Previdenza complementare: incentivi

Trattamento fiscale dei contributi.

I contributi versati alle forme di previdenza complementare, escluso il TFR, sono interamente deducibili dal reddito complessivo Irpef fino a un massimo di euro 5.164,57; ai fini dell’applicazione del limite massimo di deducibilità devono essere conteggiati anche gli eventuali contributi a carico del datore di lavoro nonché i contributi versati a favore dei soggetti fiscalmente a carico (art. 8, comma 6, D.Lgs. n. 252/2005).

Inoltre, nei 20 anni successivi al quinto anno di partecipazione a una forma pensionistica complementare, è consentito dedurre dal reddito complessivo i contributi eccedenti il limite di 5.164,57 euro per un importo pari alla differenza positiva tra l’importo di 25.822,85 euro e i contributi effettivamente versati nei primi 5 anni di partecipazione alle forme pensionistiche (viene tuttavia previsto un tetto massimo di 2.582,29 euro annui).

Trattamento fiscale delle prestazioni. Le prestazioni pensionistiche erogate in forma di capitale e rendita concorrono a formare il reddito imponibile solo per la parte che non è già stata assoggettata a tassazione durante la fase di accumulo.

Pertanto, sono esclusi i contributi non dedotti e i rendimenti già tassati. La parte imponibile delle prestazioni pensionistiche in qualsiasi forma erogata è tassata nella misura del 15%, che si riduce di una percentuale dello 0,30% per ogni anno di partecipazione successivo al quindicesimo, sino a una riduzione massima pari al 6% (di conseguenza, dopo 35 anni di partecipazione si applica l’aliquota del 9%). Tali aliquote sono particolarmente favorevoli rispetto a quelle cui è soggetto il TFR lasciato in azienda, che corrispondono alla media cui sono state assoggettate le retribuzioni del lavoratore.

Trattamento fiscale delle anticipazioni. Le somme percepite a titolo di anticipazione e riscatto sono tassate unicamente per la parte già dedotta dal reddito o per quella non tassata.

Le anticipazioni percepite per sostenere spese sanitarie e le somme percepite a titolo di riscatto in caso di non occupazione, mobilità, cassa integrazione guadagni, invalidità e decesso, sono tassate nella misura del 15%, che si riduce di 0,30% per ogni anno di partecipazione successivo al quindicesimo.

Le anticipazioni percepite per altri motivi, come acquisto e ristrutturazione della prima casa, per altre esigenze del lavoratore nonché i riscatti per cause diverse da quelle sopra descritte, sono invece tassate nella misura fissa del 23%.

 

Previdenza complementare: fondo tesoreria INPS

Il fondo tesoreria Inps è un fondo dello Stato che ha la funzione di raccogliere le risorse di quei soggetti che non aderiscono ai fondi di pensione; non ha nulla a che vedere con la previdenza complementare.

Il fondo tesoreria Inps è stato creato per motivi di finanza pubblica e ricopre ad oggi un ruolo molto importante per lo stato. E’ finanziato da un contributo pari alla quota di cui all’art. 2120 del codice civile.

Tale quota viene maturata da ciascun lavoratore del settore privato a decorrere dal 1° gennaio 2007 e non destina alle forme pensionistiche complementari.

I datori di lavoro privati che hanno più di 50 dipendenti nell’organico aziendale sono obbligati al versamento del contributo. Il versamento del contributo deve essere fatto mensilmente con le modalità e i termini previsti per il versamento della contribuzione previdenziale obbligatoria.

E’ da sottolineare che i versamenti al fondo tesoreria non godono di alcuna forma di agevolazione contributiva tra quelle previste nell’ordinamento.

Ai sensi dell’art. 2, comma 1 del D.M. 30 Gennaio 2007, il Fondo tesoreria ha il fine di erogare il trattamento di fine rapporto e le relative anticipazioni secondo le modalità consuete di cui all’art. 2120 del codice civile in riferimento alla quota maturata dal dipendente a far data dal 1° Gennaio 2007.

