Job-Act Licenziamenti

Dal 7 marzo 2015 è entrato in vigore il Decreto legislativo n. 23 del 4 marzo 2015 che reca disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti.

Per i lavoratori assunti, trasformati o qualificati, dal 7 marzo 2015, il legislatore introduce un nuovo regime di tutela per i licenziamenti illegittimi togliendo ogni discrezionalità al giudice e prevedendo un’indennità risarcitoria crescente in ragione dell’anzianità di servizio in azienda.

In questo contesto, l’azienda che si trova per esempio in difficoltà economica ovvero dice di esserlo, non richiederà l’intervento della cassa integrazione o della mobilità come ammortizzatore sociale per superare la crisi occupazionale, ma utilizzerà il licenziamento per disfarsi dei lavoratori in esubero, pagando, come si vedrà più avanti, un’indennità di licenziamento.

Con l’articolo 18 il lavoratore di un’azienda con almeno 15 dipendenti aveva diritto al reintegro in tutti i casi di licenziamento privi di giusta causa. Ora il diritto al reintegro non si applica più per tutti i licenziamenti sia di tipo economico (giustificato motivo oggettivo), sia disciplinare (giustificato motivo soggettivo o giusta causa).

Infatti, il diritto al reintegro rimane in vigore in tutti i casi di licenziamento discriminatorio, cioè quello determinato da: ragioni di credo politico o fede religiosa; dall’appartenenza ad un sindacato a dalla partecipazione a scioperi ed altre attività sindacali; dal sesso, dall’età, dall’appartenenza etnica o dall’orientamento sessuale.

In realtà, come si vedrà più avanti, più che di un contratto a tutele crescenti è bene definirla una montetizzazione crescente.

È evidente a chiunque che con la nuova disciplina vengono modificati gli assetti di fondo del sistema di regole del lavoro, spostando in misura significativa gli equilibri del conflitto di interessi nei rapporti di lavoro a favore dei datori di lavoro.

Le tutele dei licenziamenti hanno infatti una rilevanza che va ben oltre la specifica vicenda del recesso e la tutela della stabilità di reddito e occupazione, poiché sostengono la forza contrattuale del lavoratore nella relazione quotidiana sul luogo di lavoro.

Di più: una tutela efficace nei confronti di un licenziamento ipoteticamente ingiustificato – diritto non a caso espressamente sancito dalla Carta europea dei diritti fondamentali e dalla Carta sociale europea – protegge le libertà fondamentali nei luoghi di lavoro: la loro libertà di espressione e di dissenso, la difesa della propria dignità quando questa sia minacciata da superiori o colleghi, la difesa e pretesa dei propri diritti e della propria sicurezza, la possibilità di attivarsi sindacalmente se lo si desidera, l’effettività nel ricorso agli strumenti di conciliazione tra lavoro e vita privata ecc.

Dipendenti pubblici. Il contratto a tutele crescenti non si applica ai dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni di cui al Decreto Legislativo 165/2001, per i quali resta in vigore, al momento, la precedente disciplina.

Come funziona. Il contratto a tutele crescenti 2015 da parte dell’azienda funziona in questo modo, il datore di lavoro assume neolavoratori con questo contratto e ottiene degli sconti fiscali. L’azienda quindi è legittimata a licenziare a causa dell’abolizione dell’articolo 18, a patto però che il licenziamento non avvenga per motivi discriminatori, perché in questo caso sarebbe obbligata al reintegro del lavoratore.

A chi si applica. Le nuove regole si applicano esclusivamente:

– ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;

-ai lavoratori che dal 7 marzo 2015 hanno avuto trasformato il contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato;

-agli apprendistati che sono stati qualificati dal 7 marzo 2015.

Ai rapporti di lavoro privati già in essere alla data di entrata in vigore del decreto legislativo (7 marzo 2015) continuerà ad essere applicata la disciplina precedente prevista dalla Riforma Fornero.

Pertanto, nella stessa azienda, potranno essere presenti lavoratori soggetti al nuovo regime perché assunti, trasformati o qualificati dal 7 marzo 2015 in poi e lavoratori soggetti al vecchio regime perché assunti prima di tale data.

Anche un lavoratore oggi già in servizio, tuttavia, potrà vedersi applicare la nuova disciplina in un futuro rapporto di lavoro per effetto di un cambio di lavoro, cercato o subìto.

