Criteri di scelta in caso di mobilità, CIG

Il problema dei criteri di scelta tra lavoratori si pone nel caso di esuberanze riferibili non a singole e predeterminate posizioni lavorative, ma a un gruppo indifferenziato di lavoratori.

In tali casi, è necessario individuare, tra i diversi lavoratori potenzialmente colpiti dall’esuberanza, quali collocare in mobilità o sospendere in CIG.

Ciò inevitabilmente avviene attraverso criteri di selezione, che il legislatore non vuole lasciare alla libera discrezione del datore di lavoro (anche perché, se così fosse, l’esuberanza del personale si ridurrebbe a pretesto per l’eliminazione di lavoratori a vario titolo scomodi).

Al contrario, il legislatore pretende – sia nel caso di mobilità che in quello di CIG – che la scelta dei lavoratori concretamente da licenziare o da sospendere avvenga secondo metodi di selezione oggettivi e trasparenti.

A tal fine, sono dunque indicate specifiche regole (peraltro differenti, a seconda che si tratti di mobilità o di CIG), la cui violazione comporta l’illegittimità del provvedimento di licenziamento o di sospensione.

Collocazione in mobilità. Nell’ambito della procedura di mobilità, la selezione dei lavoratori da licenziare deve avvenire sulla base di criteri di scelta contrattualmente stabiliti nell’accordo sindacale o, in mancanza di quest’ultimo, in base ai criteri di scelta stabiliti dall’art. 5, 1° comma, Legge 223/1991 (carichi di famiglia, anzianità e esigenze tecnico-produttive) in concorso fra loro.

La selezione dei licenziati da parte del datore di lavoro deve, in ogni caso, apparire coerente e ragionevole con i fini della procedura attivata e con le reali esigenze della situazione aziendale (c.d. limiti interni), e comunque non può configurare atti discriminatori o contrari alla correttezza e alla buona fede (c.d. limiti esterni).

Collocazione in CIG. Relativamente all’intervento di CIG, i criteri di scelta possono essere determinati in sede di accordo sindacale.

Non sono però previsti dalla legge criteri sussidiari, cui ricorrere in mancanza di accordo; pertanto, in questo caso i criteri vengono individuati unilateralmente dal datore di lavoro.

In ogni caso, la scelta deve essere controllabile ex post e coerente con le finalità dell’intervento (c.d. limiti interni), nonché conforme ai principi di correttezza e buona fede, né può configurarsi ipotesi di discriminazione (c.d. limiti esterni).

Solo nel caso di CIG straordinaria, i criteri di scelta costituiscono oggetto di informazione ed, eventualmente, di consultazione sindacale.

Criteri contrattuali. In tema di mobilità, l’art. 5, 1° comma, Legge 223/1991 dispone che la selezione dei lavoratori da licenziare debba avvenire, in primo luogo, nel rispetto dei criteri concordati con i sindacati (criteri contrattuali), e formalizzati mediante accordo sindacale.

Infatti, il datore di lavoro che intenda collocare in mobilità i propri dipendenti, deve attivare una procedura di informazione / consultazione sindacale.

Nel corso della consultazione sindacale, dunque, può accadere che le parti stipulino un accordo che, tra l’altro, disciplini appunto l’aspetto dei criteri di scelta.

Al riguardo, la giurisprudenza ha ritenuto che gli accordi collettivi debbano individuare criteri di scelta che rispettino, oltre ai principi costituzionali, le norme imperative e il principio di non discriminazione, anche il principio di razionalità alla stregua del quale i criteri di scelta debbono avere i caratteri dell’obiettività e della generalità .

Si è precisato che, tramite accordo sindacale, possono essere stabiliti criteri di scelta diversi da quelli indicati dall’art. 5 della stessa legge (i criteri legali), purché i criteri concordati non sovvertano le priorità di questi ultimi, e sempre che non siano del tutto generici.

Qualora, invece, non fosse stipulato nessun accordo o l’accordo non disciplinasse i criteri di scelta, il datore di lavoro deve applicare quelli previsti appunto all’art. 5 Legge 223/1991 (criteri legali):

  • carichi di famiglia;
  • anzianità;
  • esigenze tecnico-produttive e organizzative

Per espressa previsione normativa i criteri legali devono essere utilizzati in concorso fra loro: ciò significa che il datore di lavoro non può in alcun modo disapplicare completamente alcuni dei criteri individuati e, nel caso in cui uno prevalesse su un altro, deve essere indicata la ragione di tale prevalenza.

Più nel particolare, circa i singoli criteri di scelta legali:

  • le esigenze tecnico-produttive: non possono essere indicate in modo generico o riferite a generici interessi dell’impresa, ma devono essere specifiche e dimostrabili in concreto. In tal senso, ogni volta che l’imprenditore opera la scelta di licenziare un dipendente, è necessario valutare l’esistenza del nesso di causalità fra la scelta di quel singolo dipendente e l’effettiva necessità del suo licenziamento alla stregua delle esigenze tecnico-produttive. È necessario, quindi, far emergere la diretta consequenzialità tra la decisione del datore di lavoro e la riduzione in sé considerata
  • l’anzianità: per parte della dottrina si deve intendere come anzianità aziendale (o di servizio), ritenendo rilevante nella scelta dei lavoratori da licenziare la professionalità dagli stessi acquisito e la loro “fedeltà”. Per altra parte della dottrina, si intende l’anzianità anagrafica del lavoratore, in quanto si attribuisce alla definizione legislativa un valore sociale di tutela dei lavoratori anziani. Per la giurisprudenza il criterio è da intendere nel primo modo anche se non mancano pronunce che tendono a contemperare le due interpretazioni del criterio, anche in considerazione della eventuale maggior difficoltà di nuova collocazione del lavoratore anagraficamente più anziano
  • carichi di famiglia: il criterio impone di dar rilevanza al fatto di trovarsi in una situazione di maggior bisogno di stabilità economica. Lo strumento utilizzato generalmente dal datore di lavoro per valutare il carico familiare che grava sui singoli lavoratori è rappresentato dalla percezione degli assegni familiari.

