Numero dei rapporti di lavoro a tempo determinato nelle PA

Il numero complessivo di contratti a tempo determinato fissato dall’articolo 23 del Dlgs 81/2015 si applica anche alle pubbliche amministrazioni?


La riposta è sì. Prima ancora del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, la legge 6 maggio 2014, n. 78, era intervenuta sulla disciplina del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, apportando modifiche sostanziali in materia di contratto a tempo determinato: veniva eliminato il riferimento alla causale delle “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” e veniva introdotto il limite percentuale massimo di contratti di lavoro a termine che ciascun datore di lavoro poteva stipulare. Le modifiche vengono recepite dal Dlgs 81/2015, che tra l’altro abroga il Dlgs 368/2001 e introduce la nuova disciplina del contratto a tempo determinato (articoli da 19 a 29). Per quanto riguarda il numero complessivo di contratti a termine, l’articolo 23 del nuovo decreto legislativo prevede il divieto, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, di assumere lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Il comma 2 della disposizione prevede i casi in cui il contingente massimo non si applica tra cui le ipotesi dei contratti a tempo determinato conclusi per lo svolgimento delle attività stagionali, per la sostituzione di lavoratori assenti e con lavoratori di età superiore a 50 anni. Ci si domanda se il limite massimo dei contratti a tempo determinato si applichi anche al datore di lavoro pubblico, considerato che per le pubbliche amministrazioni dei limiti in materia di contratti a termine sono già previsti: –  l’articolo 36, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 disciplina la causale del contratto a termine (che rimane prescritta pur essendo superata la causale delle “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”), prevedendo che  le amministrazioni pubbliche possono avvalersi delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, nel rispetto delle procedure di reclutamento vigenti, “per rispondere ad esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale”; – l’articolo 9, comma 28, del decreto legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122 (richiamato dall’articolo 55 del Dlgs 81/2015) fissa il limite di spesa dei contratti di lavoro flessibile stipulati dalla pubblica amministrazione, tra cui il contratto a tempo determinato (limite del 50% della spesa sostenuta per le stesse finalità nell’anno 2009). Si aggiunge che, se nel settore di lavoro privato il contingente del 20% può rappresentare un limite effettivo al ricorso a contratti di lavoro flessibile, nel settore di lavoro pubblico, essendo ampia la base di computo da prendere a riferimento per calcolare il limite (numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione), una limitazione concreta, rispetto alla finalità della norma volta a limitare il ricorso a contratti di lavoro non stabili, non ci sarebbe. Dunque, l’obiettivo di prevenire fenomeni di precariato nel settore pubblico sembra prima di tutto soddisfatto dai limiti, più stringenti, fissati dai predetti articoli 36 del Dlgs 165/2001 e 9, comma 28, del Dl 78/2010. In ogni caso va detto che, in base alla disciplina del Dlgs 81/2015, non sembra potersi escludere l’applicazione del contingente del 20% in capo alle pubbliche amministrazioni. Infatti, il comma 3 dell’articolo 23 del Dlgs, in aggiunta ai casi di esclusione fissati dal comma 2, prevede che “Il limite percentuale di cui al comma 1 non si applica, inoltre, ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale (…)”. Il fatto che la norma escluda l’applicazione del predetto contingente solo rispetto ad alcune pubbliche amministrazioni lascia chiaramente intendere che a tutte le altre si applichi. Da ultimo, a conferma dell’applicabilità del limite al datore di lavoro pubblico, soccorre anche l’articolo 16-quater del decreto legge 19 giugno 2015, n. 78, convertito con modificazioni dalla legge 6 agosto 2015, n. 125 che, nel dettare disposizioni urgenti per la stabilizzazione dei lavoratori di comuni della regione Calabria, prevede espressamente che le predette procedure sono definite, altresì, in deroga alle disposizioni di cui all’articolo 23 del Dlgs 81/2015.