Pensione: uscita sena le finestre mobili

Pensioni senza finestra mobile

Il meccanismo delle finestre mobili non si applica:

  • alla pensione anticipata contributiva per la quale sono richiesti 64 anni di età e 20 anni di contributi effettivi a condizione che l’importo della pensione sia non inferiore a 2,8 volte il valore dell’assegno sociale;
  • alla pensione di vecchiaia che si matura con 67 anni di età e 20 anni di contributi a condizione che l’importo della pensione sia non inferiore a 1,5 volte il valore dell’assegno sociale;
  • alla pensione di vecchiaia contributiva che si raggiunge con 71 anni di età e 5 anni di contributi effettivi;
  • alla pensione di vecchiaia lavori gravosi che si matura con 66 anni e 7 mesi di età, unitamente a 30 anni di contributi a condizione che l’importo della pensione risulti non inferiore a 1,5 volte il valore dell’assegno sociale;
  • all’APe volontario, che si raggiunge con 63 anni di età e 20 di contributi, purché non manchino più di 3 anni e 7 mesi dalla pensione di vecchiaia;
  • APe Sociale, che si raggiunge con 63 anni di età e 30 di contributi (36 anni per gli adetti a mansioni gravose)

alla pensione prevista per i lavori usuranti

Pensione: le finestre mobili d’uscita

Il decreto legge n. 4/2019 recante disposizioni urgenti in materia di reddito di cittadinanza e di pensioni ha reintrodotto il meccanismo di differimento tra la data di maturazione dei requisiti e la prima decorrenza della pensione: le cosiddette finestre mobili. Vediamo come questo meccanismo si applica anche alla Quota 100, caso per caso.

Quota 100 privati

Dal 1° gennaio 2019 chi matura 62 anni e 38 anni di contributi, requisiti necessari per accedere alle Quota 100, può andare in pensione solo decorsi tre mesi dalla maturazione di tali requisiti. Chi al 31.12.2018 era già in possesso dei necessari requisti, potrà conseguire la pensione dal 1° aprile 2019. Nel frattempo il lavoratore potrà continuare a svolgere la sua attività.

Quota 100 nel pubblico

Per i lavoratori del pubblico impiego che accedono a Quota 100 la finestra mobile raddoppia a sei mesi, con prima decorrenza per chi ha maturato i requisiti entro il 29 gennaio 2019, al 1° agosto 2019.

Quota 100 comparto scuola

L’unica particolarità resta quella del settore scolastico e Afam, per questi lavoratori la decorrenza della pensione sarà il 1° settembre dell’anno in cui vengono raggiunti i requisiti. Per i lavoratori del comparto scuola che avranno maturato età previdenziale e anagrafica idonee per la quota entro il 31 dicembre 2019, la lettera di dimissioni dovrà essere presentata entro il 28 febbraio 2019.

Quota 100: slitta il TFS/TFR

Per i dipendenti pubblici che aderiscono alla Quota 100 slitta l’erogazione della prima rata del TFS/TFR per effetto dell’articolo 23 del decreto che stabilisce che la prima rata della buonuscita agli statali venga pagata soltanto al momento in cui sarebbero maturati i requisiti previsti dalla legge Fornero precedenti all’entrata in vigore del decreto legge, o al raggiungimento dei requisiti per la pensione anticipata, al netto dei futuri adeguamenti alla speranza di vita.

In attesa del TFS/TFR la norma prevede la possibilità per tutti i lavoratori richiedere come prestito bancario una quota dell’indennità di buonuscita, fino ad un importo massimo di 30mila euro.