Il nuovo regime troverà applicazione anche nei confronti dei lavoratori che, benché assunti a tempo indeterminato prima dell’entrata in vigore del decreto, prestino la propria attività presso un datore di lavoro, che dopo il 7 marzo 2015, attraverso successive assunzioni a tempo indeterminato, superi i 15 dipendenti.

In questo caso, ilcontratto a tutele crescentisarà obbligatoriamenteapplicabile a tutti i lavoratori presenti in azienda, indipendentemente dalla data di assunzione.

Tale contratto, sostituisce quindi tutte le forme di contratto di lavoro attualmente vigenti, per cui un’azienda che vuole assumere deve farlo utilizzando o il contratto a tutele crescenti oppure a tempo determinato o con il nuovo apprendistato.

Licenziamenti discriminatori. Per licenziamento discriminatorio si intende la risoluzione del rapporto del lavoro messa in atto dall’azienda nei confronti del lavoratore per le credenze, le idee e le attività sostenute, esposte e realizzate dal dipendente dentro e fuori il posto di lavoro e/o per la sua stessa persona. I licenziamenti discriminatori, dunque, riguardano la fede religiosa, il credo politico, l’appartenenza razziale, la lingua e l’orientamento sessuale, mentre non comprendono motivazioni legate all’età e alle condizioni di salute psico-fisiche del dipendente e/o di suoi familiari e congiunti. Come accennato resta il diritto al reintegro rimane in vigore in tutti i casi di licenziamento discriminatorio:

a) reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto se il lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennità di 15 mensilità

b) risarcimento del danno così calcolato: indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione) dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso minimo 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali

c) in luogo della reintegrazione, fermo restando il diritto al risarcimento del danno, il lavoratore ha facoltà di chiedere al datore di lavoro:

un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale; entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro di riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.
Licenziamenti per motivi economici. I lavoratori assunti con il contratto a tutele crescenti, in caso di licenziamento motivato da motivi economici, potranno contare esclusivamente su un regime di tutela indennitario.

Con le nuove norme, infatti, in nessun caso si prevede la reintegrazione nel posto di lavoro ma solo il risarcimento economico determinato in forma crescente in relazione all’anzianità di servizio del lavoro.

Le nuove regole, inoltre, si applicano sia per i licenziamenti individuali che per quelli collettivi.

Tali disposizioni che, si ricorda valgono per le assunzioni a partire dal 7 marzo 2015, quindi per il lavoratori assunti precedentemente continueranno ad applicarsi le vecchie regole, ovvero quelle contenute nell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Un doppio binario quindi, di assai dubbia legittimità costituzionale che i giudici adotteranno in relazione alla data di assunzione del lavoratore.

In caso di licenziamento ritenuto illegittimo, il giudice dichiara estinto il contratto di lavoro ed il datore di lavoro viene solo condannato al pagamento di una indennità risarcitoria in misura pari a:

due mensilità per ogni di anno anni di servizio in ogni caso

la misura dell’indennità non potrà essere inferiore a 4 mensilità e, comunque, fino ad un massimo di 24 mensilità Determinazione dell’indennità. La misura dell’indennità risarcitoria deve essere conteggiata tenuto conto dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Ora, poiché prima si faceva riferimento alla retribuzione globale di fatto, ne consegue che si riduce anche il valore economico dell’indennità rispetto al passato.

Si deve inoltre considerare che i CCNL dei settori privati sottoscritti dalla FP CGIL, nel disciplinare le voci da assumere per il calcolo dell’accantonamento mensile per il TFR, non considerano tutte le voci che compongono la retribuzione globale di fatto.

Il calcolo della misura dell’indennità deve essere computata tenendo conto delle frazioni di anno d’anzianità di servizio mediante un riproporziona mento delle stesse; a tale fine, le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni si computano a mesi interi.

Lavoratori negli appalti. Per i lavoratori impegnati negli appalti, l’anzianità dei lavoratori che passano alle dipendenze dell’impresa subentrante, in virtù delle cosiddette clausole sociali, va computata tenendo conto del periodo complessivo in cui il lavoratore risulta aver prestato la propria opera nell’appalto medesimo.

Dunque rimane l’applicazione del contratto a tutele crescenti in quanto sono considerati lavoratori nuovi assunti con un nuovo contratto di lavoro, e viene salvaguardata l’anzianità complessiva del lavoratore.

