Assunzione Badante

Con l’assunzione della colf, o della badante, la famiglia si impegna a sottoscrivere e rispettare un regolare contratto di lavoro, comprensivo di diritti e doveri da entrambe le parti: il datore di lavoro e il lavoratore (o lavoratrice).

Il rapporto è regolato in base a quanto specificato nel Contratto collettivo nazionale di lavoro colf e badanti. Nel contratto sono contenute tutte le condizioni da osservare per ciò che riguarda ferie, malattie, permessi, assenze, maternità, Tfr, ecc.

La procedura amministrativa da seguire consiste nel comunicare all’Inps l’assunzione, tramite il sito dell’Istituto, entro le ore 24 del giorno precedente l’assunzione stessa.

Al momento dell’assunzione, la colf deve esibire al datore di lavoro:

  • un documento di identità;
  • eventuali diplomi o attestazioni professionali;
  • la tessera sanitaria aggiornata (viene rilasciata dalla Asl di residenza);
  • il codice fiscale (se non ne è in possesso, deve richiederlo all’Agenzia delle Entrate);
  • l’eventuale numero di iscrizione all’Inps, nel caso in cui sia già stata assicurata;
  • copia del permesso di soggiorno per motivi di lavoro (solo per lavoratori extracomunitari).
  • È opportuno che il datore di lavoro conservi una copia di tali documenti.
  • Lavoratore è straniero.  Nessuna procedura aggiuntiva è richiesta se il cittadino extracomunitario che si intende assumere è già presente regolarmente in Italia e possiede un permesso di soggiorno rilasciato per: motivi di lavoro non stagionale;
  • motivi familiari;
  • motivi di studio;
  • asilo politico,
  • motivi umanitari,
  • protezione sociale

Se il lavoratore è invece sprovvisto di un permesso idoneo all’assunzione, il datore di lavoro non può procedere all’assunzione regolare, ma deve seguire la procedura della richiesta nominativa, richiedendo un apposito nulla osta allo Sportello Unico per l’Immigrazione, istituito presso ciascuna Prefettura e responsabile dell’intero procedimento. I moduli da utilizzare, in questo caso, sono reperibili presso il sito del Ministero dell’Interno.

Il lavoratore, per potersi assicurare un permesso di soggiorno, deve anche stipulare con uno dei suoi datori di lavoro un contratto di soggiorno, che può essere sia a tempo indeterminato che a tempo determinato ed è necessario anche per il lavoro stagionale.

Ricordiamo che il datore di lavoro che occupa alle proprie dipendenze un cittadino extracomunitario sprovvisto di permesso di soggiorno è punito con l’arresto da 3 mesi ad 1 anno e con una multa di 5.000 euro per ciascun lavoratore irregolare occupato.

Il contratto. Una volta concordato verbalmente le condizioni di lavoro, è consigliabile mettere il tutto per iscritto. Si tratta di redigere un vero e proprio contratto di lavoro individuale, sotto forma di lettera di assunzione.

Il documento, che è previsto dal Contratto nazionale di categoria e che non deve essere in contrasto con le disposizioni di legge, deve contenere:

  • la data di inizio del rapporto di lavoro;
  • l’eventuale data di cessazione se è un contratto a termine;
  • la categoria in cui viene assunta la lavoratrice e la sua anzianità di servizio;
  • la durata del periodo di prova;
  • l’orario in cui si articola la prestazione di lavoro;
  • il giorno del riposo settimanale se la colf presta servizio ad orario intero;
  • le condizioni del vitto e dell’alloggio.

Un modello di lettera di assunzione è disponibile qui di seguito, per essere stampato, compilato e firmato da entrambe le parti.

Contratto a tempo determinato.  Se nel contratto è fissato un termine, per la cessazione del rapporto di lavoro, i contributi previdenziali sono più cari, dal momento che comprendono anche un contributo addizionale dell’1,40 per cento, necessario a finanziare l’Aspi.

Inoltre, tra un contratto a tempo e l’altro, se si tratta delle stessa persona, deve passare un intervallo di almeno 60 giorni, se la durata del contratto è inferiore a 6 mesi, o 90 giorni, se la durata è superiore a 6 mesi.

