglia di fatto.

Nei giorni di permesso non sono considerati i giorni festivi o non lavorativi e sono cumulabili con quelli concessi ai sensi dell’articolo 33 della Legge 104/1992 (lavoratori disabili e familiari di persone con handicap grave).

I giorni di permesso devono essere utilizzati entro sette giorni dal decesso o dall’insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere a conseguenti interventi terapeutici.

È possibile concordare con il datore di lavoro la fruizione dei tre giorni di permesso in modo articolato o frazionato.

È possibile, quindi, in alternativa alla fruizione continua dei tre giorni, concordare una riduzione dell’orario lavorativo.

Per ottenere questi permessi è necessario presentare, per la grave infermità, documentazione rilasciata da un medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o convenzionato, dal medico di medicina generale oppure dal pediatra di libera scelta; la documentazione va presentata entro cinque giorni dalla ripresa del lavoro. Il datore di lavoro può richiedere periodicamente la verifica dell’effettiva gravità della patologia.

Per il decesso, va presentata la relativa certificazione oppure una dichiarazione sostitutiva.

I tre giorni l’anno sono relativi al lavoratore e non ai familiari cui si riferisce il permesso.

Pertanto, ad esempio, se nel corso dello stesso anno un lavoratore si trova a dover affrontare due situazioni di grave infermità di due diversi parenti, avrà comunque diritto a tre sole giornate di permesso.

In tali casi, tuttavia, potrà ricorrere, in modo frazionato, al congedo – non retribuito – di cui parliamo più sotto.

Sono fatte salve condizioni di migliore favore previste dai CCNL.

I congedi per gravi motivi familiari. La Legge 53/2000 prevede la concessione di congedi per gravi motivi familiari. Il congedo è pari a due anni nell’arco della vita lavorativa e può essere utilizzato anche in modo frazionato.

La condizione più rilevante è che il congedo in questione non è retribuito.

I gravi motivi devono riguardare i soggetti di cui all’articolo 433 del Codice Civile (coniuge, figli legittimi, legittimati, adottivi, genitori, generi e nuore, suoceri, fratelli e sorelle) anche non conviventi, nonché i portatori di handicap parenti o affini entro il terzo grado. Anche in questo caso il congedo può essere richiesto anche per i componenti della famiglia anagrafica indipendentemente dal grado di parentela, ammettendo quindi anche la famiglia di fatto.

Fra i gravi motivi il Decreto Ministeriale 278/2000 elenca le necessità familiari derivanti da una serie di cause.

E cioè:

  1. necessità derivanti dal decesso di un familiare;
  2. situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria famiglia nella cura o nell’assistenza di familiari;
  3. situazioni di grave disagio personale, ad esclusione della malattia, nelle quali incorra il dipendente medesimo.

Sono inoltre considerate “gravi motivi” le situazioni, escluse quelle che riguardano direttamente il lavoratore richiedente, derivanti dalle seguenti patologie:

  1. patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o perdita dell’autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche;
  2. patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali;
  3. patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel trattamento sanitario;
  4. patologie dell’infanzia e dell’età evolutiva per le quali il programma terapeutico e riabilitativo richieda il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la potestà.

Questo congedo (anche frazionato) può essere richiesto anche per il decesso di un familiare nel caso in cui il lavoratore non abbia la possibilità di usufruire dei permessi di tre giorni in quell’anno (per esempio perché ne ha già usufruito).

La documentazione relativa alle patologie viene rilasciata da un medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o convenzionato, dal medico di medicina generale (medico di famiglia) oppure dal pediatra di libera scelta.

La documentazione va presentata contestualmente alla richiesta di congedo.

Entro 10 giorni dalla richiesta del congedo, il datore di lavoro è tenuto ad esprimersi sulla stessa e a comunicarne l’esito al dipendente.

L’eventuale diniego, o la proposta di rinvio a un periodo successivo e determinato, o la concessione parziale del congedo, devono essere motivati in relazione alle condizioni previste dal Decreto Ministeriale 278/2000 e da ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione del dipendente. Su richiesta del dipendente, la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni.