Pensioni senza finestra mobile

Il meccanismo delle finestre mobili non si applica:

  • alla pensione anticipata contributiva per la quale sono richiesti 64 anni di età e 20 anni di contributi effettivi a condizione che l’importo della pensione sia non inferiore a 2,8 volte il valore dell’assegno sociale;
  • alla pensione di vecchiaia che si matura con 67 anni di età e 20 anni di contributi a condizione che l’importo della pensione sia non inferiore a 1,5 volte il valore dell’assegno sociale;
  • alla pensione di vecchiaia contributiva che si raggiunge con 71 anni di età e 5 anni di contributi effettivi;
  • alla pensione di vecchiaia lavori gravosi che si matura con 66 anni e 7 mesi di età, unitamente a 30 anni di contributi a condizione che l’importo della pensione risulti non inferiore a 1,5 volte il valore dell’assegno sociale;
  • all’APe volontario, che si raggiunge con 63 anni di età e 20 di contributi, purché non manchino più di 3 anni e 7 mesi dalla pensione di vecchiaia;
  • APe Sociale, che si raggiunge con 63 anni di età e 30 di contributi (36 anni per gli adetti a mansioni gravose)
  • alla pensione prevista per i lavori usuranti.

 

 

PRONTA DISPONIBILITA’ E RIPOSO COMPENSATIVO SANITA’ PUBBLICA

Spetta il riposo compensativo a seguito di turno pronta disponibilità nei giorni festivi e nel riposo settimanale?   

Anzitutto occorre precisare che cosiddetta “Reperibilità passiva”, ossia quella che comporta la sola disponibilità del dipendente alla chiamata rimanendo di fatto inoccupato presso la propria abitazione o in un luogo facilmente reperibile, non può essere equiparata alla “reperibilità attiva” che comporta una prestazione lavorativa effettiva.

Nel nuovo contratto collettivo nazionale del comparto 2016/18 e precisamente all’art. 28 comma 6, secondo capoverso si legge:

“Il servizio di pronta disponibilità va limitato, di norma, ai turni notturni ed ai giorni festivi garantendo il riposo settimanale. Nel caso in cui esso cada in giorno festivo spetta, su richiesta del lavoratore anche un’intera giornata di riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale. In caso di chiamata, l’attività viene computata come lavoro straordinario ai sensi dell’art. 31 (lavoro straordinario) ovvero trova applicazione l’art. 40 del CCNL integrativo del 20/9/2001(Banca delle ore)”.  

Stante il tenore letterale della disposizione la giornata di riposo può essere presa a compensazione della pronta disponibilità passiva, purché, effettuata in una giornata di festa o coincidente con il riposo settimanale, di talché, non inciderebbe, riducendole, le ore settimanali contrattualmente previste, ma in realtà il significato esegetico che assume ha una valenza tutta in negativo, la fruizione della giornata compensativa deve invece lasciare globalmente immutata l’ordinaria prestazione oraria settimanale e, quindi, imporrebbe una variazione in aumento della durata della attività lavorativa da prestare negli altri giorni della settimana.

Il godimento di tale giornata quindi, comporta l’obbligo per il lavoratore di recuperare le ore non lavorate nel giorno di riposo compensativo “spalmandole” sugli altri giorni lavorativi.

L’attività prestata attivamente viene quindi retribuita come prestazione straordinaria oppure viene compensata a domanda del dipendente con un recupero orario (riposo sostitutivo da fruire, compatibilmente con le esigenze di servizio, nel mese successivo).

Ma attenzione, il recupero delle ore derivanti dalla pronta disponibilità attiva non sempre va a favore del lavoratore, ipotizzando che un’ora di lavoro ordinario sia retribuita ad es. con 10 euro, quella prestata invece in regime di lavoro straordinario può vedersi aumentata la quota oraria dal 15% al 30% a seconda se è stata prestata in una giornata feriale, festiva o notturna festiva.

Nel caso si optasse quindi per il recupero delle ore a compensazione, queste, verranno stornate dal datore di lavoro come ore in regime di lavoro ordinario (non potrebbe essere altrimenti) e quindi, il lavoratore così facendo perderà quella differenza retributiva derivante dal costo orario delle ore prestate in regime straordinario rispetto al costo orario dell’orario prestate in regime ordinario.