Assunzione COLF

Con l’assunzione della colf, o della badante, la famiglia si impegna a sottoscrivere e rispettare un regolare contratto di lavoro, comprensivo di diritti e doveri da entrambe le parti: il datore di lavoro e il lavoratore (o lavoratrice).

Il rapporto è regolato in base a quanto specificato nel Contratto collettivo nazionale di lavoro colf e badanti. Nel contratto sono contenute tutte le condizioni da osservare per ciò che riguarda ferie, malattie, permessi, assenze, maternità, Tfr, ecc.

La procedura amministrativa da seguire consiste nel comunicare all’Inps l’assunzione, tramite il sito dell’Istituto, entro le ore 24 del giorno precedente l’assunzione stessa.

Al momento dell’assunzione, la colf deve esibire al datore di lavoro:

  • un documento di identità;
  • eventuali diplomi o attestazioni professionali;
  • la tessera sanitaria aggiornata (viene rilasciata dalla Asl di residenza);
  • il codice fiscale (se non ne è in possesso, deve richiederlo all’Agenzia delle Entrate);
  • l’eventuale numero di iscrizione all’Inps, nel caso in cui sia già stata assicurata;
  • copia del permesso di soggiorno per motivi di lavoro (solo per lavoratori extracomunitari).
  • È opportuno che il datore di lavoro conservi una copia di tali documenti.
  • Lavoratore è straniero.  Nessuna procedura aggiuntiva è richiesta se il cittadino extracomunitario che si intende assumere è già presente regolarmente in Italia e possiede un permesso di soggiorno rilasciato per: motivi di lavoro non stagionale;
  • motivi familiari;
  • motivi di studio;
  • asilo politico,
  • motivi umanitari,
  • protezione sociale

Se il lavoratore è invece sprovvisto di un permesso idoneo all’assunzione, il datore di lavoro non può procedere all’assunzione regolare, ma deve seguire la procedura della richiesta nominativa, richiedendo un apposito nulla osta allo Sportello Unico per l’Immigrazione, istituito presso ciascuna Prefettura e responsabile dell’intero procedimento. I moduli da utilizzare, in questo caso, sono reperibili presso il sito del Ministero dell’Interno.

Il lavoratore, per potersi assicurare un permesso di soggiorno, deve anche stipulare con uno dei suoi datori di lavoro un contratto di soggiorno, che può essere sia a tempo indeterminato che a tempo determinato ed è necessario anche per il lavoro stagionale.

Ricordiamo che il datore di lavoro che occupa alle proprie dipendenze un cittadino extracomunitario sprovvisto di permesso di soggiorno è punito con l’arresto da 3 mesi ad 1 anno e con una multa di 5.000 euro per ciascun lavoratore irregolare occupato.

Il contratto. Una volta concordato verbalmente le condizioni di lavoro, è consigliabile mettere il tutto per iscritto. Si tratta di redigere un vero e proprio contratto di lavoro individuale, sotto forma di lettera di assunzione.

Il documento, che è previsto dal Contratto nazionale di categoria e che non deve essere in contrasto con le disposizioni di legge, deve contenere:

  • la data di inizio del rapporto di lavoro;
  • l’eventuale data di cessazione se è un contratto a termine;
  • la categoria in cui viene assunta la lavoratrice e la sua anzianità di servizio;
  • la durata del periodo di prova;
  • l’orario in cui si articola la prestazione di lavoro;
  • il giorno del riposo settimanale se la colf presta servizio ad orario intero;
  • le condizioni del vitto e dell’alloggio.

Un modello di lettera di assunzione è disponibile qui di seguito, per essere stampato, compilato e firmato da entrambe le parti.

Contratto a tempo determinato.  Se nel contratto è fissato un termine, per la cessazione del rapporto di lavoro, i contributi previdenziali sono più cari, dal momento che comprendono anche un contributo addizionale dell’1,40 per cento, necessario a finanziare l’Aspi.

Inoltre, tra un contratto a tempo e l’altro, se si tratta delle stessa persona, deve passare un intervallo di almeno 60 giorni, se la durata del contratto è inferiore a 6 mesi, o 90 giorni, se la durata è superiore a 6 mesi.

Quote di riserva per le categorie protette nelle assunzioni

I datori di lavoro, sia pubblici e sia privati, sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie descritte nel precedente paragrafo nella misura di:

  • sette per cento dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti;
  • due lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;
  • un lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti.