Alla conclusione del congedo il lavoratore ha diritto a riprendere il suo posto e la sua mansione. Il lavoratore inoltre può rientrare anche anticipatamente al lavoro dandone preventiva comunicazione all’azienda.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore e le indicazioni previste dai CCNL.

Disabili: congedo straordinario

A chi spetta il congedo straordinario. Hanno titolo a fruire del congedo straordinario i lavoratori dipendenti secondo il seguente ordine di priorità, che degrada solo in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti dei primi:

  • il coniuge convivente della persona disabile in situazione di gravità;
  • il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente;
  • uno dei figli conviventi della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti. Si precisa, al riguardo, che la possibilità di concedere il beneficio ai figli conviventi si verifica nel caso in cui tutti i soggetti menzionati (coniuge convivente ed entrambi i genitori) si trovino in una delle descritte situazioni (mancanza, decesso, patologie invalidanti);
  • uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
  • un parente/affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli/sorelle conviventi  del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti.

Alcuni esempi di parentela/affinità:

  • c’è parentela di primo grado con i genitori e i figli; di secondo grado con i nonni, i nipoti (figli dei figli) e i fratelli/sorelle; di terzo grado con i bisnonni, i pronipoti (figli dei nipoti di 2° grado), i nipoti (figli dei  fratelli/sorelle) e gli zii (fratelli/sorelle dei genitori)
  • c’è affinità di primo grado con i suoceri, il genero e la nuora; di secondo grado con i nonni del coniuge, i fratelli/sorelle del coniuge; di terzo grado con i bisnonni del coniuge, i nipoti (figli dei fratelli/sorelle del coniuge) e  gli zii (fratelli/sorelle dei genitori del coniuge)

Convivenza nei casi previsti dalla legge

È necessario il requisito della convivenza qualora a richiedere il congedo siano: il coniuge, i figli, i fratelli/sorelle o i parenti/affini entro il terzo grado  del disabile grave.

Per convivenza si deve fare riferimento, in via esclusiva, alla residenza, luogo in cui la persona ha la dimora abituale, ai sensi dell’art. 43 codice civile, non potendo ritenersi conciliabile con la predetta necessità la condizione di domicilio né la mera elezione di domicilio speciale previsto per determinati atti o affari dall’art. 47 codice civile.

Per l’accertamento del requisito della “convivenza”, si ritiene condizione sufficiente solo la residenza nel medesimo stabile, stesso numero civico, ma non anche nello stesso interno (appartamento)

Non spetta il congedo straordinario

  • Ai lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari;
  • ai lavoratori a domicilio;
  • ai lavoratori agricoli giornalieri;
  • ai lavoratori autonomi;
  • ai lavoratori parasubordinati;
  • in caso di contratto di lavoro part-time verticale, durante le pause di sospensione contrattuale;
  • quando la persona disabile in situazione di gravità da assistere sia ricoverata a tempo pieno (fatte salve alcune eccezioni previste dalla legge);
  • nelle stesse giornate di fruizione dei permessi retribuiti ex art. 33  L. 104/1992

Cosa spetta. Due anni di assenza dal lavoro indennizzata nella misura della retribuzione percepita nell’ultimo mese di lavoro che precede il congedo straordinario, nell’arco della vita lavorativa.

Tale limite è complessivo fra tutti gli aventi diritto, per ogni persona con disabilità grave.

In caso di pluralità di figli in situazione di disabilità grave il beneficio spetta per ciascun figlio sia pure nei limiti previsti dalle disposizioni della legge 104/92 e tenendo conto che tali periodi di congedo straordinario rientrano nel limite massimo globale spettante a ciascun lavoratore di due anni di congedo, anche non retribuito, per gravi e documentati motivi familiari.

Non è mai possibile per lo stesso lavoratore fruire del “raddoppio”; infatti un ulteriore periodo biennale per altri figli in situazione di disabilità grave è ipotizzabile solo per l’altro genitore (ovvero nei casi previsti per i fratelli o sorelle o il coniuge), con decurtazione di eventuali periodi da lui utilizzati a titolo di permessi per gravi e documentati problemi familiari.