PART-TIME: Riproporzionamento P.T Verticale

Riproporzionamento delle assenze e dei permessi per i lavoratori a part-time verticale art. 62, comma 9. Sentenza  Corte di Cassazione in tema di permessi ex legge 104/1992, intervenuta con sentenza n. 22925 depositata il 29 settembre 2017, rappresenta un indirizzo applicativo concreto e fattuale e non in contraddizione con il principio generale espresso nella clausola contrattuale in oggi di cui, anzi, condivide la logica.

La decisione della Corte che, confermando la sentenza di primo grado, aveva accolto la domanda di un lavoratore a cui erano stati ridotti, da tre a due giorni, i permessi mensili ex legge 104/1992 a lui necessari per accudire un figlio minore con grave handicap.

Il datore di lavoro riteneva di dover riproporzionare la fruizione dei permessi in quanto il rapporto di lavoro si era trasformato in part-time verticale su quattro giorni a settimana al posto di sei.

I Giudici respingono il ricorso basando la loro decisione su una valutazione comparativa delle esigenze dei datori di lavoro e dei lavoratori, pervenendo quindi ad una distribuzione in misura paritaria degli oneri e dei sacrifici connessi all’adozione del rapporto di lavoro part-time.

Il criterio che può ragionevolmente desumersi da tale indicazioni è quello di una distribuzione in misura paritaria degli oneri e dei sacrifici connessi all’adozione del rapporto di lavoro part-time e, nello specifico, del rapporto part-time verticale. In coerenza con tale criterio, valutate le opposte esigenze, appare ragionevole distinguere l’ipotesi in cui la prestazione di lavoro part-time sia articolata sulla base di un orario settimanale che comporti una prestazione per un numero di giornate superiore al 50% di quello ordinario, da quello in cui comporti una prestazione per un numero di giornate di lavoro inferiori, o addirittura limitata solo ad alcuni periodi nell’anno e riconoscere, solo nel primo caso, stante la pregnanza degli interessi coinvolti e l’esigenza di effettività di tutela del disabile, il diritto alla integrale fruizione dei permessi in oggetto.” Pertanto, nel caso in oggetto:” sulla base di un orario lavorativo settimanale pari a quattro giorni su sei, corrispondente ad un part-time verticale al 67 %, la sentenza impugnata deve essere confermata.”

PART-TIME: Riproporzionamento del P.T in caso di permessi per particolari motivi personali e familiari

Quali possono essere le modalità di riproporzionamento delle sei ore? Quale decurtazione convenzionale del monte ore annuo di permesso per motivi personali e familiari, in caso di fruizione del permesso per l’intera giornata, nelle seguenti ipotesi:

–        personale a tempo parziale al 52,80%;

–        personale a tempo parziale all’80,56%;

–        personale a tempo parziale all’88,89%?

In presenza di un rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, applicando la regola del riproporzionamento, nelle fattispecie ipotizzate, si avrà che la decurtazione convenzionale del monte ore, in caso di fruizione del permesso per l’intera giornata, sarà pari a:

– 3 ore e 10 minuti per il rapporto di lavoro a tempo parziale al 52,80% (52,80% di 6 ore e cioè 3,17 ore; rapportando i centesimi in minuti (0,17 x 60) si avrà il risultato finale di 3 ore e 10 minuti);

– 4 ore e 50 minuti per il rapporto di lavoro a tempo parziale all’80,56% (applicando la medesima regola del punto precedente)

– 5 ore e 20 minuti per il rapporto di lavoro a tempo parziale all’88,89% (applicando la medesima regola del punto precedente)

PERMESSI ORARI RETRIBUITI PER PARTICOLARI MOTIVI PERSONALI E FAMILIARI CCNL SANITA’ PUBBLICA

Qualora prima della sottoscrizione del CCNL, un dipendente abbia già fruito di due giorni di permesso per particolari motivi personali  di cui all’art. 21, comma 2, del CCNL del 1.9.1995, di quante ore di permesso per particolari motivi personali o familiari?