Per la definizione della base di calcolo, cioè per capire come si conteggiano i lavoratori occupati in un’azienda, è recentemente intervenuta la riforma del lavoro (cosiddetta Riforma Fornero del 2012) che ha ampliato la base di calcolo, aumentando quindi i numeri di occupati disabili.

Ad oggi bisogna includere nel computo tutti i lavoratori assunti con vincolo di subordinazione (tranne quelli già assunti con collocamento obbligatorio), i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i contratti di inserimento, i lavoratori somministrati presso l’utilizzatore, i lavoratori assunti per attività all’estero, i lavoratori socialmente utili (LSU), i lavoratori a domicilio e gli apprendisti.

Bisogna conteggiare anche gli assunti con contratto a tempo determinato fino a 9 mesi.

I datori di lavoro privati che hanno diverse unità produttive sul territorio, possono essere autorizzati dal Servizio provinciale del lavoro (della provincia in cui si ha la sede legale), ad assumere in una unità un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescritto, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità.

La richiesta deve essere motivata, e se le unità sono ubicate in regioni diverse, l’autorizzazione deve essere rilasciata dal Ministero del Lavoro.

Con il  recente Jobs act (D. Lgs. 151/2015) è stato consentito alle aziende pubbliche e private di poter computare nella quota di riserva i lavoratori che, sebbene già disabili al momento dell’assunzione, non siano stati avviati per il tramite del collocamento obbligatorio, purché abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60% o al 45% se disabile psichico.

 

 

Assunzione disabili

Vorrei sapere cosa è cambiato con il Job act rispetto alle assunzioni in per le persone disabili.


Per ciò che riguarda l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità, il testo introduce alcuni nuovi elementi. Come precedentemente, l’obbligo per le aziende di assumere un lavoratore disabile, scatta dai 15 dipendenti. La novità è che, mentre prima l’obbligo partiva solo in caso di nuove assunzioni, ora il semplice fatto di avere dai 15 ai 35 dipendenti impone al datore di lavoro di avere alle proprie dipendenze lavoratori disabili, secondo le quote di categorie protette stabilite. Analoga disposizione viene applicata a partiti, sindacati e associazioni senza scopo di lucro.
Altra novità è il fatto che le aziende potranno poter conteggiare, nella quota di riserva, lavoratori già disabili prima dell’assunzione che abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60%, se fisica, o al 45%, se psichica, anche se non sono stati assunti tramite il collocamento obbligatorio.
Uno dei principali punti di novità introdotti dal decreto è la possibilità, per i datori di lavoro privati, di assumere lavoratori con disabilità attraverso chiamata nominativa (ovvero l’azienda individua autonomamente la persona da inserire), ma non di effettuare l’assunzione diretta (potranno essere assunti solo disabili inseriti nelle apposite liste).
Ricordiamo che fino a questo momento l’assunzione di lavoratori disabili avveniva tramite chiamata nominativa per le aziende da 15 a 35 dipendenti, (quindi con obbligo di assumere una sola persona disabile), e chiamata numerica (l’azienda fa riferimento alle liste di collocamento dei Centri per l’impiego) che interessa aziende con 36 dipendenti o più.
Nel caso di aziende da 36 a 50 dipendenti, il primo lavoratore disabile obbligatorio poteva essere selezionato con chiamata nominativa, mentre il secondo con chiamata numerica. A partire dall’entrata in vigore del decreto, tutte le assunzioni potranno essere fatte con chiamata nominativa.

Assunzioni obbligatorie

Principi generali. La normativa del collocamento obbligatorio è volta all’inserimento mirato dei disabili, con l’obiettivo gi giungere ad una collocazione del disabile al posto giusto, attraverso forme di sostegno e strumenti tecnici di supporto che permettono di valutare adeguatamente le capacità del disabile.
Ambito di applicazione. La suddetta normativa si applica:

  • alle persone di età lavorativa affetti da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e ai portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile in conformità alla tabella indicativa delle percentuali di invalidità per minorazione e malattie invalidanti (D.Lgs 509/1988)
  • alle persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%, accertata dall’INAIL
  • alle persone non vedenti e sordomute
  • alle persone invalide di guerra
  • Soggetti obbligati. Datori di lavoro pubblici e privati hanno l’obbligo di assumere una percentuale di lavoratori che a causa delle loro condizioni fisiche incontrerebbero difficoltà ad accedere ad un lavoro:
  • il 7% della base occupazione, nel caso in cui abbiano alle proprie dipendenze 50 lavoratori
  • due lavoratori, nel caso in cui abbiano alle proprie dipendenze da 36 a 50 lavoratori
  • un lavoratore, nel caso in cui abbiano alle proprie dipendenze da 15 a 35 lavoratori. In tal caso l’obbligo si applica solo in caso di nuove assunzioni.

L’obbligo di assunzione di soggetti disabili si determina nel momento in cui il datore di lavoro si colloca per la prima volta in una delle fasce previste (art.3 Legge 68/1999), oppure quando avviene il suo passaggio ad una fascia superiore da quella precedentemente posseduta.
Sospensione dall’obbligo di assunzione. Sono momentaneamente esonerati dall’obbligo di assumere disabili imprese che:

  • versano in cassa integrazione straordinaria
  • stipulano accordi di solidarietà
  • hanno in atto procedure di mobilità

Esonero dall’assunzione. Tranne che per le aziende che occupano da 15 a 35 dipendenti, le altre aziende possono essere esonerate dall’assunzione purché in presenza delle seguenti:

  • la faticosità della prestazione richiesta
  • la pericolosità dell’attività
  • e particolari condizioni di svolgimento dell’attività

Computo della base occupazionale. Per determinare il numero di soggetti disabili da assumere, dovranno essere computati tutti i lavoratori assunti con contratto subordinato.
Mentre sono esclusi:

  • i soci di cooperative di produzione lavoroi
  • lavoratori somministrati
  • i lavoratori assunti con contratto d’inserimento
  • altre fattispecie previste dai singoli settori

Prospetto informativo. Tutti i datori di lavoro privati e pubblici, soggetti ai limiti dimensionali previsti dalla legge, debbono presentare il prospetto informativo da cui risultino sia il numero complessivo dei dipendenti, che il numero ed i nomi dei computabili nella quota di riserva che i posti di lavoro e le mansioni disponibili.
I prospetti sono pubblici e devono essere consultabili negli spazi dei servizi per l’impiego aperti al pubblico: tutto ciò nell’ottica di rendere effettivo il diritto di accesso tutelato dalla legge n. 241/1990.
Rapporto di lavoro.
Ai lavoratori spetta il normale trattamento economico e normativo, con alcune modifiche: è ammesso il periodo di prova purché riguardi le residue capacità lavorative della persona interessata. In caso di malattia se questa è dovuta all’aggravamento delle condizioni di salute del disabile adibito a mansioni incompatibili con il suo stato, il periodo di assenza non è conteggiato nel periodo di comporto.Sono possibili assunzioni anche a tempo determinato, con contratto di Formazione Lavoro nelle Pubbliche Amministrazioni e con contratto di inserimento nei settori privati.

Categorie particolari

Centralinisti non vedenti. Le aziende che dispongono di centralini con più di 5 linee telefoniche sono obbligate ad assumere un centralinista non vedente.
Terapisti della riabilitazione. I datori di lavoro privati hanno l’obbligo di assumere un terapista della riabilitazione per ogni istituto con più di 35 dipendenti.
Massaggiatori e masso fisioterapisti ciechi. Hanno l’obbligo di assumerli gli Ospedali con più di 200 posto letto, in ragione di un lavoratore ogni 700 posti letto, uno ogni 300 posti letto eccedenti i 700.
Gli ospedali specializzati per cure ortopediche, traumatologiche, di recupero funzionale e climatiche, in ragione di un lavoratore ogni 50 posti letto.
Le case di cura con almeno 200 posti letto, cliniche specializzate, stabilimenti idrotermali o balneo termali, istituti di cinesiterapia o dove si praticano cure ortopediche o massoterapiche.