Frazionabilità. Il beneficio è frazionabile anche a giorni (interi). Tra un periodo e l’altro di fruizione è necessaria  – perché non vengano computati nel periodo di congedo straordinario i giorni festivi, i sabati e le domeniche – l’effettiva ripresa del lavoro, requisito non rinvenibile né nel caso di domanda di fruizione del congedo in parola dal lunedì al venerdì (settimana corta) senza ripresa del lavoro il lunedì della settimana successiva a quella di fruizione del congedo, né nella fruizione di ferie.

Le giornate di ferie, la malattia, le festività e i sabati cadenti tra il periodo di congedo straordinario e la ripresa lavoro non vanno computate in conto congedo straordinario.

Il beneficio invece non è riconoscibile, per i periodi in cui non è prevista attività lavorativa, come ad esempio in caso di part-time verticale per i periodi non retribuiti.

Se il congedo viene fruito per frazioni di anno, ai fini del computo del periodo massimo previsto per la concessione dei 2 anni di beneficio, l’anno si assume per la durata convenzionale di 365 giorni.

La decorrenza. Il congedo straordinario e le relative prestazioni decorrono dalla data della domanda.

Requisiti Ai fini della sussistenza del diritto deve essere accertata la presenza dei seguenti requisiti:

  • essere lavoratori dipendenti (anche se con rapporto di lavoro part-time) e assicurati per le prestazioni economiche di maternità presso l’Inps;
  • la persona per la quale si chiede il congedo straordinario deve essere in situazione di disabilità grave riconosciuta dall’apposita Commissione medica della ASL;
  • mancanza di ricovero a tempo pieno (per le intere 24 ore ) del familiare in situazione di disabilità grave. Per ricovero a tempo pieno si intende quello, per le intere ventiquattro ore, presso strutture ospedaliere o simili, pubbliche o private, che assicurano assistenza sanitaria continuativa.

Eccezioni. Si precisa che le ipotesi che fanno eccezione a tale presupposto sono

  • interruzione del ricovero a tempo pieno per necessità del disabile in situazione di gravità di recarsi al di fuori della struttura che lo ospita per effettuare visite e terapie appositamente certificate;
  • ricovero a tempo pieno di un disabile in situazione di gravità in stato vegetativo persistente e/o con prognosi infausta a breve termine;
  • ricovero a tempo pieno di un soggetto disabile in situazione di gravità per il quale risulti documentato dai sanitari della struttura il bisogno di assistenza da parte di un genitore o di un familiare, ipotesi precedentemente prevista per i soli minori.
  • Il diritto alla fruizione del congedo straordinario da parte del familiare non può essere escluso a priori, nei casi in cui il disabile svolga, nel medesimo periodo, attività lavorativa, pur premettendo che la necessità o meno dell’assistenza è da valutarsi caso per caso da parte del datore di lavoro.

Più figli disabili. In caso di più figli disabili il congedo straordinario spetta per ciascuno di essi.

Tuttavia è sempre necessario che sia riconosciuta, tramite accertamento sanitario, l’impossibilità di assistere ambedue i figli usufruendo di un unico congedo straordinario.

Per i genitori affidatari il congedo non può andare oltre la fine del periodo di affidamento, in caso di affidamento contemporaneo a due persone della stessa famiglia, il congedo è fruibile solo alternativamente; il periodo complessivo non può superare l’affidamento stesso e, comunque, i 2 anni.

Esempio

Un lavoratore o una lavoratrice nel tempo ha fruito (anche per motivi non riguardanti l’assistenza di un disabile in situazione di gravità) di 1 anno e 4 mesi di permessi anche non retribuiti “per gravi e documentati motivi famigliari”.

Il congedo straordinario può essere riconosciuto solo nel limite di 8 mesi.

La differenza fino ai 2 anni (cioè 1 anno e 4 mesi) può invece essere riconosciuta all’altro genitore del disabile (purché questi non abbia mai fruito del congedo per motivi famigliari o ne abbia beneficiato per 8 mesi.

Congedo straordinario e altri benefici. Il congedo straordinario può essere concesso ad un genitore nello stesso periodo in cui l’altro genitore fruisce del congedo di maternità o dell’astensione facoltativa per il medesimo figlio.

Non è però ammesso il cumulo dell’astensione facoltativa con il congedo straordinario.