Ma quante imprese saranno ancora disponibili ad assoggettarsi alle clausole sociali, nel momento in cui ciò significa assumere dipendenti con anzianità di servizio più elevate (e, dunque, potenzialmente più costosi in caso di licenziamento)? Per le imprese che applicano il contratto collettivo che le prevede è chiaro che le clausole sociali sono un obbligo, ma il rischio è di accentuare la già presente fuga da tali contratti, o di far sorgere più frequenti contenziosi.

Licenziamenti collettivi ed individuali. Le nuove regole, come detto, si applicano anche per i licenziamenti economici collettivi. Infatti, è espressamente previsto che in caso di licenziamento collettivo anche in violazione dei criteri di scelta (art. 5 legge 223/1991), sarà assoggettato al regime di monetizzazione, sempre in rapporto all’anzianità di servizio.

Mentre per i licenziamenti individuali cambiano anche le procedure, non sarà più obbligatoria la comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro (DTL) e svolgere la conseguente fase conciliativa.

In poche parole il lavoratore viene lasciato completamente solo.

Licenziamenti illegittimi per i lavoratori senza tutele crescenti. Rimane la disciplina prevista dall’art. 18 della Legge 300/1970. In tali casi, la reintegra nel posto di lavoro riguarda le ipotesi in cui il licenziamento economico individuale sia dichiarato illegittimo per manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, ovvero, per i licenziamenti collettivi, nel caso di violazione dei criteri di scelta.

Oltre alla reintegrazione è prevista un’indennità risarcitoria fino ad un massimo di 12 mensilità; in tutti gli altri casi il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro sin dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità da 4 a 24 mensilità.

La determinazione della misura dell’indennità, a differenza del contratto a tutele crescenti, è demandata al giudice.

Sotto i 15 dipendenti. Per i datori di lavoro che ricadono nel regime di tutela obbligatoria

(generalmente occupano fino a 15 dipendenti), già le vigenti regole escludevano la possibilità di reintegra.

Tuttavia anche per tali imprese si applica il contratto a tutele crescenti per i lavoratori neo assunti. Cambia però il regime di risarcimento con le indennità nel caso di licenziamento illegittimo che, in questo caso, è previsto in misura pari ad 1 mensilità per ogni anno di servizio di anzianità fino ad un massimo di 6 mensilità.

Dunque anche per tali datori di lavoro in regime di tutela obbligatoria un doppio regime: uno per i lavoratori assunti fino alla data del 14 dicembre 2014, l’altro per quelli assunti precedentemente.

La differenza consiste nella diversa misura dell’indennità spettante e sulle modalità di determinazione.

Inoltre, per tali datori di lavoro, secondo la disciplina prevista dalle regole vigenti, in caso di condanna potrà decidere di reintegrare entro 3 giorni il lavoratore nel posto di lavoro ed in tal caso non sarà dovuto alcun risarcimento.

Per i lavoratori assunti senza il contratto a tutele crescenti, infatti, il giudice condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro ma il datore di lavoro non è obbligato ad ottemperare all’ordine giudiziale, e in questo caso è dovuta al lavoratore l’indennità che viene determinata dal giudice tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità.

Nel caso di lavoratori con un’anzianità superiore rispettivamente a dieci e venti anni, l’indennità sale rispettivamente a 10 o 14 mensilità.

Va osservato che il superamento della soglia dimensionale e quindi l’applicabilità del regime di tutela reale verificatesi successivamente alla data di entrata in vigore del decreto assoggetta i lavoratori al regime previsto per i contratti di lavoro a tutele crescenti anche per i lavoratori assunti precedentemente.

Vizi. Nel caso di licenziamenti per motivi economici intimati in violazione della procedura prevista dall’art. 7 della Legge 604/1996, nonché in violazione dei motivi previste dall’art. 2, comma 2, delle legge 604/1996 e cioè:

la comunicazione del licenziamento deve essere per iscritto il licenziamento la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato ( l licenziamento intimato senza l’osservanza dei due punti precedenti è nullo

è previsto che, se risultano legittimi i motivi che li hanno determinati, il giudice dichiara estinto il contratto di lavoro dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni di servizio in misura comunque non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 12 mensilità.