Assegno di solidarietà per i non beneficiari di cassa integrazine

Cos’è. Si tratta di un’integrazione salariale, erogata grazie ai Fondi Bilaterali di Solidarietà, che spetta ai lavoratori non rientranti nel campo della Cassa integrazione. Vediamo in che cosa consiste la nuova integrazione salariale, come si richiede, chi sono i beneficiari ed a quanto ammonta.

Le norme di riordino degli ammortizzatori sociali  hanno apportato innovazioni in tema di Fondi di Solidarietà.

In primo luogo, hanno stabilito che l’adesione a un Fondo di solidarietà è obbligatoria, per tutti i settori che non rientrano nell’ambito della cassa integrazione, in relazione alle aziende che occupano mediamente più di cinque dipendenti, inclusi gli apprendisti; sono invece esclusi dalla prestazione i dirigenti, salvo trattamento di miglior favore.

Assegno ordinario. Le motivazioni per cui l’azienda può chiedere l’Assegno Ordinario al Fondo sono:

situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti;

  • situazioni temporanee di mercato;
  • riorganizzazione aziendale;
  • crisi aziendale, ad esclusione, a decorrere dal primo gennaio 2016, dei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa;
  • contratto di solidarietà;
  • procedure concorsuali con continuazione dell’attività di impresa (fino al 31 dicembre 2015).

Nel caso della riorganizzazione aziendale, perché l’impresa abbia diritto al beneficio è necessario presentare un programma d’intervento, volto a superare le inefficienze nella gestione e nella produzione, anche mediante la formazione e la riqualificazione dei lavoratori: ad ogni modo, deve essere finalizzato al recupero dell’occupazione, e non al taglio del personale.

Lo stesso vale per il programma da presentarsi nell’ipotesi di crisi aziendale, che deve essere volto al massimo recupero occupazionale possibile.

Per quanto concerne i contratti di solidarietà, si tratta di pattuizioni che devono essere stipulate dall’impresa attraverso contratti collettivi aziendali, nelle quali è stabilita una riduzione dell’orario di lavoro per evitare esuberi del personale.

La riduzione media oraria non può essere superiore al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati; inoltre, per ogni dipendente, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario non può superare il 70% nell’intero periodo per cui il contratto di solidarietà è stipulato.

Gli accordi devono specificare le modalità in cui possono essere operati eventuali aumenti dell’orario, comunque nei limiti dell’orario pieno ordinario.

La misura dell’assegno ordinario. L’ammontare, nella sua misura minima, deve corrispondere alla normale integrazione salariale, che è pari all’80% della retribuzione globale spettante al dipendente per le ore non prestate, comprese tra le zero ore e l’orario contrattuale.

La prestazione si calcola secondo l’orario di ciascuna settimana, indipendentemente dal periodo di paga.

Se la riduzione oraria è ripartita su periodi ultra-settimanali predeterminati, l’integrazione è dovuta sulla durata media settimanale dell’orario, nel periodo ultra-settimanale considerato.

I Fondi di solidarietà possono stabilire un ammontare più alto.

La durata. La durata  della prestazione è differente a seconda della causale della sua richiesta:

  • per gli eventi transitori e non imputabili, la durata è di 13 settimane, fino ad un massimo di 52 settimane nel biennio mobile;
  • per le situazioni temporanee di mercato, la durata è di 13 settimane, fino ad un massimo di 52 settimane nel biennio mobile;
  • per la riorganizzazione aziendale, la durata massima è di 24 mesi in un quinquennio mobile;
  • per crisi aziendale, la durata massima è di 12 mesi; una nuova domanda può comunque essere accolta, ma non prima che sia decorso un periodo pari a 2/3 di quello della precedente autorizzazione;
  • in caso di stipula di un contratto di solidarietà, la durata sarà pari a 24 più 12 mesi in un quinquennio mobile.

Nell’ipotesi in cui l’assegno si sommi ai trattamenti concessi per Cassa Integrazione Ordinaria e Straordinaria, la durata massima di entrambe le prestazioni non può superare i 24 mesi nel quinquennio mobile, eccetto i seguenti casi:

  • 36 mesi complessivi: 12 mesi di Cassa Integrazione Ordinaria più 24 mesi di Contratto di Solidarietà;
  • 36 mesi complessivi: 12 mesi di Cassa Integrazione Straordinaria più 24 mesi di Contratto di Solidarietà;   – 36 mesi di Contratto di Solidarietà;
  • per 6 mesi di Cassa Integrazione Ordinaria più 12 mesi di Contratto di Solidarietà: è possibile fruire di altri 12 mesi di Cassa Integrazione Straordinaria oppure altri 18 mesi di Contratto di Solidarietà.

La domanda. La domanda di assegno ordinario deve essere inviata all’Inps, da parte dell’azienda, non prima di 30 giorni dall’inizio della sospensione o della riduzione dell’attività, e non oltre 15 giorni dall’inizio della stessa.