Lo svolgimento dell’attività lavorativa da parte del soggetto richiedente il congedo costituisce condizione necessaria per ottenere la fruizione.

Pertanto in costanza di sospensione totale del rapporto di lavoro (ad esempio in cassa integrazione a zero ore), non è possibile la richiesta del congedo, che, invece, è ammissibile nell’ipotesi in cui la relativa domanda sia stata presentata prima che l’azienda abbia disposto il collocamento dei lavoratori in CIG.

In tal caso il lavoratore riceverà l’indennità per il congedo straordinario e non percepirà la CIG.

Nell’ipotesi in cui il disabile non risulta coniugato o non convive con il coniuge (o quest’ultimo ha effettuato espressa rinuncia al congedo), il genitore del disabile – anche non convivente – può beneficiare del periodo di congedo straordinario, anche quando l’assistenza al disabile può essere garantita da un convivente more uxorio. Ciò dal momento che quest’ultimo non è legittimato a fruire del diritto.

Tabella

Soggetti (in ordine di priorità) Condizioni
  1. Coniuge
–       Convivenza
  1. Genitore (naturali, adottivi o affidatari) (1)
–       Mancanza, decesso, presenza di patologie invalidanti del coniuge (2)

–       Figli minorenni: il congedo spetta sempre in assenza di convivenza

–       Figli maggiorenni: in assenza di convivenza è necessaria l’assistenza continuativa ed esclusiva del disabile

  1. Figlio
–       Convivenza (3)

–       Mancanza, decesso, presenza di patologie invalidanti dei genitori (2)

  1. Fratelli e sorelle
–       Convivenza

–       Mancanza, decesso, presenza di patologie invalidanti dei figli (2)

  1. Parenti e affini entro il 3° grado
–       Convivenza

–       Mancanza di, decesso, presenza di patologie invalidanti dei fratello o sorelle (2)

  1. Il congedo spetta qualora l’altro genitore non ne abbia diritto (ad esempio, è casalingo/a, non svolge attività lavorativa. Se i due genitori sono lavoratori dipendenti il congedo spetta in via alternativa alla madre o al padre (o ad uno degli affidatari in caso di affidamento temporaneo a due persone della stessa famiglia). Se fruito alternativamente da entrambi i genitori, essi non possono contemporaneamente fruire di altri benefici previsti dalla legge per i genitori disabili, salvo quello di poter scegliere la sede di lavoro, se possibile, più vicina al domicilio della persona da assistere e di non essere trasferito ad altra sede senza il suo consenso. Tale divieto riguarda l’ipotesi in cui si richiedono per lo stesso disabile i due benefici nelle stesse giornate; non si fa, pertanto, riferimento al caso della fruizione nello stesso mese ma in giornate diverse.
  2. Sono patologie invalidanti quelle a carattere permanente, derivanti da patologie acute o croniche, tassativamente indicate dalla legge. (DL 278/2000)

 QUANTO SPETTA NEL CONGEDO STRAORDINARIO

L’indennità è corrisposta nella misura della retribuzione percepita nell’ultimo mese di lavoro che precede il congedo, esclusi gli emolumenti variabili della retribuzione entro un limite massimo di reddito determinato annualmente con Decreto ministeriale.

I periodi di congedo straordinario non sono computati ai fini della maturazione di ferie, tredicesima e trattamento di fine rapporto (fatto salvo condizioni di miglior favore previste dai CCNL), ma, essendo coperti da contribuzione figurativa, sono validi ai fini del calcolo dell’anzianità assicurativa.

Nel caso di congedo straordinario richiesto durante la sospensione parziale dell’attività lavorativa con intervento della Cassa Integrazione Guadagni (CIG ad orario ridotto) e nel caso di sottoscrizione di un contratto di solidarietà con riduzione dell’orario di lavoro  l’indennità va calcolata con riferimento all’ultima retribuzione percepita, al netto del trattamento integrativo.

PERMESSI NON RETRIBUITI

I soggetti che fruiscono del congedo straordinario per un periodo continuativo non superiore a 6 mesi, hanno diritto di usufruire di permessi non retribuiti in misura pari al numero dei giorni di congedo ordinario che avrebbero maturato nello stesso arco di tempo lavoratori.

Per tali permessi non è riconosciuta la contribuzione figurativa.