Premesso che l’art. 51 del CCNL ha disapplicato la norma sopra richiamata, l’ARAN sostiene che non si tratta di una forma di permesso ulteriore ed aggiuntiva e, in quanto tale, se un lavoratore, prima del della sottoscrizione del nuovo CCNL, ha già fruito di uno o più giorni di permesso per motivi personali che – va ricordato nella sanità era già possibile fruirli ad ore (oltre che a giornata) –  secondo la pregressa regolamentazione, questi dovranno essere, comunque, portati in detrazione dal monte delle 18 ore di permesso retribuito.

Non si condivide il parere ARAN.

Quindi, se un dipendente ha già fruito, di 12 ore di permesso per particolari motivi personali e familiari, l’azienda o l’ente procederà ad una decurtazione di 12 ore di quel monte orario annuo di 18 ore.

Ma se l’articolo 51, come detto sopra, ha disapplicato le precedenti disposizioni, come può l’ARAN farle sopravvivere ai soli fini della decurtazione delle ore già fruite?

Se così fosse, vorrebbe dire che anche le tipizzazioni previste dalla precedente normativa sono ancora da ritenersi valide, sebbene il nuovo articolo 37 non le contempli.

Ci si riferisce alla possibilità di fruire dei permessi per la nascita di figli, per l’effettuazione di testimonianze per fatti non d’ufficio, nonché per l’assenza motivata da gravi calamità naturali, cosi come elencati nella norma disapplicata.

Una lettura più corretta dispone al fatto che non si possono sommare le assenze per particolari motivi personali e familiari concesse prima della sottoscrizione del nuovo CCNL, ma che le 18 ore decorrono ex novo.

Quanto alle causali per la concessione dei permessi, proprio in ragione del fatto che il CCNL non le tipizza, fa sì che queste possono essere diverse e, a nostro parere, non impedisce che la contrattazione integrativa possa introdurle in un apposito regolamento e titolo puramente indicativo.

Concessione facoltativa. Documentazione.

La clausola contrattuale dicendo “possono” fa riferimento alla possibilità e non alla doverosità della “concessione” della fruizione dei permessi.

Ma il termine “possono” lascia palesemente intendere che non vi sono preclusioni o vincoli circa i motivi che possono essere addotti come presupposto giustificativo per la richiesta dei permessi.

Infatti, la clausola prevede genericamente soltanto che tali permessi possono essere fruiti “per particolari motivi personali e familiari” questo permette ai lavoratori di individuare liberamente le situazioni soggettive o le esigenze di carattere personale o familiare ritenute più appropriate ai fini del ricorso a tale particolare tutela contrattuale.

Documentazione

Quanto alla documentazione, la clausola contrattuale espressamente, non prevede più la necessità di documentare.

Tuttavia è interesse del lavoratore esibire elementi probanti che giustificano la richiesta del permesso e rendere più “difficile” per il dirigente il diniego.

Relazioni sindacali

Inoltre, l’articolo non precisa quali siano le modalità di presentazione della domanda, entro quanto tempo eventualmente va inoltrata al fine di consentire al dirigente di ricercare le possibili soluzioni per ovviare alle esigenze di servizio che impediscono la concessione del permesso.

E’ dunque consigliabile che a livello aziendale siano disciplinati questi aspetti, sebbene la materia non sia fra quelle espressamente previste nelle relazioni sindacali.

In caso di rifiuto da parte dell’azienda – seppure con qualche forzatura – potrebbe essere investito  l’organismo paritetico per l’innovazione (art. 7), giacché al comma 2, vi è il riferimento alla “conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”, dove ben possono rientrare le situazioni di momentanea difficoltà personale o familiare

In ragione di ciò e nell’ambito del ruolo che tale organismo deve avere, potrebbe suggerire l’adozione di un “regolamento”.

Tipizzazione dei permessi

La clausola prevede genericamente soltanto che tali permessi possono essere fruiti “per particolari motivi personali e familiari”, il CCNL non fornisce un elenco di dettaglio, la circolare emessa per le FC, che per analogia può essere fatta propria per la sanità, indica che siano le amministrazioni a stabilire sia le modalità applicative nonché la definizione delle causali che consentono la fruizione dei permessi.