Assunzione ordinaria

Con la riforma del mercato del lavoro introdotta dal D.lgs 276/2003 oltre che “i centri per l’impiego”, di natura pubblica, possono svolgere funzioni di collocamento anche gli operatori privati con le “agenzie per il lavoro”. Oltre alle assunzioni ordinarie è stato istituito il “collocamento obbligatorio” per le categorie protette.
Il datore di lavoro può scegliere liberamente il lavoratore da assumere (salvo le disposizioni particolari per le assunzioni nel PubblicoImpiego), ma entro certi limiti quali, ad esempio,il principio di non discriminazione,il diritto di precedenza. Nella tabella sono indicate alcune ipotesi di comportamenti vietati

DA CONSIDERARE
DA ESCLUDERE
Atti diretti ed indiretti per ragioni legate alla razza, all’origine etnica, alla religione, alle convinzioni personali, agli handicap, all’età, all’orientamento sessuale.
Decreti Legislativi: 215/2003; 216/2003; 256/2004
Indagini sulle opinioni politiche, sindacali, o su fatti rilevanti ai fini della valutazione delle capacità del lavoratore
Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) art. 8
Discriminazioni tra uomini e donne
Decreto Legislativo 151/2001 art. 1
Indagini sullo stato di gravidanza
Decreto Legislativo 151/2001 art. 3
Assunzioni di lavoratori se non dopo una determinata età
Legge 977/1967 art. 3 e 4
Indagini in generale sullo stato di sieropositività, salvo che per quei lavori che per loro natura vi sia il rischio di trasmissione del virus HIV
Legge 135/1990 art. 6Sentenza Corte Costituzionale 2/6/1994 n. 218

Diritto di precedenza. Alcune categorie di lavoratori hanno il diritto di precedenza nelle assunzioni:

1.I lavoratori posti in mobilità o licenziati per riduzione di personale hanno la precedenza, rispetto a qualsiasi altro prestatore, alla copertura del posto di lavoro presso la medesima azienda entro sei mesi dalla data del licenziamento.
2. Lavoratrici madri licenziate per cessazione di attività stagionale
3.Lavoratori licenziati in occasione di trasferimento d’azienda
4.Lavoratori a part-time che, al momento dell’assunzione, sono già assunti presso il datore di lavoro
5.Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
6.Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

Il diritto di precedenza di cui ai punti 5 e 6, può essere esercitato a condizione cheil lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
Obblighi. Il datore di lavoro ha l’obbligo di stipulare un contratto di lavoro individuale, di rispettare le prescrizioni in materia di trattamento dei dati, di fornire informazioni sulla destinazione del TFR.
Lettera di assunzione. All’atto dell’assunzione va consegnata la lettera contenente:

  • l’identità delle parti
  • il luogo di lavoro; in mancanza di luogo fisso o predominante, l’indicazione cheil lavoratore è occupato in luoghi diversi, nonché la sede o il domicilio del datore di lavoro
  • la data di inizio del rapporto di lavoro
  • la durata del rapporto di lavoro, con la precisazione se si tratta di lavoro a tempo determinato ovvero indeterminato
  • la durata del periodo di prova, laddove previsto
  • l’inquadramento,il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione del lavoro
  • l’importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento
  • la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore o le modalità di determinazione e di fruizione delle ferie
  • l’orario di lavoro
  • i termini del preavviso in caso di recesso

È possibile che, per quanto riguarda l’informativa circa il periodo di prova, la retribuzione, le ferie, l’orario di lavoro ovvero il preavviso in caso di recesso, venga fatto esplicito richiamo alle norme del contratto collettivo applicato al lavoratore.

Assunzione nel Pubblico Impiego

L’assunzione del lavoratore nel Pubblico impiego con il contratto individuale di lavoro, si distingue in tre modalità:

1) procedure di selezione per l’accertamento delle professionalità richieste;
2) attraverso le liste di collocamento per le qualifiche e i profili per i quali è richiesto il requisito della scuola dell’obbligo.
3)mediante richiesta numerica dei soggetti di cui alla legge n. 68/1999.