LA CONTRIBUZIONE FIGURATIVA DEL CONGEDO STRAORDINARIO

Il periodo di fruizione del congedo straordinario di cui trattasi è coperto da contribuzione figurativa  valida per il diritto e per la misura della pensione.

L’importo della retribuzione figurativa non potrà superare  quello massimo settimanale, per i congedi fruiti a settimane intere, o quello massimo giornaliero, per i congedi fruiti a giornate.

I datori di lavoro, dovranno altresì determinare il periodo massimo fruibile dagli interessati tenendo in considerazione gli eventuali periodi di congedo già richiesti, a prescindere dalla circostanza che, per tali ultimi periodi, siano stati o meno richiesti il riscatto o la prosecuzione volontaria.

Congedo straordinario legge 104/1992

A chi spetta il congedo straordinario. Hanno titolo a fruire del congedo straordinario i lavoratori dipendenti secondo il seguente ordine di priorità, che degrada solo in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti dei primi:

  • il coniuge convivente della persona disabile in situazione di gravità;
  • il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente;
  • uno dei figli conviventi della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti. Si precisa, al riguardo, che la possibilità di concedere il beneficio ai figli conviventi si verifica nel caso in cui tutti i soggetti menzionati (coniuge convivente ed entrambi i genitori) si trovino in una delle descritte situazioni (mancanza, decesso, patologie invalidanti);
  • uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
  • un parente/affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli/sorelle conviventi  del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti.

Alcuni esempi di parentela/affinità:

  • c’è parentela di primo grado con i genitori e i figli; di secondo grado con i nonni, i nipoti (figli dei figli) e i fratelli/sorelle; di terzo grado con i bisnonni, i pronipoti (figli dei nipoti di 2° grado), i nipoti (figli dei  fratelli/sorelle) e gli zii (fratelli/sorelle dei genitori)
  • c’è affinità di primo grado con i suoceri, il genero e la nuora; di secondo grado con i nonni del coniuge, i fratelli/sorelle del coniuge; di terzo grado con i bisnonni del coniuge, i nipoti (figli dei fratelli/sorelle del coniuge) e  gli zii (fratelli/sorelle dei genitori del coniuge)

Convivenza nei casi previsti dalla legge

È necessario il requisito della convivenza qualora a richiedere il congedo siano: il coniuge, i figli, i fratelli/sorelle o i parenti/affini entro il terzo grado  del disabile grave.

Per convivenza si deve fare riferimento, in via esclusiva, alla residenza, luogo in cui la persona ha la dimora abituale, ai sensi dell’art. 43 codice civile, non potendo ritenersi conciliabile con la predetta necessità la condizione di domicilio né la mera elezione di domicilio speciale previsto per determinati atti o affari dall’art. 47 codice civile.

Per l’accertamento del requisito della “convivenza”, si ritiene condizione sufficiente solo la residenza nel medesimo stabile, stesso numero civico, ma non anche nello stesso interno (appartamento)

Non spetta il congedo straordinario

  • Ai lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari;
  • ai lavoratori a domicilio;
  • ai lavoratori agricoli giornalieri;
  • ai lavoratori autonomi;
  • ai lavoratori parasubordinati;
  • in caso di contratto di lavoro part-time verticale, durante le pause di sospensione contrattuale;
  • quando la persona disabile in situazione di gravità da assistere sia ricoverata a tempo pieno (fatte salve alcune eccezioni previste dalla legge);
  • nelle stesse giornate di fruizione dei permessi retribuiti ex art. 33  L. 104/1992

Cosa spetta. Due anni di assenza dal lavoro indennizzata nella misura della retribuzione percepita nell’ultimo mese di lavoro che precede il congedo straordinario, nell’arco della vita lavorativa.

Tale limite è complessivo fra tutti gli aventi diritto, per ogni persona con disabilità grave.

In caso di pluralità di figli in situazione di disabilità grave il beneficio spetta per ciascun figlio sia pure nei limiti previsti dalle disposizioni della legge 104/92 e tenendo conto che tali periodi di congedo straordinario rientrano nel limite massimo globale spettante a ciascun lavoratore di due anni di congedo, anche non retribuito, per gravi e documentati motivi familiari.