La materia sfugge alle relazioni sindacali, tuttavia, nulla osta che in sede decentrata, possa aprirsi un confronto per definire una loro regolamentazione e un aggiornamento dei regolamenti aziendali in molte parti già esistenti, ed eventualmente da fare.

Fra le casuali, qualora non già inserite nei citati regolamenti, potrebbe essere opportuno inserire le assenze per testimonianze per fatti non d’ufficio, le assenze motivate da calamità naturali che rendono oggettivamente impossibile il raggiungimento della sede di servizio, fatti salvi i provvedimenti di emergenza diversi e più favorevoli disposti dalle autorità competenti.

In proposito si rammenta che l’inserimento delle tue fattispecie di assenze, erano già legittimate negli orientamenti applicativi dell’ARAN del precedente CCNL.

Frazionabilità.

Circa la frazionabilità dei permessi orari, la dicitura “non sono fruibili per frazioni di ora”, In mancanza di espresso divieto in tal senso nella disciplina contrattuale, la locuzione deve essere intesa nel senso che i permessi non possono essere fruiti in arco temporale inferiore ad un’ora, (ad esempio, 45 minuti).

E’ sempre possibile, in ogni caso, l’utilizzo per periodi composti da un’ora o da un numero intero di ore, seguiti da frazioni di ora (ad esempio, un’ora e quindici minuti, un’ora e trenta, due ore e 30 ecc.).

Anche in questi casi la decurtazione sarà pari alla durata del permesso effettivamente utilizzato dal dipendente.

Quindi, nel caso di un permesso fruito per 3 ore e 31 minuti, la decurtazione sarà pari a 3 ore e 31 minuti.

Conseguentemente, ad esempio, non può essere concesso un permesso di 20 – 30 – 50 minuti, mentre, al contrario, possono essere concessi per periodi composti da un’ora o da un numero intero di ore, seguiti da frazione di ora, ad esempio: un’ora e 15 minuti, un’ora e 30 minuti, due ore e 20 minuti, ecc.

Incidenza dell’assenza sul monte ore.

Vi è una sostanziale differenza fra i comparti delle FC e delle FL con quello della Sanità. Occorre riferirsi all’art. 27, comma 10 che, a sua volta, rimanda al comma 1 del medesimo articolo.

Comma 10: Ai fini del computo del debito orario, l’incidenza delle assenze pari all’intera giornata lavorativa si considera convenzionalmente corrispondente all’orario convenzionale di cui al comma 1 del presente articolo fatto salvo quanto diversamente previsto dal presente CCNL o dalle disposizioni legislative vigenti.

Comma 1. L’orario di lavoro ordinario è di 36 ore settimanali ed è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico. Ai sensi di quanto disposto dalle disposizioni legislative vigenti, l’orario di lavoro è articolato su cinque o sei giorni, con orario convenzionale rispettivamente di 7 ore e 12 minuti e di 6 ore.

Come si evince, nel caso di fruizione del permesso per l’intera giornata, se l’orario di lavoro è articolato, ad esempio, su cinque giorni la settimana, le ore da detrarre sono 7 e 12 minuti.

Analogamente, se l’orario programmato è, ad esempio, di 8 ore, ma l’articolazione dell’orario di lavoro è su sei giorni, le ore da detrarre sono sempre 6, anche nel caso in cui l’orario di lavoro programmato fosse superiore, senza determinare un debito orario.

 Cumulo permessi art. 37 con i permesso di cui all’art. 4, comma 1, legge 53/2000

Art. 37 cumulo dei permessi orari retribuiti per particolari motivi personali e familiari, con i permessi retribuiti per grave infermità ex art. 4, comma 1 della Legge 53/2000?

Secondo l’ARAN non sono cumulabili. Posizione non condivisibile.

La posizione, non nuova, dell’ARAN secondo cui i permessi non sono cumulabili. Vale a dire che il lavoratore non può fruire sia dei permessi previsti dall’art. 37 del nuovo CCNL che di quelli previsti dall’art. 4 della legge 53/2000.