Offerta di conciliazione. Il decreto interviene sulla possibilità per le parti di procedere ad una procedura conciliativa presso le apposite commissioni istituite nelle sedi previste dal D. Lgs. 276/2003 (Si veda la voce Conciliazione delle Controversie di lavoro)

La norma in particolare prevede che, entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione di licenziamento (termine di impugnazione stragiudiziale del licenziamento), il datore di lavoro può offrire al lavoratore un importo, non soggetto a contributi e tassazione, pari a una mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio prestato, con un minimo di due e un massimo di diciotto mensilità. L’ammontare dell’indennità è dimezzato in caso di piccole imprese che occupino fino a quindici dipendenti.

Tale importo deve essere immediatamente liquidato al lavoratore a mezzo assegno circolare, la cui accettazione da parte del dipendente implica la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta. Eventuali ulteriori somme che vengano pattuite costituiscono però imponibile a fini sia irpef che contributivi.

Lo stesso decreto però stabilisce che, al fine di implementare il relativo sistema permanente di monitoraggio e valutazione, il datore di lavoro è tenuto ad effettuare una ulteriore comunicazione, entro sessantacinque giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, al fine di indicare se la conciliazione sia avvenuta o meno.

Revoca del licenziamento. In caso di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal decreto in esame.

Esternalizzazione di attività. Un possibile effetto potrà aversi anche sul fenomeno delle esternalizzazioni di attività o parti (“rami”) di azienda. Il passaggio al cessionario dell’azienda, che avvenga in forza dell’articolo 2112 del codice civile (norma applicata alle cessioni di rami aziendali), non dà luogo infatti a un nuovo rapporto di lavoro e il dipendente ceduto ha diritto di conservare lo statuto attuale e più produttivo (né il cessionario può avvalersi degli sgravi per i nuovi assunti). In caso di esternalizzazioni si presenta certo il rischio che le attività vengano esternalizzate scegliendo o costituendo nuove imprese che si avvalgano di nuovi assunti, aprendosi così un problema di eccedenza di personale nell’impresa cedente.

Esempio di risarcimento

Assunzione dal 02/01/2015 Retribuzione lorda mensile € 1.400 Mensilità contrattuali: 13 Retribuzione lorda annuale = € 18.200

Licenziamento dipendenti 13

Vecchia disciplina

Indennità = min 3.500 max 19.600

Nuova disciplina

Indennità = min 2.800 max 8.400

Licenziamento dipendenti 18

Vecchia disciplina

Indennità = min 16.800 max 33.600

Nuova disciplina

Indennità = min 5.600 max 33.600

Licenziamenti disciplinari. Le tipologie di licenziamenti interessati dalle modifiche sono sia quelli determinati da giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 c.c. che quelli per giustificato motivo soggettivo previsti dall’articolo 3 della legge n. 604/1966, considerati disciplinari.

Non è, infatti, la maggiore o minore gravità della condotta del lavoratore che il datore di lavoro ha ritenuto sia stava violata determinando la sanzione espulsiva, ma l’esistenza o meno del fatto materiale.

Il decreto legislativo mantiene la reintegrazione nel posto di lavoro ma ne ridimensiona l’applicabilità a casi residuali.

La disciplina previgente. L’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori dopo le modifiche della legge Fornero prevede che il licenziamento disciplinare dà luogo alla reintegra, sebbene in casi limitati.

Infatti, se il giudice accerta la mancanza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo per l’insussistenza dei fatti contestati al lavoratore, ovvero gli stessi siano puniti dal contratto collettivo o dal codice disciplinare azienda con una sanzione conservativa e non con il licenziamento, ordina al datore di lavoro la reintegrazione nel posto di lavoro del lavoratore illegittimamente licenziato.

Condanna altresì il datore di lavoro alla erogazione a favore del lavoratore di una indennità risarcitoria dalla data del licenziamento e fino alla effettiva reintegrazione, fino ad un massimo di 12 mensilità, dedotto quanto percepito per altre attività lavorative, e quanto poteva essere percepito dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione.

Sono inoltre dovuti i contributi previdenziali dalla data di licenziamento e fino alla data di effettivo reintegro, maggiorati degli interessi legali ma senza l’applicazione di sanzioni contributive per omessa o ritardata contribuzione.

Nella altre ipotesi, invece, il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e determina una tutela indennitaria stabilita dal giudice sulla base di parametri previsti dalla legge.