Non è mai possibile per lo stesso lavoratore fruire del “raddoppio”; infatti un ulteriore periodo biennale per altri figli in situazione di disabilità grave è ipotizzabile solo per l’altro genitore (ovvero nei casi previsti per i fratelli o sorelle o il coniuge), con decurtazione di eventuali periodi da lui utilizzati a titolo di permessi per gravi e documentati problemi familiari.

Frazionabilità. Il beneficio è frazionabile anche a giorni (interi). Tra un periodo e l’altro di fruizione è necessaria  – perché non vengano computati nel periodo di congedo straordinario i giorni festivi, i sabati e le domeniche – l’effettiva ripresa del lavoro, requisito non rinvenibile né nel caso di domanda di fruizione del congedo in parola dal lunedì al venerdì (settimana corta) senza ripresa del lavoro il lunedì della settimana successiva a quella di fruizione del congedo, né nella fruizione di ferie.

Le giornate di ferie, la malattia, le festività e i sabati cadenti tra il periodo di congedo straordinario e la ripresa lavoro non vanno computate in conto congedo straordinario.

Il beneficio invece non è riconoscibile, per i periodi in cui non è prevista attività lavorativa, come ad esempio in caso di part-time verticale per i periodi non retribuiti.

Se il congedo viene fruito per frazioni di anno, ai fini del computo del periodo massimo previsto per la concessione dei 2 anni di beneficio, l’anno si assume per la durata convenzionale di 365 giorni.

La decorrenza. Il congedo straordinario e le relative prestazioni decorrono dalla data della domanda.

Requisiti Ai fini della sussistenza del diritto deve essere accertata la presenza dei seguenti requisiti:

  • essere lavoratori dipendenti (anche se con rapporto di lavoro part-time) e assicurati per le prestazioni economiche di maternità presso l’Inps;
  • la persona per la quale si chiede il congedo straordinario deve essere in situazione di disabilità grave riconosciuta dall’apposita Commissione medica della ASL;
  • mancanza di ricovero a tempo pieno (per le intere 24 ore ) del familiare in situazione di disabilità grave. Per ricovero a tempo pieno si intende quello, per le intere ventiquattro ore, presso strutture ospedaliere o simili, pubbliche o private, che assicurano assistenza sanitaria continuativa.

Eccezioni. Si precisa che le ipotesi che fanno eccezione a tale presupposto sono

  • interruzione del ricovero a tempo pieno per necessità del disabile in situazione di gravità di recarsi al di fuori della struttura che lo ospita per effettuare visite e terapie appositamente certificate;
  • ricovero a tempo pieno di un disabile in situazione di gravità in stato vegetativo persistente e/o con prognosi infausta a breve termine;
  • ricovero a tempo pieno di un soggetto disabile in situazione di gravità per il quale risulti documentato dai sanitari della struttura il bisogno di assistenza da parte di un genitore o di un familiare, ipotesi precedentemente prevista per i soli minori.
  • Il diritto alla fruizione del congedo straordinario da parte del familiare non può essere escluso a priori, nei casi in cui il disabile svolga, nel medesimo periodo, attività lavorativa, pur premettendo che la necessità o meno dell’assistenza è da valutarsi caso per caso da parte del datore di lavoro.

Più figli disabili. In caso di più figli disabili il congedo straordinario spetta per ciascuno di essi.

Tuttavia è sempre necessario che sia riconosciuta, tramite accertamento sanitario, l’impossibilità di assistere ambedue i figli usufruendo di un unico congedo straordinario.

Per i genitori affidatari il congedo non può andare oltre la fine del periodo di affidamento, in caso di affidamento contemporaneo a due persone della stessa famiglia, il congedo è fruibile solo alternativamente; il periodo complessivo non può superare l’affidamento stesso e, comunque, i 2 anni.

Esempio

Un lavoratore o una lavoratrice nel tempo ha fruito (anche per motivi non riguardanti l’assistenza di un disabile in situazione di gravità) di 1 anno e 4 mesi di permessi anche non retribuiti “per gravi e documentati motivi famigliari”.

Il congedo straordinario può essere riconosciuto solo nel limite di 8 mesi.