E’ diversa la causa giustificativa ed il particolare regime dei permessi previsti dall’art. 4 della L.53/2000 da quelli previsti dall’art. 37.

Intanto i primi non sono un diritto in quanto “possono essere concessi”, i secondi, invece, sono un diritto che non può essere negato in presenza degli eventi espressamente e tassativamente indicati dal D.M 78/2000, ed hanno una portata generale in quanto i lavoratori possono chiedere la fruizione sulla base di qualunque esigenza di carattere personale o familiare.

Peraltro, l’ARAN fornisce una risposta parziale rispetto al contenuto della legge e, in ciò, non aiuta la fruizione del diritto da parte del lavoratore il fatto che l’art. 38 del CCNL – permessi previsti da particolari disposizioni di legge – non cita i permessi in parola, ne si rinvengono in nessuna altra parte del contratto.

La parzialità è data dal fatto che il citato art. 4, in alternativa ai permessi, prevede la possibilità per i lavoratori di concordare diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa, anche per periodi superiori a tre giorni.

Inoltre, tali permessi sono cumulabili con quelli previsti dalla legge 104/1992.

Ma ciò che più stupisce è che l’ARAN questa posizione negativa la rappresenta da anni, mentre la stessa ARAN, per la medesima fattispecie, vale a dire la compatibilità fra le due tipologie di permesso, la riconosce per il comparto delle Funzioni Locali, come da parere 215 del 7 dicembre 2015.

Pertanto, per i lavoratori delle F.L i due permessi sono compatibili, per quelli della Sanità non lo sono e parliamo dello stesso diritto.

 Cumulo dei permessi art. 37 con altre tipologie di permesso

Art, 37 Fruizione dei permessi orari retribuiti per particolari motivi personali o familiari, contemporaneamente ad altre tipologie di permessi-

Il comma 2 lett. D) stabilisce che i “permessi non possono essere fruiti nella stessa giornata congiuntamente ad altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative fruiti ad ore”.

E’ da precisare che tale clausola consente la fruizione, nella stessa giornata, di più di un permesso per motivi personali e familiari (ad esempio, fruizione di un permesso di un’ora, seguito da rientro al lavoro e dalla fruizione di altro permesso della medesima tipologia di un’altra ora).

Infatti, il limite previsto alla fruizione nella stessa giornata, congiuntamente ad altri permessi riguarda solo “altre tipologie di permessi fruibili ad ora” e, quindi, non anche altri permessi della medesima tipologia.

Le singole amministrazioni (anche in questo caso è consigliabile aprire un confronto), tuttavia, possono individuare alcuni spazi di flessibilità applicativa – fermo restando le valutazioni di compatibilità con le esigenze di servizio – per consentire la fruizione dei permessi in esame, anche nei casi in cui, nella stessa giornata, il lavoratore e la lavoratrice abbia fruito o intenda fruire di altra tipologia di permesso orario che configuri un suo diritto soggettivo, non limitato ad alcune valutazione di compatibilità con le esigenze di servizio, come nel caso dell’art. 33 della legge 104/1992 o dell’art. 39 del D.Lgs 151/2001. (In tale senso anche l’orientamento ARAN del 15/6/2018)

Inoltre, a nostro parere è possibile consentire la fruizione del permesso per motivi personali o familiari nella stessa giornata in cui il lavoratore abbia fruito o intenda fruire di altra tipologia di permesso, diversa da quella indicata più sopra, purché intervenga tra le due tipologie di assenza la ripresa dell’attività lavorativa e ferma restando l’applicazione della disciplina prevista per il permesso orario, diverso da quello per motivi personali o familiari, di cui intende fruire.

 

 

Permessi per lutto: chiarimenti CCNL Pubblici

Permessi per lutto, computo dei 7 giorni lavoratori dal decesso.

Il computo del termine massimo di 7 giorni lavorativi dal decesso per la fruizione dei tre giorni deve essere effettuato secondo la generale disciplina civilistica, di cui all’art. 2963 del codice civile ed all’art.155 del codice di procedura civile.