L’assunzione deve garantire alcuni principi:

  • Imparzialità Le commissioni dei concorsi devono essere composte da esperti e non possono far parte dell’amministrazione, di organismi di direzione politica e ricoprire incarichi politici o sindacali
  • Pari opportunità
  • Pubblicità della selezione e delle modalità di svolgimento Trasparenza

Per le assunzioni le singole amministrazioni o gli enti devono procedere sulla base di una programmazione triennale del fabbisogno del personale, fermo restando i vincoli che le varie Leggi Finanziarie solitamente introducono.
I requisiti. L’accesso al Pubblico Impiego è consentito solo in presenza di determinati requisiti di carattere generale e, per alcune categorie, sono previsti particolari requisiti per l’assunzione.
Cittadinanza Italiana ed Europea.
E’ richiesta a tutti la cittadinanza italiana o di uno degli Stati membri dell’Unione Europea i  quali devono possedere i seguenti requisiti:

  • Godimento dei diritti civili e politici anche negli Stati di provenienza o appartenenza
  • Possesso di tutti i requisiti previsti per i cittadini della repubblica, tranne la cittadinanza
  • Adeguata conoscenza della lingua italiana.
  • Età non inferiore a 18 anni
  • altezza: per la partecipazione a concorsi pubblici l’altezza delle persone non può costituire motivo di discriminazione.
  • Specifici limiti di altezza sono previsti per:
  • Forze armate;
  • Polizia di stato;
  • Vigili del fuoco;
  • Corpo forestale dello Stato;
  • Personale delle ferrovie dello Stato.

Non sono più richiesti:

  • I limiti di età, salvo deroghe previste dalle singole amministrazioni in relazione alla natura del servizioIdoneità fisica all’impiego
  • Certificato di buona condotta, salvo che per le amministrazioni che i cui fini istituzionali sono la difesa e sicurezza dello Stato, di polizia e di giustizia

Territorializzazione delle procedure concorsuali (articolo 51 d.lgs. 150/2009). La norma citata introduce la possibilità per il Bando di concorso di prevedere il collegamento “necessario” tra il luogo di residenza dei concorrenti e il posto da ricoprire. Precisamente, la norma richiede che il requisito del luogo di residenza dei candidati sia “strumentale all’assolvimento dei servizi altrimenti non attuabili o almeno non attuabili con identico risultato“.
Reclutamento del personale nelle società pubbliche. La legge  133/2008, disciplina  criteri cui le società pubbliche devono attenersi nel reclutamento di personale. In particolare, il comma 1 dispone che, a decorrere dal sessantesimo giorno successivo all’entrata in vigore della legge 133/2008, le società che gestiscono servizi pubblici locali a totale partecipazione pubblica adottino, con propri
provvedimenti, criteri e modalità per il reclutamento del personale e per il conferimento degli incarichi nel rispetto dei principi di cui al comma 3 dell’articolo 35 del d.lgs. n. 165 del 2001:
I bandi di concorso. L’art. 97 della Costituzione prevede che le assunzioni nelle Pubbliche Amministrazione avvengano per concorso, rinviando alle Leggi le modalità delle selezioni.
Nel bando di concorso devono essere specificati

  • termine ultimo per l’invio della domanda
  • modalità di presentazione
  • sede delle prove
  • materie oggetto d’esame
  • votazione minima per accedere agli esami orali
  • titoli preferenziali e titoli riservati a categorie protette o a personale interno
  • le percentuali dei posti riservati al personale interno
  • le percentuali riservare a particolari categorie

Nel caso una pubblica amministrazione intenda fornire un archivio ufficiale di quiz per prepararsi al concorso, nel testo del bando è presente la voce  “Prove d’esame”.
La domanda di ammissione. Le domande di ammissione al concorso, redatte in carta semplice, devono essere indirizzate e presentate direttamente, o a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento; la data di spedizione è stabilita e comprovata dal timbro a data dell’ufficio postale accettante, in deroga alla normativa generale, per la quale gli atti unilaterali ricettizzi si considerano perfetti nel momento in cui giungono a conoscenza del destinatario.
Le incompatibilità. Il dipendente pubblico non può esercitare – salvo che la legge  o altra fonte normativa ne prevedano l’autorizzazione rilasciata dall’amministrazione –  il commercio, l’industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società con fini di lucro (tranne le cooperative), salvo che si tratti di società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato.
La richiesta di autorizzazione, nei casi previsti, inoltrata dal dipendente si intende accolta qualora trascorsi trenta giorni dall’invio non venga adottato un provvedimento, motivato, di diniego.

Lettera di assunzione.