La differenza fino ai 2 anni (cioè 1 anno e 4 mesi) può invece essere riconosciuta all’altro genitore del disabile (purché questi non abbia mai fruito del congedo per motivi famigliari o ne abbia beneficiato per 8 mesi.

Congedo straordinario e altri benefici. Il congedo straordinario può essere concesso ad un genitore nello stesso periodo in cui l’altro genitore fruisce del congedo di maternità o dell’astensione facoltativa per il medesimo figlio.

Non è però ammesso il cumulo dell’astensione facoltativa con il congedo straordinario.

Lo svolgimento dell’attività lavorativa da parte del soggetto richiedente il congedo costituisce condizione necessaria per ottenere la fruizione.

Pertanto in costanza di sospensione totale del rapporto di lavoro (ad esempio in cassa integrazione a zero ore), non è possibile la richiesta del congedo, che, invece, è ammissibile nell’ipotesi in cui la relativa domanda sia stata presentata prima che l’azienda abbia disposto il collocamento dei lavoratori in CIG.

In tal caso il lavoratore riceverà l’indennità per il congedo straordinario e non percepirà la CIG.

Nell’ipotesi in cui il disabile non risulta coniugato o non convive con il coniuge (o quest’ultimo ha effettuato espressa rinuncia al congedo), il genitore del disabile – anche non convivente – può beneficiare del periodo di congedo straordinario, anche quando l’assistenza al disabile può essere garantita da un convivente more uxorio. Ciò dal momento che quest’ultimo non è legittimato a fruire del diritto.

Tabella

Soggetti (in ordine di priorità) Condizioni
  1. Coniuge
–       Convivenza
  1. Genitore (naturali, adottivi o affidatari) (1)
–       Mancanza, decesso, presenza di patologie invalidanti del coniuge (2)

–       Figli minorenni: il congedo spetta sempre in assenza di convivenza

–       Figli maggiorenni: in assenza di convivenza è necessaria l’assistenza continuativa ed esclusiva del disabile

  1. Figlio
–       Convivenza (3)

–       Mancanza, decesso, presenza di patologie invalidanti dei genitori (2)

  1. Fratelli e sorelle
–       Convivenza

–       Mancanza, decesso, presenza di patologie invalidanti dei figli (2)

  1. Parenti e affini entro il 3° grado
–       Convivenza

–       Mancanza di, decesso, presenza di patologie invalidanti dei fratello o sorelle (2)

  1. Il congedo spetta qualora l’altro genitore non ne abbia diritto (ad esempio, è casalingo/a, non svolge attività lavorativa. Se i due genitori sono lavoratori dipendenti il congedo spetta in via alternativa alla madre o al padre (o ad uno degli affidatari in caso di affidamento temporaneo a due persone della stessa famiglia). Se fruito alternativamente da entrambi i genitori, essi non possono contemporaneamente fruire di altri benefici previsti dalla legge per i genitori disabili, salvo quello di poter scegliere la sede di lavoro, se possibile, più vicina al domicilio della persona da assistere e di non essere trasferito ad altra sede senza il suo consenso. Tale divieto riguarda l’ipotesi in cui si richiedono per lo stesso disabile i due benefici nelle stesse giornate; non si fa, pertanto, riferimento al caso della fruizione nello stesso mese ma in giornate diverse.
  2. Sono patologie invalidanti quelle a carattere permanente, derivanti da patologie acute o croniche, tassativamente indicate dalla legge. (DL 278/2000)

 QUANTO SPETTA NEL CONGEDO STRAORDINARIO

L’indennità è corrisposta nella misura della retribuzione percepita nell’ultimo mese di lavoro che precede il congedo, esclusi gli emolumenti variabili della retribuzione entro un limite massimo di reddito determinato annualmente con Decreto ministeriale.

I periodi di congedo straordinario non sono computati ai fini della maturazione di ferie, tredicesima e trattamento di fine rapporto (fatto salvo condizioni di miglior favore previste dai CCNL), ma, essendo coperti da contribuzione figurativa, sono validi ai fini del calcolo dell’anzianità assicurativa.