Art. 2963 I termini di prescrizione contemplati dal presente codice e dalle altre leggi si computano secondo il calendario comune.

Non si computa il giorno nel corso del quale cade il momento iniziale del termine e la prescrizione si verifica con lo spirare dell’ultimo istante del giorno finale.

Se il termine scade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo.

La prescrizione a mesi si verifica nel mese di scadenza e nel giorno di questo corrispondente al giorno del mese iniziale.

Se nel mese di scadenza manca tale giorno, il termine si compie con l’ultimo giorno dello stesso mese

In sostanza il calcolo dei giorni va fatto in base al calendario comune, con esclusione del giorno iniziale e considerando invece quello finale.

Se scade in un giorno festivo, è spostato di diritto al giorno seguente non festivo.

Art. 155 Nel computo dei termini a giorni o ad ore, si escludono il giorno o l’ora iniziali.  Per il computo dei termini a mesi o ad anni, si osserva il calendario comune.  I giorni festivi  si computano nel termine.  Se il giorno di scadenza è festivo, la scadenza è prorogata di diritto al primo giorno seguente non festivo

PERIODO DI PROVA: CHIARIMENTI CCNL SANITA’ PUBBLICA

Interruzione del periodo di prova

La nuova assunta che durante il periodo di prova è interdetta dal servizio per gravidanza a rischio, mantiene il diritto alla conservazione del posto anche oltre il periodo massimo di 6 mesi alla luce delle  previsioni contrattuali di cui ai commi 2 e 3 dell’art. 25 del CCNL 2016/2018 del Comparto sanità?

Secondo l’ARAN  il limite dei sei mesi si applica solo alle assenze per malattia, sostenendo che In relazione alle previsioni di cui ai commi 2 e 3 dell’art. 25 del CCNL del personale del Comparto Sanità 2016/2018 disciplinanti il “periodo di prova” si precisa che il limite dei sei mesi opera solo per il caso di assenza per malattia, sostenendo che  con la locuzione “in tal caso” contenuta nello stesso comma 3 le parti negoziali hanno inteso fare riferimento  al solo caso della malattia.

In questo caso l’ARAN desume ciò che la parte sindacale abbia inteso, senza interpellarla preventivamente prima dell’emissione del parere.

Parere non condivisibile

Vediamo, infatti, il comma  3 dell’art. 25 dispone che “. Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia e negli altri casi espressamente previsti dalla legge o dal CCNL. In tal caso il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto è risolto. In tale periodo, al dipendente compete lo stesso trattamento economico previsto per il personale non in prova”.

Come è agevole leggere, il periodo di prova non va sospeso solo in caso di malattia, ma anche in tutti i casi previsti.

 

Periodo di prova e aspettativa

Il nuovo art. 25, comma 10 prevede che “può essere concesso un periodo di aspettativa senza retribuzione e decorrenza dell’anzianità, per la durata del periodo di prova, ai sensi dell’art. 12, comma 8, lett.ra a) del CCNL integrativo del20 settembre 2001.

Tale disposizione però diceva che “è concesso”; conseguentemente  l’art. 12, comma 8, lett. a) del CCNL integrativo del 20/9/2001 non è più applicabile solo nella parte in cui risulta in contrasto con l’inciso in commento.

Quindi non è più un diritto, ma una discrezionalità aziendale.

 

Nulla osta

l’art. 52, prevede che è possibile partecipare al bado anche senza il preventivo assenso dell’azienda o ente di appartenenza.

L’area vasta delle Marche ha emesso un bando di mobilità volontaria con il quale, invece, dispone che serve il nulla osta preventivo; in buona sostanza è a discrezione dell’azienda se chiederlo o meno.

L’Asl di Bologna sostiene con un parere scritto, correttamente, l’esatto opposto ovvero che non è necessario il preventivo nulla osta.

Monitoriamo il tema sulla base delle segnalazioni che ci verranno inviate dai territori.