All’atto dell’assunzione va consegnata la lettera contenente:

  • l’identità delle parti;
  • il luogo di lavoro; in mancanza di luogo fisso o predominante, l’indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, nonché la sede o il domicilio del datore di lavoro;
  • la data di inizio del rapporto di lavoro;
  • la durata del rapporto di lavoro, con la precisazione se so tratta di lavoro a tempo determinato ovvero indeterminato;
  • la durata del periodo di prova, laddove previsto;
  • l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione del lavoro; l’importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento;
  • la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore o le modalità di determinazione e di fruizione delle ferie;
  • l’orario di lavoro;
  • i termini del preavviso in caso di recesso.

ADEMPIMENTI FORMALI DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

L’art. 5 della Legge 183/2010  si sofferma sugli  adempimenti formali  cui sono tenute le Pubbliche Amministrazioni a cominciare dalle comunicazioni ai competenti servizi per l’impiego  relative al personale.
Si stabilisce che a differenza degli gli enti pubblici economici e dei datori di lavoro privati, le Pubbliche Amministrazioni sono tenute a comunicare, entro il ventesimo giorno del mese successivo dalla data dell’assunzione del lavoratore, al centro per l’impiego nel cui ambito è ubicata la sede di lavoro, l’assunzione, la proroga, la trasformazione e la cessazione dei rapporti di lavoro relativi al mese precedente.
Il termine del 20 del mese successivo riguarda non soltanto la comunicazione di assunzione, ma anche gli altri adempimenti relativi al rapporto  di  lavoro per cui  dalla disciplina generale viene  fissata la scadenza di cinque giorni , come  la proroga del termine dei contratti a tempo determinato, la trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato, la trasformazione dei CFL, la modifica da tempo parziale a tempo pieno ed il comando o distacco.
Ambito di applicazione. La nuova disposizione trova applicazione a partire dal 24 novembre 2010, a tutte le amministrazioni elencate nell’art.2 del D.Lgs  n.165/2001, mentre, come  detto, continuano ad applicare la   normativa generale gli enti pubblici economici e i settori privati.
Cosa cambia per il neo assunto. Si stabilisce che all’atto dell’ instaurazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro pubblico può assolvere  all’obbligo d’informazione previsto dal D.lgs .152/1997, consegnando, entro il  20 del mese successivo alla data di assunzione, la copia della comunicazione d’instaurazione del rapporto di lavoro al servizio impiego competente   ovvero  la copia del contratto individuale  di lavoro.

Sanzioni. Il mancato rispetto dell’adempimento sarà oggetto di valutazione negativa ai fini delle performance individuale  dirigenziale.

Collocamento privato

Al fine di favorire l’incontro tra offerta e domanda di lavoro, possono essere costituite agenzie d’impiegoche forniscono servizi consistenti nell’assumere dei lavoratori allo scopo di metterli a disposizione di soggetti terzi che richiedono manodopera. Tali agenzie devono possedere precisi requisiti professionali, finanziari e strutturali per operare sul mercato, l’accreditamento viene dato dal Ministero del Lavoro. L’attività di mediazione ed intermediazione di manodopera senza queste autorizzazioni, costituisce un violazione della Legge. (Vedi Somministrazione di lavoro).
Alle agenzie e’ assolutamente vietata ogni possibile discriminazione, sia essa basata sul sesso, sul ceto sociale, sulla razza, sulla cittadinanza, ideologia politica, religiosa, sindacale ecc.
E’ assolutamente tutelato il diritto alla privacy. Non possono assolutamente essere divulgati i dati personali degli iscritti a queste agenzie, a meno che non sia stato pervenuto un consenso scritto del diretto interessato.
E’ importante ricordareche tali agenzie hanno l’obbligo di essere gratuite nei confronti dei lavoratori. Esse non possono pretendere pagamenti, se non piccolissime somme a titolo di rimborso spese.
I restanti costi andranno invece sostenuti dalle impreseche richiedono personale.
Per iscriversi ad un agenzia di collocamento e’ necessario aver compiuto almeno 15 anni ed aver adempiuto agli obblighi scolastici.
Saranno richiesti:

  • dati anagrafici
  • curriculum vitae (esso deve comprendere titolo di studio, precedenti occupazioni o esperienze)
  • predisposizioni e disponibilità all’eventuale futura attività lavorativa