Nel caso di congedo straordinario richiesto durante la sospensione parziale dell’attività lavorativa con intervento della Cassa Integrazione Guadagni (CIG ad orario ridotto) e nel caso di sottoscrizione di un contratto di solidarietà con riduzione dell’orario di lavoro  l’indennità va calcolata con riferimento all’ultima retribuzione percepita, al netto del trattamento integrativo.

PERMESSI NON RETRIBUITI

I soggetti che fruiscono del congedo straordinario per un periodo continuativo non superiore a 6 mesi, hanno diritto di usufruire di permessi non retribuiti in misura pari al numero dei giorni di congedo ordinario che avrebbero maturato nello stesso arco di tempo lavoratori.

Per tali permessi non è riconosciuta la contribuzione figurativa.

LA CONTRIBUZIONE FIGURATIVA DEL CONGEDO STRAORDINARIO

Il periodo di fruizione del congedo straordinario di cui trattasi è coperto da contribuzione figurativa  valida per il diritto e per la misura della pensione.

L’importo della retribuzione figurativa non potrà superare  quello massimo settimanale, per i congedi fruiti a settimane intere, o quello massimo giornaliero, per i congedi fruiti a giornate.

I datori di lavoro, dovranno altresì determinare il periodo massimo fruibile dagli interessati tenendo in considerazione gli eventuali periodi di congedo già richiesti, a prescindere dalla circostanza che, per tali ultimi periodi, siano stati o meno richiesti il riscatto o la prosecuzione volontaria.

Congedi Formativi

I dipendenti sia pubblici che privati, con almeno cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione, possono richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi per la formazione per un periodo non superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato, nell’arco dell’intera vita lavorativa. E’ quanto prevede la legge 53/2000, in aggiunta a quanto previsto in materia di permessi per il diritto allo studio.

Il congedo è finalizzato:
1. completare il proprio percorso scolastico, dalla scuola dell’obbligo fino alla laurea;
2. partecipare ad attività formative autonomamente scelte e non collegate a quelle provenienti dal datore di lavoro.
Il congedo deve essere richiesto con un preavviso minimo di 30 giorni e il datore di lavoro può non accogliere la richiesta o può differirne l’accoglimento nel caso di comprovate esigenze organizzative, secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva.
Il congedo per formazione non è computabile nell’anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi.
Il congedo si interrompe se insorge una documentata grave infermità, secondo criteri determinati dal decreto interministeriale sui congedi per gravi motivi famigliari. In quest’ultimo caso si applicano le disposizione sulla malattia prevista dai CCNL e le norme relative ai periodi di comporto.
I singoli contratti collettivi nazionali di lavoro prevedono le modalità di fruizione del congedo stesso, individuano le percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersene, disciplinano le ipotesi di differimento o di diniego all’esercizio di tale facoltà e fissano i termini del preavviso.
Il congedo non è retribuito, ma viene garantita la conservazione del posto di lavoro e non è coperto a fini previdenziali.
Il periodo può però essere riscattato o si può scegliere di versare i relativi contributi calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.

Prolungamento dell’età pensionabile. Chi fruisce di questi congedi, può, a richiesta, prolungare il rapporto di lavoro di un periodo corrispondente, anche in deroga alle disposizioni concernenti l’età di pensionamento obbligatoria.
La richiesta deve essere comunicata al datore di lavoro con un preavviso non inferiore a sei mesi rispetto alla data prevista per il pensionamento. Questa opportunità consente di evitare il riscatto o il versamento volontario dei contributi.

Anticipazione del trattamento di fine rapporto. Il Codice Civile (articolo 2120) prevede la possibilità di ottenere l’anticipazione del trattamento di fine rapporto (TFR) in caso di grave malattia del lavoratore o di un congiunto e per l’acquisto dell’abitazione. Viene ora introdotta una terza possibilità: l’anticipazione del TFR  per congedi per la formazione.
Il datore di lavoro può negare la fruizione del congedo qualora l’assenza superi la durata di 11 mesi consecutivi o per oggettive esigenze di servizio, in quest’ultimo caso, tuttavia, l’ente può differire la fruizione del congedo fino ad un massimo di sei mesi.
I congedi formativi possono anche essere richiesti per completare la propria formazione, anche in un settore diverso che non è attinente a quello dell’azienda o ente per il quale si lavora.

 

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