In particolare, il giudice condanna il datore di lavoro a risarcire il lavoratore con un’indennità onnicomprensiva da 12 a 24 mensilità determinata in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione nella pronuncia.

Le nuove regole. La nuova disciplina relativa alla potenziale reintegra prevede che, di regola, nel caso in cui il giudice accerta l’illegittimità del licenziamento per motivi disciplinari, condanna il datore di lavoro alla corresponsione di un’indennità a favore del lavoratore in misura pari a 2 mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità.

L’indennità si calcola prendendo a riferimento l’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, e tenendo conto anche dei periodi inferiori all’anno che dovranno essere considerati secondo i mesi di anzianità maturati; si computa per intero il mese con almeno quindici giorni di servizio.

Si applica invece la reintegrazione nel caso in cui la causa che ha determinato il licenziamento derivi da un fatto materiale che viene accertato essere inesistente. Una definizione molto aleatoria, che necessiterà di sentenze giudiziali per comprenderne meglio l’effettiva portata.

Le agevolazioni per i datori di lavoro

Per i nuovi contratti di lavoro a tempo indeterminato stipulati con decorrenza dal 1° gennaio al 31 dicembre 2015, ai datori di lavoro viene concesso l’esonero per trentasei mesi dal versamento dei complessivi contributi previdenziali, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL. L’assunzione deve riguardare lavoratori che, nei sei mesi precedenti l’instaurazione del rapporto di lavoro, non sono stati occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro.

Lo sgravio è totale ma soltanto entro uno specifico massimale, fissato a 8.060 euro annui, da riproporzionare in relazione alla durata del rapporto di lavoro nell’arco temporale considerato.

Sono esclusi dall’esonero i contributi dovuti a:

INAIL

· Fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto di cui all’art. 2120 del c.c. (comma 755 della legge n. 296/2006), pari allo 0,20%;

· Fondi di solidarietà (art. 3, commi 3, 14 e 19, della legge n. 92/2012) pari allo 0,50%.

L’esonero non spetta in ogni caso ai datori di lavoro nel caso di assunzioni relative a lavoratori con i quali è già in essere un contratto a tempo indeterminato nei tre mesi antecedenti la data di entrata in vigore della legge, mentre è ammessa la fruizione in caso di trasformazione di un contratto a termine.

Sono esclusi dall’incentivo i contratti di lavoro domestico, intermittente e in apprendistato.

Per i rapporti di lavoro instaurati ovvero risolti nel corso del mese, va operato un riproporzionamento assumendo a riferimento la misura di:

· 8.060,00/365 gg. = 22,08 euro per ogni giorno di spettanza.

Esempio di calcolo – Raffronto vecchi e nuovi sgravi per assunzioni a tempo indeterminatoAssunzione dal 02/01/2015 Retribuzione lorda mensile € 1.400 Mensilità contrattuali: 13 Retribuzione lorda annuale = € 19.600· Imponibile contributivo € 19.600· Aliquota contributiva INPS carico datore di lavoro 30,88%· Aliquota INAIL carico datore di lavoro 130‰Sgravio precedente disciplina:· Sgravio totale annuo = € (6.052,48/2) + (2.548/2) = € 4.300,24· Sgravio totale triennale = € 4.300,24 X 3 anni = 12.900,72Nuovo sgravio · Sgravio totale annuo = € 6.052,48 (INPS)· Sgravio totale triennale = € 6.052,48 X 3 anni = 18.157,44

Se prendiamo però ad esempio uno stipendio medio di 22 mila euro lordi/anno (1.692 euro lordi/mese), la decontribuzione sgraverebbe l’azienda di circa 6.390 euro. Se il lavoratore venisse licenziato a fine anno l’indennizzo, e perciò il costo per l’azienda, si aggirerebbe intorno ai 2.538 euro lordi: il ‘saldo’ per l’impresa dunque sarebbe positivo per 4.390 euro.

Questo vantaggio aumenta , se il lavoratore, sempre assunto il 1 gennaio 2015, venisse invece licenziato nel terzo anno: i benefici fiscali per l’azienda, su un reddito di 22 mila euro, ammonterebbero a circa 20.790 euro mentre il costo dell’indennizzo sarebbe di 7.600 euro lordi, con un ‘vantaggio’ per l’impresa di 13.190 euro.